Un parallèle de fonctionnement

Um processo de negociação colectiva pode situar-se no nível da empresa, do ramo de actividade ou da profissão. Se a convenção for outorgada por um só empregador, designa-se acordo de empresa, se a subscreveram vários isolados, ter-se-á um acordo colectivo. Sendo a convenção celebrada por uma ou mais associações patronais, denominar-se-á contrato colectivo. Não pode, enfim, excluir-se que um acordo colectivo seja celebrado ao nível de profissão, embora aí outorguem, do lado patronal, vários empregadores isolados e não uma associação representativa.

Não existe, em geral, qualquer condicionamento jurídico da escolha de um dos referidos níveis de negociação. A entidade que tome a iniciativa da celebração de um negócio colectivo pode, em princípio, optar livremente pelo interlocutor que mais lhe convenha conforme o nível em que deseje projectar os produtos da negociação.

116. Os sujeitos

x) O “reconhecimento” dos interlocutores negociais

Têm capacidade para celebrar convenções colectivas as associações patronais e os empregadores, por um lado, e as associações sindicais por outro (art. 3º/1 DL 519-C1/79). As empresas públicas estão englobadas como entidade patronais, visto que as relações de trabalho com o seu pessoal assumem carácter jurídico-privado.

O “reconhecimento” de uma associação sindical como sujeito de um processo de negociação pode não contender com o momento da aquisição de personalidade nem diz respeito, meramente, às condições exigidas pelo ordenamento jurídico para a “recepção” das normas que dele venham a resultar mas também aos pressupostos que, a verificarem-se, colocam a parte patronal na situação de ter de aceitar a associação sindical como interlocutor negocial, logo que não poder recusar-se, em princípio, a tratar com ela.

y) Pluralidade de sujeitos. Negociação conjunta e autonomização de processos negociais

É possível surgir do lado patronal, uma pluralidade de empregadores ou mesmo um conjunto de associações patronais, e como é óbvio, mais corrente ainda será o fenómeno do lado dos trabalhadores, sobretudo enquanto subsistir o predomínio do sindicato de profissão.

Quando tal fenómeno ocorra, duas soluções são possíveis:

a) Ou cada um dos sujeitos colectivos entabula uma relação negocial privativa com a outra parte – e estar-se-á perante a negociação separada no âmbito de um mesmo feixe de interesses colectivos, definido pelo nível em que essa negociação se processa;

b) Ou os sujeitos colectivos que exprimem interesses complementares ou independentes se conjugam numa “fonte negocial”, organizada ou não, constituindo assim uma parte plúrima na relação com o adversário comum – e será a negociação conjunta.

117. Objecto e conteúdo da convenção

O “objecto possível” do negócio colectivo laboral está delimitado pela lei, em termos positivos e negativos.

A delimitação positiva, é feita pelo art. 5º DL 519-C1/79: em primeiro lugar, as convenções colectivas de trabalho estabelecem as regras da administração do seu próprio conteúdo, isto é, aquelas pelas quais seja instrumentalmente assegurada a efectividade das normas acordadas e que integram compromissos de natureza obrigacional entre os outorgantes; em segundo lugar, as convenções assumem-se como fontes de Direito substantivo, regulando as relações individuais de trabalho no seu âmbito de aplicação, através de verdadeiras normas jurídicas contratadas; em terceiro lugar (art. 5º DL 519- C1/79), elas surgem ainda como fontes de Direito adjectivo, ao instruírem e regularem mecanismos de resolução de litígios individuais de trabalho (art. 5º DL 519-C1/79).

A lei define limitações à largueza de movimentos das partes no ajuste sobre os próprios temas característicos da regulamentação colectiva de trabalho:

· Aquelas que fixam condições gerais de validade material (e de eficácia) da convenção colectiva (art. 6º/1-a, b, c, DL 519-C1/79);

· Preceitos que fixam limitações à amplitude da negociação sobre matérias não subtraídas ao objecto possível da convenção nem susceptíveis de liminar afastamento por ilegalidade (art. 6º/1-f – art. 13º DL 519-C1/79).

Nos termos do art. 23º DL 519-C1/79, as convenções devem referir obrigatoriamente a designação das entidades celebrantes, a área e o âmbito de aplicação e a data da celebração. A falta de qualquer destas menções implica, conforme o art. 24º/3-a DL 519-C1/79, a recusa do depósito da convenção. 118. Forma. Depósito e publicação

A lei exige que a convenção colectiva assuma forma escrita (art. 4º/1 DL 519-C1/79), o que estreitamente se relaciona com o seu carácter de fonte de Direito. Por essa mesma razão, afigura-se inadequada a sanção de “nulidade” que o mesmo preceito comina para o caso de inobservância da forma prescrita: tratar-se-á, sim, de pura e simples inexistência da convenção.

O depósito, consiste da recepção e registo, pelo Ministério do Trabalho, do texto do acordo, assinado pelas partes (art. 24º/3 DL 519-C1/79).

Constituem, em geral, motivos de recusa do depósito:

a) A omissão total ou parcial dos elementos do chamado “conteúdo obrigatório” da convenção (art. 23º DL 519-C1/79);

b) A falta dos título de representação dos mandatários das partes (art. 4º/2 DL 519-C1/79), títulos esses que assumem na prática negocial corrente a designação de “credenciais” e que devem ser exibidos logo no início das

negociações (art. 19º/4 DL 519-C1/79), acompanhado no final do texto acordado para efeitos de depósito;

c) Entrega prematura do texto da convenção: é necessário que tenham decorrido doze meses sobre a data da entrega para depósito da convenção ou decisão arbitral, que se altera ou substitui;

d) A omissão de declaração dos contraentes indicando o aumento percentual das remunerações e encargos decorrentes do acordado.

A exigência da convenção colectiva enquanto regulamento, depende da publicação no Boletim do Trabalho e Emprego, a qual é obrigatória e há-de ter lugar nos quinze dias subsequentes ao do depósito definitivo (art. 26º DL 519- C1/79).

O PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO