6.1. Análise crítica dos resultados e das suas implicações
A investigação realizada na empresa sobre a avaliação de desempenho e o processo de diagnóstico de necessidades de formação permitiu alcançar os objetivos que tinham sido traçados no início. Recordamos que o objetivo principal da investigação era perceber se o dispositivo de avaliação de desempenho existente permitia que se identificassem necessidades de formação dos funcionários permitindo traçar o plano de formação.
Tendo este objetivo principal, os passos seguidos foi o da análise do dispositivo de avaliação de desempenho existente no sentido de perceber quais os critérios e indicadores existentes e a que diziam respeito (se por exemplo: trabalho em equipa, cumprimento de prazos, programação, entre outros). De seguida, para cada funcionário em que as suas avaliações nos diferentes indicadores da avaliação de desempenho se situam abaixo da escala de avaliação e inclusive “alguma evidência do indicador” seria identificada uma necessidade de formação e posteriormente elaborado o plano de formação juntamente com as necessidades de formação identificadas através de outras fontes.
Com a análise percebeu-se que o dispositivo de avaliação de desempenho identifica necessidades de formação ao nível transversal e não necessidades específicas de cada perfil profissional, pelo que se sugeriu um dispositivo de avaliação de desempenho por perfil profissional. Com esta proposta de modelo a construir contribuir-se-ia para um modelo de avaliação de desempenho centrado em cada funcionário, nas suas necessidades e nas suas perspetivas de evolução dentro da empresa.
Com esta proposta de modelo de avaliação de desempenho permitiria que se identificassem de uma forma mais abrangente as áreas em que seria necessário proporcionar ao funcionário formação permitindo a aquisição de conhecimento, de desenvolvimento de competências e da assunção de novas responsabilidades dentro da empresa, levando a que o funcionário se sentisse mais motivado e mais feliz no seu posto de trabalho, assim como no ambiente da empresa.
Os testemunhos obtidos nas entrevistas evidenciam que no geral os funcionários não sabem porque são avaliados, ou seja, não sabem quais os pressupostos da avaliação, porém consideram que as avaliações contribuíram para a melhoria do desempenho no sentido em que identificam pontos em que os funcionários deveriam melhorar, pelo que se pode pressupor que a avaliação de desempenho tem contribuído para o desenvolvimento profissional dos funcionários. Todavia, concluímos também que
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é necessário por parte da empresa explicitar aos funcionários o porquê de serem avaliados, sendo transmitido aos responsáveis pela empresa que havia esta falta de conhecimento dos funcionários sobre o motivo de se realizar a avaliação de desempenho, apesar de os objetivos da avaliação de desempenho serem mencionados no email enviado aos funcionários com o formulário de autoavaliação.
Ao nível das necessidades de formação verificou-se que não existe uma prática de levantamento de necessidades de formação, nem de perceberem de que resultam essas necessidades de formação, se por exemplo devido à falta de competências e de conhecimento ou se apenas pretendem aprofundar os conhecimentos para poderem assumir novas responsabilidades dentro da empresa. A própria empresa ainda não tem uma prática instituída para diagnosticar as necessidades de formação.
Apesar de não haver esta prática de levantamento de necessidades, constatamos que a empresa vai fornecendo formação interna aos seus funcionários, como uma forma de partilha de conhecimento. Para além da formação interna também já proporcionou a alguns funcionários formações externas, todavia as formações são mais voltadas para o desenvolvimento de competências, numa visão instrumental da formação que funciona na lógica aditiva onde vai preencher as lacunas dos funcionários com formação e não tanto na lógica de desenvolvimento pessoal do funcionário. Todavia, denota-se a preocupação de um dos responsáveis pela avaliação de desempenho em proporcionar aos funcionários, caso seja possível pela empresa, formação que não esteja diretamente relacionada com a função de forma a motivar o funcionário. Apesar de não ser formação voltada para a função do funcionário, terá depois influências indiretas uma vez que o mesmo se vai sentir mais motivado na empresa.
Ainda no que diz respeito à formação, numa das reuniões de acompanhamento de estágio foi referido pelo respetivo acompanhante que os funcionários têm a liberdade para apresentarem ao seu superior hierárquico formações que gostariam de frequentar e que fossem uma mais-valia para a função que exercem dentro da empresa, mesmo que as formações decorressem no período de trabalho, referindo que os funcionários tinham esse conhecimento. Porém, aquilo que se verificou nas entrevistas é que os funcionários não sabem se têm essa abertura para falar com o superior hierárquico, talvez fosse necessário informar os funcionários relativamente às práticas e política de formação que a empresa defende.
Denota-se que existe uma falta de comunicação e explicitação dos processos ao nível da avaliação de desempenho e das necessidades de formação de administração para funcionários. Seria interessante que houvesse uma sessão em que fossem debatidas e apresentadas as lógicas que dominam as práticas da avaliação de desempenho e de formação da empresa.
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No que concerne às entrevistas com os responsáveis pela avaliação de desempenho verifica-se que existem opiniões e pontos de vistas das práticas da empresa diferentes umas das outras e que pode- se tornar num fator de reflexão. Sendo os três responsáveis pela avaliação de desempenho os três administradores da empresa e que definem as práticas, a visão daquilo que é feito na empresa, traçam o caminho para a empresa, seria importante que não tivesse ocorrido uma disparidade grande nas respostas obtidas a certas questões.
6.2. Impacto do estágio: a nível pessoal; a nível institucional; a nível de conhecimento na área de especialização
Terminado o estágio, chega o momento de fazermos um balanço ao nível das várias implicações que o mesmo teve no âmbito pessoal, institucional e ao nível do conhecimento na área de especialização. Ao nível pessoal destacamos a aquisição e o aprofundamento de conhecimentos obtidos ao longo do percurso académico realizado quer na licenciatura, quer no mestrado. A aprendizagem em lidar com certas situações, com pessoas com personalidades diferentes e imprevistos ocorridos ao longo da investigação. Permite um grande crescimento quer ao nível pessoal, quer ao nível profissional uma vez que existem prazos a cumprir, objetivos a atingir, instrumentos a serem criados para a recolha de informação, a interação com as pessoas, são todos estes pormenores que nos fazem crescer enquanto pessoas e enquanto profissionais.
Ao nível institucional acreditamos que o impacto que teve foi no sentido de se perceber que não havia grande conhecimento por parte dos funcionários no porquê da avaliação, pelo que se sugeriu que houvesse essa comunicação dos responsáveis pela avaliação de desempenho dos objetivos da avaliação aos funcionários. Para além disto, as propostas do questionário de levantamento de necessidades e o documento criado para a reunião de avaliação, que foram colocadas em prática acreditamos ter sido uma mais-valia para complementar as práticas existentes na empresa.
Um grande impacto foi o levantamento das necessidades de formação e posteriormente elaboração do plano de formação, uma vez que era algo que não existia na empresa e que irá possibilitar que essas necessidades sejam supridas com as ações de formação a serem realizadas.
Ao nível do conhecimento na área de especialização foi possível perceber que existe diferenças entre aquilo que se aprende ao nível teórico em sala de aula e aquilo que é feito na prática nas diferentes
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organizações, pelo que através desta diferença possibilita que aprofundemos a teoria obtida na universidade, através de pesquisas, leituras e o próprio contacto com a realidade.
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