Quanto à capacitação para a função, todos os entrevistados dizem ter feito cursos por iniciativa própria, a maioria via NTS. Apesar de nunca terem recebido indicação do departamento para buscar a capacitação, todos reconhecem que os cursos ajudaram nas rotinas diárias, mesmo não tendo lembranças se foi discutido nos cursos as atribuições da função. Os entrevistados também destacam que, para alguns cursos, eles são convocados por outros órgãos da administração, geralmente ligados a ferramentas para utilização de novos sistemas informatizados, que estão sendo inseridas nas rotinas da universidade, como lançamento de frequência, digitação de pautas, entre outros. Destacam que as convocações são principalmente do DRH e nestes eles são obrigados a participar.
Não. Tiveram alguns até que eram, que os secretários de departamento eram obrigados a ir. Alguns treinamentos em relação ao SIE por exemplo (LUCAS).
Os secretários declararam, no entanto, que sempre fizeram cursos para ampliar seus conhecimentos, por interesse próprio. E isso foi positivo na mudança de carreira em 2005, pois a maioria conquistou as três progressões possíveis já no momento da implantação da nova carreira. Alguns reconhecem, no entanto, que só buscaram a capacitação depois que o plano de carreira ofereceu incentivo para isso. Sempre foi por vontade própria. Fiz Arquivo, fiz de Secretário, fiz duas vezes de Oratória, fiz Português Básico... essas coisas assim. (Campainha do telefone toca). Todos os cursos que eu fiz, foram por iniciativa própria. Eu fiz curso fora também. Fiz no SENAC. Fiz curso de informática, alguns de informática. Na verdade é até...a Universidade é uma mãe nisso aí, a Universidade oferece ao funcionário essa possibilidade de crescer, de ser melhor (JOANA).
Fui eu que tive interesse. Também por causa da carga horária pra progressão, essas coisas, né, e foi uma coisa que era afim na minha área, né, aí eu fiz (RAFAEL).
Nunca me chegaram pra falar, “olha, vai lá fazer um curso, você tá precisando melhorar em tal coisa”, sempre eu que tive a iniciativa. Agora por exemplo eu vou voltar no inglês (ANA).
Os relatos denotam que esses servidores buscam a qualificação e capacitação de uma forma individualizada e descontextualizada dos processos de trabalho na instituição. Os benefícios para o exercício de suas atribuições, para os interesses do setor ou da instituição é algo secundário. Esse movimento é destacado por Ropé e Tanguy (1997) ao dizer que a lógica das competências provoca uma busca pelo desenvolvimento contínuo e promove a individualização, e também por Araújo (1999, p.185) “A lógica das competências procura instaurar uma nova base, individualizante, sobre a qual se definirão carreira, salários e profissões”.
O perfil já descrito dos secretários revela que a maioria tem alta escolaridade, possuindo cursos de graduação e pós-graduação, além de cursos informais de capacitação. Já foi discutido, anteriormente, também, que coleção de diplomas não significa competência, pois a competência não é armazenada como os saberes o são, ela só se apresenta na ação, quando diante da situação, o trabalhador consegue mobilizar seus recursos e agir com competência (Le Boterf, 2003).
Competência e qualificação são duas noções que hoje concorrem. Não podem ser entendidas de forma abstrata, mas inseridas em seus contextos próprios. Estas duas noções, apesar de concorrentes, são dependentes uma da outra. Assim como a competência requer algum nível de qualificação para ser efetivada, esta pressupõe sempre alguma capacidade operativa real. A questão que parece se colocar é a posição que ocupa os saberes e as qualidades subjetivas, que resultam em capacidades operativas, em cada uma destas noções (ARAUJO, 1999, p.175).
E isso leva a uma reflexão sobre a efetividade de se usar a noção de competências no foco determinado pelo governo federal, limitando competência prioritariamente a processos de capacitação, com impactos difusos nos outros processos de gestão de pessoas, como o dimensionamento de pessoal e a avaliação de desempenho.
Analisando as últimas programações de cursos oferecidos pelo NTS, baseadas no Programa de Capacitação8, a pesquisadora se deparou como uma reprodução do previsto na legislação. Os cursos são produzidos para atender ao que a lei determina, de maneira a permitir que os servidores possam alcançar as progressões e obter incentivos financeiros. Sem usar o termo competência ou competências, as informações do site do setor destacam o investimento em conhecimentos e habilidades, contudo, parecem ainda desconectados da realidade institucional, como
uma ação isolada da gestão da instituição como um todo e da gestão de pessoas de forma particular.
É importante salientar que existe uma mobilização para uma mudança, provavelmente provocada por essas determinações legais. No site do NTS, encontra-se disponível um formulário eletrônico para Levantamento de Necessidades de Capacitação – LNC, que deve ser obrigatoriamente preenchido pelas unidades administrativas da instituição. Nas orientações, a responsabilidade da divulgação e discussão nessas unidades é de responsabilidade da direção das mesmas.
Não é possível avaliar a efetividade desse levantamento, pois ele está em curso, devendo terminar em julho de 2011 (conforme informações do site). Também não foi possível identificar se os servidores entrevistados possuem conhecimento desse processo, pois o período de realização do mesmo (13/06 a 17/07/2011) ocorreu em data posterior à realização das entrevistas. Contudo, o fato de nenhum dos servidores ter relatado qualquer discussão em relação à capacitação no NTS, acende o alerta de que esse formulário, assim como outros implantados pelo DRH, apresenta-se como um instrumento restrito, feito pelos gestores da administração central para atender normas impostas pela legislação e fiscalizadas pelo MP, sendo carente de uma discussão mais ampla na instituição.
É certo que esse movimento é um avanço diante da inexistência de qualquer outro processo que discuta a capacitação e a qualificação na Ufes, mas, sob a ótica das competências, é preciso ir muito além. Trazer os trabalhadores para o debate pode trazer um amadurecimento do processo, permitindo uma identificação dos sentidos e valores da instituição e das pessoas que a compõem. Nessa perspectiva, o leque se amplia, sendo possível otimizar os recursos disponíveis e ter ganhos de qualidade de vida para os trabalhadores e eficiência e eficácia para a instituição.