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A partir da década de 1990, a estratégia de gestão baseada em equipe é tida como a melhor forma de promover o emporwement dos funcionários e a melhoria da produtividade. A equipe continua sendo considerada como uma forma eficiente para que as pessoas trabalhem juntas e obtenham resultado e, nelas, o desempenho tende a ser superior ao obtido pela simples soma dos melhores talentos individuais de um grupo.

Segundo Boyett e Boyett (1999), existem três tipos básicos de equipes: as equipes de trabalho, nos quais os integrantes projetam, desenvolvem e oferecem um produto ou serviço a um cliente; as equipes de melhoria, que são responsáveis pelas recomendações de mudanças na organização, a fim de aprimorar a qualidade, o custo ou o cumprimento dos prazos de entrega dos produtos e realização dos serviços e, por fim, as equipes de integração, que garantem a coordenação do trabalho em toda a organização. Assim, as equipes gerenciais representam uma forma especial de equipe de integração que define a direção estratégica geral, estabelecendo metas e monitorando o desempenho das demais equipes.

A transição de status de grupo para o de equipe processa-se em quatro estágios: equipe inicial, equipe de transição, equipe experiente e equipe madura. No estágio da equipe inicial,

mantém-se a liderança da estrutura convencional, na qual o líder assume total responsabilidade pelo desenvolvimento e condução da equipe. O papel do líder, nesse estágio, consiste em: ser membro ativo, ajudando a equipe a focar-se na sua missão, metas e objetivos; dotar a equipe de reforço positivo, objetivando desenvolver a confiança e o compromisso dos seus membros; estimular os seus componentes a serem capazes de correr riscos, a aprenderem e a assumirem novas habilidades, responsabilidades e papéis ; interceder, em nome da equipe, sempre que necessário para vencer obstáculos e/ou conseguir recursos necessários para o trabalho da equipe; incentivar o crescimento dos membros da equipe, fazendo com que eles desenvolvam habilidades adicionais e sejam recompensados por isso (BOYETT E BOYETT, 1999; BOYETT E BOYETT, 2001).

No estágio de equipe de transição, seus membros começam a assumir responsabilidades e o papel do líder se modifica - sua função que inicialmente era de supervisão passa a ser de coordenação. A equipe assume gradualmente tarefas específicas de busca de informações, de resolução de conflitos entre grupos, de tomada de decisões etc. O líder é um coordenador que passa a maio r parte do tempo procurando recursos para a equipe e administrando formas de relacionamento com grupos externos (BOYETT E BOYETT, 1999).

No estágio de equipe experiente, o líder afasta-se, enquanto os outros membros tornam-se responsáveis pelo desenvolvimento das atividades e pelas decisões de rotina, tendo em vista que anteriormente já haviam demonstrado capacidade para tal. As equipes, na sua maioria, passam a ser autodirigidas e o líder não fica ciente dos problemas rotineiros nem das decisões tomadas. Nesse estágio, ele torna-se responsável por diversas equipes, procedendo à avaliação de desempenho e fornecendo- lhes feedback, angariando recursos e fazendo o papel de mediador entre equipes e com clientes e parceiros (ibid., 1999).

No estágio de equipe madura, os membros já assumem total responsabilidade pelos seus atos, enquanto o líder praticamente desaparece. As decisões relativas a problemas são tomadas pelos membros da equipe que definem seus papéis, suas responsabilidades e solicitam ajuda, quando necessário. O líder, que antes desempenhava o papel de coordenador de equipe, é agora um recurso à disposição de várias equipes que recorrem a ele quando necessitam (ibid., 1999).

De acordo com Boyett e Boyett (1999), existem quatro fases de desenvolvimento de equipes: a fase de formação, a fase de confusão, a fase de normalização e a fase de

desempenho. A fase de formação é a etapa inicial do processo de constituição da equipe. Cons idera-se esse momento como de exploração, pois se trata de um período em que os membros buscam conhecer o terreno em que estão pisando, bem como saber com quem estão lidando. Por isso, ela se constitui numa fase singular, por causa de suas características próprias. Todos os componentes da equipe estão, em última análise, avaliando os outros – dimensionando suas habilidades e atitudes. Assim, nessa fase o líder da equipe deve empenhar-se em ajudar os membros da equipe a se conhecer melhor; oferecer à equipe direção e propósitos claros; envolver os membros no desenvolvimento de planos e esclarecer funções, definindo a forma de trabalhar coletivamente e fornecer as informações necessárias para que a equipe comece a trabalhar.

Na fase de confusão, há tendência do trabalho em equipe tornar-se mais complicado do que na fase anterior, pois os membros da equipe ficam impacientes com a aparente falta de andamento do processo. Durante esse período, é comum ver os membros da equipe adotarem comportamentos defensivos; é um período de confrontos, desunião, tensão e hostilidade. A equipe deve empenhar-se em identificar sua meta, bem como os papéis de seus membros, para que possa chegar a um acordo sobre como trabalhar juntos. O líder da equipe deve procurar resolver os problemas de poder e autoridade; desenvolver e implementar acordos sobre como são tomadas as decisões e quem as toma e adaptar o papel de liderança de modo a permitir que a equipe torne-se mais independente, estimulando os membros a assumir mais responsabilidades (BOYETT E BOYETT, 1999).

A fase de normalização é um período em que a equipe desenvolve algumas normas, para realizar o trabalho em conjunto. Os membros da equipe passam a colaborar em vez de competir; muitas vezes, porém, esse clima de plena amizade entre os componentes diminui a produtividade, uma vez que seus membros priorizam o relacionamento entre os integrantes da equipe. O líder da equipe deve preocupar-se em utilizar inteiramente as habilidades, o conhecimento e a experiência dos membros da equipe; estimular e reconhecer o respeito mútuo entre eles e estimular o trabalho de forma cooperativa (ibid., 1999).

A fase de desempenho processa-se na medida em que ocorre transformação na equipe. Os membros chegam ao consenso sobre a identidade da equipe e sobre o que se espera dela. A equipe desenvolve-se e começa a utilizar os processos e procedimentos estruturados para se comunicar, resolver conflitos, alocar recursos e se relacionar com outros contextos da organização. O líder da equipe deve empenhar-se para atualizar os métodos e procedimentos

da equipe no intuito de sustentar a cooperação; ajudar a equipe a entender como gerenciar mudanças; representar e defender a equipe junto a outros grupos e indivíduos, monitorar o progresso do trabalho e comemorar as conquistas (ibid., 1999).

Uma provável maneira de facilitar a colaboração entre os membros de um grupo é pela consolidação do espírito de equipe o qual consiste em um processo no qual as pessoas pertencentes a um grupo analisam e avaliam suas interações, com o objetivo principal de ampliar a integração e facilitar a colaboração e a cooperação entre os membros de um grupo. O trabalho em equipe garante maior eficácia na implementação das soluções, facilitando a comunicação e otimizando a difusão de informação e conhecimento (TROGLIO, 1999; VERGARA, 2000). Todavia, existem duas suposições básicas nas intervenções do espírito de equipe. Em primeiro lugar, se um grupo tiver de ser eficaz e produtivo, seus membros deverão coordenar seus esforços na direção de metas de trabalho mutuamente aceitáveis. A segunda suposição consiste em satisfazer as necessidades emocionais e sociais dos membros do grupo (BOWDITCH E BUONO, 1992).

Beckhard (apud BOWDITCH E BUONO, 1992) desenvolveu três propósitos para consolidação do espírito de grupo, e cada uma deles deve ser observado pelo líder do grupo: estabelecer diversas metas e/ou prioridades para o grupo; examinar o modo como um grupo trabalha em relação a processos, normas, tomada de decisões e padrões de comunicação e examinar as relações entre os membros que estão efetivamente realizando o trabalho.

Em suma, o espírito de equipe é obtido por intermédio de um processo no qual os integrantes do grupo podem desenvolver uma compreensão da natureza dinâmica do grupo e do trabalho eficaz em equipe, com ênfase especial na relação entre processo e conteúdo, e aprender a aplicar diversos princípios e habilidades de processos grupais para uma maior eficácia da equipe.