A grande dificuldade quanto à mudança consiste na forma como as pessoas a encaram, o que pode ser um fator gerador de resistência. Esta resistência, na maioria das vezes, é proveniente do medo do novo, quando as pessoas sentem que a sua segurança encontra-se ameaçada, percebem-se em perigo ou encontram-se temerosas pelo medo do desconhecido. Muitas vezes a sensação da ameaça da mudança é pior do que a própria mudança.
Segundo Silveira (1999), a tensão gerada pelo temor do desconhecido e pelo medo de correr riscos ao inovar, pode desencadear um processo de mudanças desgastante.
De acordo com Robbins (1999), a resistência à mudança também tem o seu aspecto positivo, isto é, fornece um grau de estabilidade e previsibilidade ao comportamento.Em contrapartida, tende a atrasar a adaptação e o progresso.Esta resistência pode se manifestar de forma aberta, imediata, implícita ou adiada, sendo que as duas primeiras são mais fáceis de se lidar.
A resistência pode ser individual, quando se encontra relacionada às características humanas básicas como percepções, personalidade e necessidades, ou organizacional, uma vez que as organizações são por natureza conservadoras. As principais razões da resistência individual referem-se aos hábitos (respostas programadas); segurança; fatores econômicos (preocupação que a mudança abaixe a sua renda); medo do desconhecido (substituição do conhecido pela ambigüidade e incerteza); percepção seletiva (manutenção das percepções intactas).
As razões da resistência organizacional referem-se à inércia estrutural, que são mecanismos que atuam para produzir estabilidade; foco limitado de mudança, ou seja, as mudanças limitadas em subsistemas tendem a ser anuladas pelo sistema maior; inércia do grupo, uma vez que as normas do grupo podem atuar como restrição e; ameaça às relações de poder pela redistribuição de autoridade. Diante da resistência à mudança podem surgir inúmeras reações psicológicas, dentre elas:
a) a negação; b) o isolamento;
c) o boicote caracterizado pela resistência agressiva e destruidora; d) a defesa de princípios e posições com rigidez e galhardia,
caracterizando a resistência ativa;
e) a passividade, quando a pessoa não faz e não deixa os outros fazerem;
f) a alienação, quando a pessoa ignora a mudança para não se
comprometer; g) a acomodação;
h) a exploração, tirando proveito das alternativas que podem dar resultados a curto prazo;
i) a adesão e aceitação passiva;
j) a participação, assumindo riscos e conseqüências;
k) a influência, que além de participar, inspira os outros a fazerem o mesmo;
l) a promoção, aquele que não apenas inspira os valores, mas também
os operacionaliza e os transforma em ação e;
m) a postura proativa, aquele que se antecipa às mudanças e toma as decisões no presente de forma a moldar o futuro.
Ferreira, Reis e Pereira (1997) também trabalham com algumas reações diante das mudanças. De acordo com os autores, a exposição constante as pressões do ambiente pode levar ao desgaste e a negação da mudança. As principais reações podem ser caracterizadas como: ignorar a mudança, a fim de não se comprometer pelo medo de optar; isolamento, para não ter que conviver com a realidade que é percebida como incômoda; "boicote", caracterizando a resistência agressiva e destruidora, com a intenção de eliminar algo que é incômodo ou amedrontador; resistência ativa, quando há a defesa dos princípios e posições com rigidez; resistência passiva, a qual envolve a pessoa que não faz e não deixa os outros fazerem. Outras reações ainda podem ser caracterizadas pela acomodação, que diz respeito a aquele que prefere deixar como está; exploração, quando a pessoa busca tirar proveito dela; participação, quando a pessoa assume os riscos e conseqüências, fruto de uma decisão ativa e consciente; influência quando envolve aquelas pessoas que além de participarem, inspiram os outros a participarem também; postura proativa antecipando-se às mudanças e tomando decisões no presente para moldar o futuro. De acordo com Robbins (1999) e Wagner e Hollenbeck (1999) existem algumas táticas que podem ser utilizadas para vencer a resistência:
a) Educação e comunicação: consiste em mostrar a lógica da mudança. Esta abordagem é útil quando a resistência à mudança é proveniente da falta de informações, ou as informações disponíveis são inexatas.
b) Participação: diz respeito ao envolvimento das pessoas afetadas numa intervenção, auxiliando na sua concepção e implementação.c)
Facilitação e apoio: referem-se ao fornecimento de treinamento
necessário e apoio emocional, os quais podem acontecer por intermédio de reuniões de instrução e sessões de aconselhamento. d) Persuasão oculta: consiste no uso de esforços camuflados de
fornecimento de informações.
e) Coerção: aplicação de ameaças diretas.
f) Negociação e barganha: trocar algo de valor por uma diminuição da
A percepção da mudança como algo ameaçador pode ser alterada quando existe a ansiedade pela mudança, ou seja, quando é visualizada como um desafio e/ou uma oportunidade (WILLIAMS, 1998).
Argyris (1970) sugere que a informação e o compromisso de todas as pessoas envolvidas na mudança são condições fundamentais para uma mudança organizacional bem sucedida. French e Bell (1984) também sugerem que o objetivo e os meios de se processar a mudança sejam claros, haja uma alta probabilidade de sucesso, o clima organizacional seja relaxado e não ansioso ou defensivo, as atividades atinjam todas as pessoas, além de aprenderem como resolver os problemas.
Tachizawa, Cruz Júnior e Rocha (2001) abordam a questão da mudança nos anos 90 e propõe alguns elementos que definem a nova perspectiva:
a) criação de uma visão do que se pretende ser no futuro; b) desenvolvimento de estratégias;
c) criação de condições para a mudança com sucesso por intermédio da conscientização das pessoas sobre as pressões que a organização vem sofrendo para mudar, fornecendo-se feedback sobre o desempenho individual e das atividades da organização e pela comunicação dos sucessos de mudança;
d) criação de uma cultura que encoraje a flexibilidade, a autonomia e o trabalho em grupo;
e) sublinhar a necessidade e o tipo de mudança;
f) planejamento e determinação das formas de implementação; envolvimento de todos;
g) manutenção da motivação e o entusiasmo de mudar; h) estímulo ao melhoramento contínuo – kaisen.
Independente do aspecto em que se processe a mudança organizacional, seja ela em relação a atitudes e comportamentos, estrutura, tecnologia ou ambiente físico, de acordo como são percebidas, poderão funcionar como fontes de pressão, gerando resistências e exigindo um esforço para que ocorra a adaptação.
2.2 Alguns Fatores que Interferem na Adaptação das Pessoas às Mudanças