223. «Mieux vaut prévenir que guérir». Cette assertion, traduisant une vieille sagesse assez répandue, est aussi vraie dans le cadre des entreprises. La prévention est le meilleur des traitements. «Prévenir, c'est avant tout amener les dirigeants à
prendre conscience de la situation actuelle et de l'évolution de l'entreprise. C'est ensuite mettre en place des possibilités d'alerte, voire de règlement amiable des difficultés naissantes lorsque l'évolution défavorable se confirme»410. Prévenir implique l’idée d’anticipation et signifie éviter qu’une chose considérée comme gênante advienne en prenant les devants411. Une entreprise d’apparence prospère se trouve toujours sous la menace de sérieuses difficultés412, d’où l’importance des instruments de veille permanente, autrement dit, les mécanismes de contrôle qui font interagir les salariés dans le fonctionnement de l’entreprise. Autant les réactions sont tardives, autant le malaise s’intensifie et devient au fil du temps difficile à gérer, ce qui compromet considérablement l’avenir de l’entreprise. C'est pourquoi, l’on préconise des mécanismes de veille permanente dans la vie de l’entreprise. Destinés à tirer la sonnette d’alarme au sein de l’entreprise, ce sont les systèmes d’alerte ; ils ne peuvent porter leur efficacité que si la circulation de l’information est assurée. Ceci étant, il n’est pas superflu d’envisager la rationalisation de l’information comme un préalable à l’exercice d’un contrôle efficace (section 1). Par la suite, il faudrait songer à un élargissement des mécanismes de contrôle existant au profit des salariés (section 2)
Section 1 La nécessaire rationalisation du droit à l’information,
un préalable à l’exercice d’un contrôle efficace
224. L'orchestration du droit d’accès à l’information dans l’entreprise est un enjeu
important. L’absence d’information, tout comme la circulation abusive de
410
Yves Chaput, Droit de la prévention et du règlement amiable des difficultés des entreprises, PUF, 1986, n° 2
411 Aymar Toh, La prévention des difficultés des entreprises : étude comparée de droit français et droit OHADA, thèse, Bordeaux, 2015, p.12.
412
Pascal Nguihe Kante, « Réflexions sur la notion d’entreprise en difficulté dans l’acte uniforme portant organisation des procédures collectives d’apurement du passif OHADA »,
136
l’information peuvent fragiliser l’entreprise. Se penchant sur la morale de la communication de Jugen Habermas, le Doyen Carbonnier disait, tout en citant une euphorie technique que, « le bien vient de communication et par la
communication. Inversement, le mal vient du défaut de communication et finalement d’un défaut de transparence413
». C’est en accédant à l’information que
l’on s’assure de la transparence dans les opérations posées au sein de l’entreprise. Rien n’est plus important que l’information, c’est le fondement solide sur lequel l’édifice du droit de l’entreprise doit être construit. L’élaboration de la volonté sociale et le contrôle des étapes de cette élaboration n’est impossible dans l’ignorance de ce qui se passe au sein de l’entreprise414
.
225. Si l’information revêt une grande importance, c’est, au moins, parce que dans tous
les aspects de la vie en société, celui qui dispose de l’information utile prend très facilement l’ascendant sur celui qui n’en dispose pas. Le droit à l’information restaure l’égalité entre les partenaires sociaux. Le service de l’information est ainsi destiné à rétablir, entre les cocontractants, une égalité rompue par la différence de leurs situations respectives. Le droit à l’information pourrait donc être placé dans le cadre de la recherche de l’égalité415
. Ce qui pourrait lui donner une résonance toute particulière dans l’entreprise où on gère quotidiennement des inégalités. Pour contrôler le flux de l’information, des ayants droits ont été précisés. Pour la plupart, ce sont les détenteurs de capitaux, ou ceux qu’ils ont choisis. Ayant antérieurement démontré le bien-fondé d’une vision institutionnelle de l’entreprise au service de toutes les parties prenantes, le passage d'une conception contractuelle à une conception institutionnelle de l’entreprise s’accompagne d'un rééquilibrage des pouvoirs et, par conséquent, d'une redéfinition de l'information qui doit circuler416.
226. Par le passé, la sacralisation entourait la majorité des activités entrepreneuriales.
Désormais, l’importance de l’entreprise impose une transparence élevée. La culture du secret et des décisions discrétionnaires qui caractérisait le
413
Jean Carbonnier, Flexible droit, pour une sociologie du droit sans rigueur, Paris, LGDJ, 10e éd., 2001, p. 316.
414
Mahi Hussen, op. cit., p. 26.
415
Jean Marie Tchakoua, « Pour le droit des travailleurs à l’information : le nécessaire infléchissement des droits du propriétaire employeur », Revue africaine des sciences juridiques, vol 1, N° 3, 2003, p.19.
416
137
managérialisme ou le fordisme a laissé place à une densification des flux d’informations au sein de l’organisation417
, il est devenu nécessaire de communiquer. On est alors passé de l’étape de l’exaltation du silence à la phase de la communication des informations418. Le devoir de parler a subi un grand essor. La circulation de l’information vers les salariés constitue un premier pas vers la participation des salariés à la vie de l’entreprise. La reconnaissance de l’amélioration de l’information aux salariés ne s’accompagne généralement pas d’un plaidoyer en faveur d’une participation accrue, qui n’a pas de réelle légitimité dans le modèle de la souveraineté actionnariale419. L'intensité du contrôle, par les salariés, de l'utilisation qui est faite dans la firme de leur capital humain, est fonction de la valeur de ce dernier et du degré d'asymétrie informationnelle concernant le comportement des actionnaires et de leurs mandataires, les dirigeants420. Après avoir examiné l’orchestration du droit d’accès à l’information au profit des salariés (§1), l’on devra s’intéresser au traitement qui en est fait (§2).
§1- L'orchestration du droit d’accès à l’information
227. La meilleure façon de résoudre les difficultés est assurément de les tuer dans l’œuf.
Or, pour déceler des problèmes encore mineurs, il faut être vigilant, l’idéal étant de disposer d’un système de formation et d’information fiable sur l’état financier des entreprises de son ressort, qui révélera très tôt des anomalies421. Il est par ailleurs certain qu’un climat détérioré, souvent du fait du manque d’information, ou de la circulation de rumeurs, ne peut qu’aggraver les difficultés. Il peut même arriver qu’une collaboration des travailleurs puisse, ne serait-ce qu’à travers une mobilisation d’énergies disponibles, faciliter le redressement de l’entreprise422
. La non-exclusion des travailleurs, est alors apparue comme une condition d’efficacité
417 Antoine Rebérioux, « Les marchés financiers et la participation des salariés aux décisions », Travail et Emploi n° 93, Janvier 2003, p.28.
418
Louis Jean Bedel Tchoumba Tomtom, La transparence dans les procédures collectives d’apurement du
passif de l’OHADA, thèse, Université de Dschang, 2013, p. 2. 419
Antoine Rebérioux, op. cit., p.28.
420
Philippe Desbrières, « Les actionnaires salariés », Revue française de gestion, 2002, no 5, p. 258.
421Jacob Fidegnon, Le règlement des procédures collectives par le tribunal de première instance de première classe de Cotonou, mémoire de fin de formation du cycle ii filière : Magistrature, Université d’Abomey-
Calavi, Bénin, 2011, p. x (résumé).
422 Virginie Yanpelda, « Les salariés dans les procédures collectives OHADA acteurs ou spectateurs ? »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, p.37.
138
dans la prévention et le traitement même des difficultés. La bonne gestion de l’information par les partenaires sociaux permet d’instaurer la confiance. Le management par la confiance requiert une mise en cohérence entre discours et actes423. Il ouvre, à terme, sur une association de tous à l’élaboration du projet de l’entreprise. Pour juger de l’opportunité de d’accès à l’information par les salariés dans les entreprises camerounaises, l’on devra préalablement analyser les canaux d’information à leur disposition (A). Par la suite, l’on devra juger de la crédibilité des informations (B).
A-Les canaux d’information à la disposition des salariés
228. Le droit à l’information en général est consacré par des instruments juridiques. La
Charte africaine des droits de l’homme dispose en son article 9 que toute personne a droit à l’information, doit-on transposer cette disposition dans le cadre de l’entreprise, ou du moins est ce que cela est envisageable au sein des entreprises camerounaises? La réponse est affirmative dans la mesure où c’est un droit fondamental de l’homme consacré par la Charte africaine, ratifiée par le Cameroun. Le salarié qui est un homme n’abandonne pas ses droits de l’homme à l’entrée de l’entreprise. Il y pénètre avec ses droits de l’homme qui se complétent avec ses droits fondamentaux de travailleurs.
229. En tout état de cause, le droit à l’information est reconnu sous d’autres cieux.
Ainsi, la Charte des droits fondamentaux et la Charte sociale européenne révisée lui accordent valeur de droit fondamental. C'est d’ailleurs également un objectif social des traités européens. Ce faisant, l'Union européenne est non seulement dans l'obligation de protéger le dialogue entre la direction et les travailleurs, mais elle doit également l'encourager, car c’est un élément-clé de toute société durable424
. Si la question de l’information ne se pose pas pour les employeurs qui sont détenteurs des informations et ont aussi les moyens de s’en procurer, elle est cruciale pour les représentants des salariés. L’analyse économique du droit enseigne que chaque
423
Amélie Rafael, « Performance et gouvernance de l’entreprise, les avis du conseil économique, social et environnemental », les éditions des journaux officiels, Mai 2013
424V. European Trade Union Confederation, « Vers un nouveau cadre pour une plus grande démocratie au
travail », Résolution adoptée lors de la réunion du Comité exécutif des 21-22 octobre 2014,
https://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/document/files/resolution_democracy_in_the_workplace _fr.pdf
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agent dispose d’une rationalité qui est limitée aux connaissances qu’il est capable d’absorber. Chaque partie, en fonction de la place qu’elle occupe au sein d’une entreprise, ne détient pas la même information425. En conséquence, dirigeants, créanciers, actionnaires et salariés n’ont pas accès aux mêmes informations.
230. Usuellement, l’information est le renseignement ou l’évènement que l’on porte à la
connaissance d’une personne, d’un public. Elle est l’action consistant à porter à la connaissance d’un public, certains faits ou opinions à l’aide des procédés visuels ou auditifs comportant des messages intelligibles pour le public. Elle est aussi le résultat sur les destinataires426. Les dispositions du droit OHADA relatives au fonctionnement de l’entreprise ne mentionnent pas l’accès à l’information par les salariés. Il faut se référer aux dispositions du droit du travail camerounais pour avoir des aspects sur l’information des salariés. L'arsenal juridique est constitué des Articles 29 et 128 du code de travail de 1992.
231. En effet, l'Article 29 prévoit que la mise en vigueur et la modification du règlement
intérieur doivent être communiquées aux délégués du personnel pour avis. Il s'agit d'une occasion pour ceux-ci d'attirer l'attention de l'employeur sur les conditions de travail et les éventuelles suggestions pouvant participer à l'amélioration de celles- ci, telles que résultant de l’article 128 sur les attributions du délégué du personnel. Ainsi, l’on constate que les informations contenues dans le règlement intérieur peuvent affecter de manière préoccupante le rendement de l’entreprise. C’est en effet le document qui guide l’attitude des salariés dans l’entreprise. Mais est-ce suffisant pour admettre que les salariés sont suffisamment tenus informés des éléments qui leur permettront d’apprécier la marche générale de l’entreprise? Une réponse négative pointe avec primeur.
232. En réalité, l’esprit de l’économie sociale voudrait que les travailleurs soient au
moins informés de la situation de leur entreprise, autrement dit, des éléments concrets qui leur permettent de voir si l’entreprise est en progression ou en
425
Gnazale G., Tchotourian I. et Violay L. (2008), « Implication des salariés dans la vie de l’entreprise : lorsque le droit pose les fondements d’une nouvelle gouvernance »,
https://papyrus.bib.umontreal.ca/xmlui/bitstream/handle/1866/2595/Tchotourian.pdf?sequence=1&isAll owed=y
426Jacques Mayo Boumsong, Le droit à l’information dans les procédures collectives d’apurement du passif de l’OHADA, mémoire DEA, Université de Dschang, 2005-2006, p.4.
140
régression du point de vue des performances. Ainsi, mieux outillés pour comprendre leur environnement, ils s’en sentiront davantage acteurs. C’est dire qu’il y a encore du chemin à parcourir en la matière. Le droit à l’information se rattache incontestablement à la problématique des droits fondamentaux des travailleurs. On peut donc s’étonner que la question ait très peu préoccupé le législateur camerounais qui ne s’y est intéressé que de façon passagère. Affichage du règlement intérieur et autres communications des syndicats ou des délégués du personnel, préparation des élections professionnelles et notification du motif de rupture du contrat. Les conventions collectives ne sont pas aussi allées plus loin427. Une auteure428 a même estimé que l’information des salariés était encore considérée en Afrique comme un luxe. Il est pourtant étonnant que la marche de l’entreprise échappe à la curiosité de ceux qui la font fonctionner et c’est quelquefois par voie de presse qu’ils apprennent ce qui est décidé de l’avenir de leur structure429 .
233. L’information économique n’est pas incitée à circuler en direction des salariés.
L’on a une absence du droit de communication des documents financiers, la non- assistance aux séances des organes délibérants430. Des auteurs pensent même que le législateur camerounais a de l’entreprise une conception foncièrement patrimoniale qui le rend frileux devant toutes les solutions qui peuvent comporter la moindre menace aux pouvoirs de l’employeur vu comme propriétaire des moyens de production. Selon eux rien ne vient contrôler, ni a fortiori partager les pouvoirs de gestion du chef d’entreprise. Il n’est même pas tenu de transmettre, pour information, telle ou telle pièce de gestion aux travailleurs ou à leurs représentants431. La conception exclusivement patrimoniale de l'entreprise constituerait un frein à l'accès à l’information par les salariés.
427
Jean Marie Tchakoua, « Pour le droit des travailleurs à l’information : le nécessaire infléchissement des droits du propriétaire employeur », Revue africaine des sciences juridiques, vol 1, N° 3, 2003, p.22.
428
Clarisse Eléonore Sawadogo, La prévention des difficultés des entreprises dans les Etats d'Afrique
francophone, thèse Paris I, 2006, p. 53.
429Jean-Marie Kamno, la transparence dans la gestion des sociétés commerciales, mémoire de DEA,
Université de Dschang, 2004-2005
430
Bruno Kem Chekem, Entreprises en difficulté et droits des salariés dans la zone OHADA : le cas du
Cameroun, mémoire de DEA, Université de Dschang, 2004, p. 46. 431
141
234. A noter que cette vision a été érigée au Cameroun lorsque c'était le colon qui
disposait ses entreprises et donc l'indigène était juste disposé à travailler. Ce qui lui ôtait le moindre droit à la parole. Et pourtant, le code du travail de 1992 n’a pas marqué les évolutions. Au lendemain des indépendances, cette carence était assez compréhensive dans le contexte monolithique où le contenu du droit conventionnel était en fait déterminé par le Parti-Etat. Elle l’est moins aujourd’hui puisque l’Etat entend laisser jouer le dialogue social comme moyen de régulation des rapports sociaux432. On ne peut raisonnablement parier sur le dialogue social et sur un juste rééquilibrage des rapports de travail sans reconnaitre un droit des travailleurs à l’information. Aujourd'hui, cette conceptionpatrimoniale a montré ses limites en lieu et place de la vision institutionnelle propice à toutes les parties prenantes.
235. Ainsi, il est nécessaire de développer une pléthore d’outils de communication qui
pourraient éclairer les salariés. Cela pourrait se faire à travers une boîte à idées qui donne la possibilité aux salariés d’exposer par écrit à tout moment une idée susceptible d’intéresser l’entreprise (parfois avec rétribution pour le salarié si l’idée apporte une amélioration substantielle). Des canaux tels que, la mise sur pied d’un journal d’entreprise, centré sur la communication interne, aidera à diffuser aux salariés des informations pratiques sur la vie de l’entreprise, de promouvoir les valeurs et la culture d’entreprise ; des journées portes ouvertes et des séminaires d’entreprise seraient les bienvenus, avec des enquêtes de satisfaction régulières433. Tous ces éléments seraient susceptibles de renforcer le sentiment d’appartenance des salariés à leur firme, en raison des informations à leur disposition, c’est pourquoi une certaine loyauté doit être observée en la matière.
432
Jean Marie Tchakoua, « Pour le droit des travailleurs à l’information : le nécessaire infléchissement des droits du propriétaire employeur », op. cit.
433
L’on s’est inspiré des outils de communication préconisés pour les entreprises françaises, avec le choix de celles qui seraient adaptées à nos structures. V. Salima Benhamou et Marc-Arthur Diaye, « Participation des salariés et performance sociale : de nouveaux enjeux pour les entreprises françaises dans un contexte de sortie de crise », la note d'analyse, janvier, n°210, 2011. www.strategie.gouv.fr
142
B-L’exigence d’une certaine loyauté dans la transmission de
l’information.
236. Il a été donné de constater que le salarié dans les entreprises camerounaises, n’était
pas suffisamment informé sur le fonctionnement de l’entreprise. Ce qui est surprenant d’autant plus que les motivations paraissent fragiles. La reconnaissance d’un droit des travailleurs à l’information ne va pas remettre en cause la subordination de ces derniers à l’employeur, au contraire cela va permettre aux salariés de mieux s’investir dans l’entreprise. Par ailleurs, le travailleur, directement ou par l’intermédiaire de ses représentants, doit être informé sur tout ce qui est de nature à affecter sa condition434. La transparence dans la gestion des sociétés commerciales en droit OHADA devrait également passer par l’information des salariés au regard du rôle qu’ils jouent dans l’entreprise. En effet, les salariés sont les créanciers ayant engagé la totalité de leurs ressources en ce sens que c’est par leur force de travail qu’ils contribuent à l’œuvre de production de la société435. Sans se limiter à un devoir de d’information du salarié, l’on devrait également exiger la loyauté de l’entrepreneur dans la mise à disposition de l’information au salarié.
237. La collaboration entre l’employeur et la représentation des travailleurs dans le
domaine de l’exploitation de l’entreprise repose sur le principe de la bonne foi436
. L’idée de bonne foi signifie que les informations doivent être utiles aux salariés. Pour que les négociations soient mises en œuvre de bonne foi, il faut que les représentants du personnel qui y participent aient été suffisamment informés437. L’objectif étant que les salariés puissent comprendre la portée de l’acte pour lequel ils sont informés. Selon François Bloch-Lainé, la circulation de l’information aide à dissiper les éventuels malentendus. Etre au courant et comprendre, c’est déjà participer. Il estime que dans le gouvernement d’entreprise, le personnel doit être suffisamment éclairé, et ce, en des termes qui ne puissent pas être suspectés
434
Jean Marie Tchakoua, « Pour le droit des travailleurs à l’information : le nécessaire infléchissement des droits du propriétaire employeur, op. cit. p.26.
435Jean-Marie Kamno, op. cit. p.67. 436
Murielle Gandin, « Information et consultation des représentants des salariés dans le cadre de la prévention des difficultés - Loi du 26 juillet 2005 de sauvegarde des entreprises, Questions / Réponses »,
La Semaine Juridique Entreprise et Affaires n° 43, 26 Octobre 2006. 437
143
d’erreur ou d’omission438
. Dans l’élaboration du règlement intérieur par exemple, il est interdit d’inclure certaines clauses nommément identifiées. Par exemple, toutes les autres clauses qui seraient relatives à la rémunération des salariés439. Cela dit, une entreprise qui, même de façon dévoyée, inclut de telles dispositions dans le projet de règlement intérieur va à l’encontre de cette exigence de loyauté.
238. La promotion du dialogue social, telle que nous le suggérons, suppose la prise en
compte de la qualité de l’information à la disposition des acteurs de la négociation et la capacité de ceux-ci à la comprendre. En effet, le renforcement de la négociation induit la promotion des moyens d’investigation et d’analyse des acteurs440. De tels moyens d’investigations ne devraient pas être enfouis par l’employeur. Mieux, l’obligation d’information doit être complétée par la reconnaissance à ceux-ci du droit de contrôler la véracité des informations mises à leur disposition par l’employeur441
.
239. De plus, lorsque l’information disponible est fiable et crédible, la tâche devient de