Ao buscar compreender as causas da institucionalização em organizações, as pesquisas desenvolvidas à luz da teoria institucional tendem a enfatizar a persistência cultural e a consolidação de comportamentos estáveis, permanentes e repetitivos, que se legitimam e se perpetuam, gerando resistência à mudança.
Conforme ressaltado no tópico anterior, na perspectiva institucional, variantes cognitivas, culturais ou normativas, enfatizam tipicamente o papel de modelos existentes ou roteiros na formatação do comportamento. Contudo, a variação das formas organizacionais raramente é alocada em tais argumentos (CLEMENS; COOK, 1999).
Para Greenwood e Hinings (1996) a teoria institucional não é comumente lembrada como uma teoria de mudança organizacional, pois se privilegia uma explicação de similaridade, por meio de práticas isomórficas.De acordo com os autores, a teoria institucional enfatiza que comportamentos organizacionais regularizados são o produto de idéias, valores e crenças que se originam do contexto institucional. Assim, para sobreviver, as organizações tenderiam a se acomodar as expectativas institucionais, embora essas expectativas muitas vezes não se relacionem com noções de técnicas e noções de desempenho.
Contudo Berger e Luckmann (1978) afirmam que a institucionalização não é um processo irreversível, ao contrário, a extensão das ações institucionalizadas pode variar por razões históricas. Na percepção de Oliver (1992), a literatura institucional tem “visto de cima” o papel potencialmente significante da desinstitucionalização em explicar a mudança e o comportamento organizacional.
Clemens e Cook (1999) consideram que instituições são estáveis até que sejam rompidas por alguma força exógena do sistema institucional. Desta forma, os autores exemplificam que guerras ou mudanças econômicas globais podem romper com regimes nacionais ou novas leis podem romper com arranjos econômicos institucionalizados.
Nesse sentido, Greenwood e Hinings (1996) propõem uma forma de análise institucional, considerando a existência de duas dinâmicas divergentes: a convergente e a mudança radical. A convergência permite que valores sejam continuamente reproduzidos, se institucionalizem e sejam legitimados, impedindo a mudança institucional, pois ocorre dentro
dos parâmetros de um molde existente. Já a mudança radical, ocorre quando uma organização se move de um molde em uso para outro.
Desta forma, a mudança radical pode se realizar de duas formas: evolucionária ou revolucionária, variando de acordo com a escala e ritmo de ajustamento. Assim, enquanto a mudança evolucionária ocorre de forma lenta e gradual, a mudança revolucionária, se caracteriza por acontecer de forma rápida, afetando simultaneamente todas as partes da organização.
Greenwood e Hinings (1996) consideram que o contexto de compreensão da mudança pode ocorre por meio da análise de influência de dinâmicas exógenas, relacionadas ao contexto de mercado e ao institucional, e por dinâmicas endógenas, caracterizadas pela relação de interesses, valores, dependências de poder e capacidade para a ação.
O contexto institucional é caracterizado pela existência de moldes de ação compartilhados, que atuam sobre uma soma de organizações. Estes moldes prevalecem como certos e apropriados, sendo considerado “o caminho certo de se fazer às coisas”. O contexto de mercado seria composto por forças competidoras, que demandam inovação e busca por padrões de eficiência e eficácia. Ambos caracterizam-se como dinâmicas exógenas que irão influenciar na mudança institucional, podendo determinar a inércia ou a mudança radical nas organizações.
As dinâmicas intraorganizacionais são categorizadas em duas formas: dinâmicas precipitadoras e dinâmicas capacitadoras. As dinâmicas precipitadoras são compostas pelo papel dos interesses e compromissos de valores. Como, grupos diferenciados não são neutros e indiferentes a outros grupos, verifica-se que estes buscam traduzir seus interesses em alocações favoráveis de recursos organizacionais escassos ou valiosos.
Assim, uma pressão precipitadora para a mudança ou a inércia, refere-se à extensão ao qual os grupos estão insatisfeitos e como seus interesses estão acomodados dentro da
organização. Nesse sentido, pode-se considerar que uma alta dose de insatisfação se torna uma pressão para a mudança.
Contudo, Greenwood e Hinings (1996) consideram que a insatisfação de forma isolada, não fornece uma direção para a mudança. Neste contexto, o que tornaria importante na explicação da possibilidade de mudança radical é o padrão de compromissos de valor dentro da organização.
Sendo estes identificados pelos autores sob quatro padrões genéricos de compromissos de valor. O compromisso com o status quo, caracteriza-se pelo apoio de todos os grupos ao uso dos moldes aos quais estão submetidos; o compromisso indiferente, no qual grupos não são favoráveis, nem opostos, a moldes em uso, o compromisso competitivo, no qual alguns grupos apóiam os moldes em uso e outros preferem uma alternativa articulada, e, o
compromisso reformativo, no qual todos os grupos são opostos ao molde em uso e preferem
uma alternativa articulada.
Neste contexto, a insatisfação de interesses somente levará a mudança radical se associada com o padrão de compromisso competitivo ou reformativo, pois as outras duas formas (indiferente e relacionado com o status quo), não permitem a ruptura, devido a convergência de valores, mesmo que não haja satisfação de interesses.
Considerando a velocidade da mudança, os autores acreditam que um compromisso reformativo tenderá a associar-se a mudança revolucionaria, devido ausência de resistência, enquanto um compromisso competitivo deverá causar uma mudança evolucionária, considerando-se a existência de resistências de grupos opositores. Por meio do quadro 4(2)é possível visualizar as relações descritas.
Compromisso da ação Característica do molde em uso Dinâmica institucional Status quo Todos os grupos apóiam Convergência dos valores Indiferente Grupos não são favoráveis, nem
apóiam Inércia
Competitivo Alguns grupos apóiam e outros querem uma alternativa articulada Precipitadora para mudança radical evolucionária Reformativo Todos os grupos querem uma
alternativa articulada
Precipitadora para mudança radical revolucionária Quadro 4(2) - Relação do compromisso da ação com a dinâmica institucional
Fonte: Elaboração própria a partir de Greenwood e Hinings (1996).
Em suma, considera-se que a insatisfação e o padrão de compromisso de valor (competitivo e reformativo) são dinâmicas precipitadoras oriundas do ambiente intraorganizacional. Entretanto, estas só ocasionarão a mudança radical em conjunção com as dinâmicas capacitadoras, que se referem à capacidade de ação e a dependência de poder.
Considerando que grupos utilizam as dependências de poder favoráveis a eles para promover seus interesses, a mudança só irá ocorrer quando um novo conjunto de atores ganhar poder ou quando se alterar os interesses dos grupos que estão no poder. Além disso, faz-se necessário a existência da capacidade para ação, por meio da existência de habilidades e competências requeridas para atingir os novos interesses.
Neste contexto, a dinâmica e o ritmo da mudança radical é resultado da interação entre dinâmicas intraorganizacionais (precipitadoras e capacitadoras) e exógenas (contexto de mercado e institucional). A figura 4(2) busca ilustrar o sistema descrito.
Contexto Intraorganizacional Mudança Contexto Dinâmicas precipitadoras Dinâmicas capacitadoras Mercado Interesses de insatisfação Dependência de poder Mercado Compromisso de valores Institucional Capacidade para ação Mudança radical Institucional
Figura 4(2): Modelo para compreensão da mudança organizacional Fonte: Greenwood e Hinings (1996, p. 1032).
Jepperson (1991) parte de uma outra perspectiva, considerando que existem quatro tipos distintos de processos da mudança institucional: formação institucional, desenvolvimento institucional, desinstitucionalização e reinstitucionalização.
A formação institucional é uma alternativa para o processo de entropia social, para padrões de comportamento não produzidos ou para modelos de reprodução baseados na ação. Posteriormente, ocorre o desenvolvimento institucional, que se caracteriza pela continuação e permanência das formas institucionais, antes delas serem extintas. Contudo, devido ao processo de entropia social que extingue a reprodução de modelos e padrões, as formas estabelecidas podem ser rompidas, ocasionado a desinstitucionalização. A reinstitucionalização ocorreria a partir da entrada de uma nova forma institucional, que
substituiria a forma anteriormente estabelecida. Por meio da reinstitucionalização se daria início, a um novo processo de formação institucional, estruturado neste estágio em torno de diferentes princípios ou regras tidos como institucionalizados antes do processo de desinstitucionalização (JEPPERSON, 1991).
Além dos processos de mudança institucional Jepperson (1991) considera que existem modos distintos onde as instituições uma vez estabelecidas podem alterar-se. Assim, a mudança pode ocorrer por meio do desenvolvimento de contradições entre instituições e seus ambientes, entre instituições e outras instituições ou com elementos do comportamento social. Essas contradições em conjunto, ou de forma isolada, forçam a mudança institucional, devido à formação de barreiras que impedem a reprodução dos procedimentos compartilhados, conduzindo a uma modificação ou destruição da instituição.
Para Oliver (1992) a mudança institucional pode ocorrer por pressões exógenas ou internas, que podem ocasionar a reversão do processo de institucionalização, causando a desinstitucionalização de uma prática. Para a autora, a desinstitucionalização é definida como o processo pelo qual a legitimidade de uma prática organizacional estabelecida e institucionalizada é corroída ou interrompida, por meio de desafios ou do fracasso das organizações em reproduzir ações organizacionais legitimadas ou “tidas como certas” (OLIVER, 1992).
Oliver (1992) enfatiza que a análise do processo de desinstitucionalização é potencialmente importante, pois: (a) deve explicar a mudança nas organizações sob uma perspectiva institucional tradicionalmente neglicenciada, como a existência de desafios ao
status quo institucional, o abandono de hábitos e costumes, e a deteriorização de consensos
organizacionais sobre o valor de uma atividade institucionalizada; (b) as causas do processo podem explicar quando se torna menos provável que pressões institucionais exerçam uma influência permanente em organizações, (c) propicia a descrição onde as condições sobre as
quais pressões institucionais para conformidade e interpretações compartilhadas das regras institucionais e expectativas falham.
O mesmo defende ainda que mecanismos processados dentro ou fora da organização; como os fatores políticos, funcionais e sociais, são fatores determinantes da desinstitucionalização. Somados a estes fatores, têm-se as pressões de entropia e inércia, como fatores moderadores do processo. A relação destes cinco fatores determinaria a probabilidade de dissipação ou rejeição de uma prática organizacional institucionalizada.
A dissipação estaria relacionada com a deterioração gradual na aceitação e uso de uma prática institucional particular. Neste caso, a desinstitucionalização de uma prática estaria relacionada com uma atrofia gradual das ações, onde práticas previamente aceitas tendem a não ser continuamente produzidas. O conceito de dissipação parece se aproximar da idéia de mudança radical evolucionária, proposta por Greenwood e Hinnings (1996). A rejeição seria uma influência mais direta na validação de uma tradição antiga ou previamente estabelecida, sugerindo uma relação com o conceito de mudança radical revolucionária.
Enquanto a entropia na organização sugere uma tendência natural à erosão, a noção de inércia prevê que valores institucionalizados e atividades vão exibir resistência inevitável à erosão ou mudança. Desta forma, Oliver (1992) afirma que se por um lado à pressão à entropia tende a acelerar o processo de desinstitucionalização, por outro lado, a pressão a inércia tende a desacelerar tal processo.
A figura 5(2) ilustra os fatores que podem influenciar a ocorrência do processo de desinstitucionalização de uma prática, fazendo com que práticas institucionalizadas caiam em desuso.
Pressões Políticas Pressões de entropia Pressões Funcionais Dissipação ou rejeição Desinstitucionalização Erosão ou descontinuidade
Pressões Sociais Pressões de inércia
Figura 5(2) – Pressões para desinstitucionalização. Fonte: Oliver (1992, p. 567).
As pressões políticas surgem à medida que práticas institucionalizadas sofrem ameaças de erosão ou deslocamento quando sua legitimidade é colocada em questão. Assim, problemas que ameaçam a legitimidade ou a sobrevivência de uma organização, geram dúvidas sobre a validade dos procedimentos organizacionais que tradicionalmente servem aos interesses das organizações. Ademais, crises e problemas de performance também geram sérias questões sobre a legitimidade de procedimentos institucionais, fornecendo a base para desacordos internos sobre os quais as atividades organizacionais precisam ser abandonadas ou revisadas.
Nesse sentido, crises de performance e conflitos interorganizacionais, relacionados com pressões políticas, tendem a causar uma deterioração sobre o consenso existente entre organizações do mesmo campo institucional.
Em algumas situações o surgimento de dissensos entre as organizações e seus
stakeholders deve-se ao fato que um dos atores sociais, com crescente poder ou visibilidade,
não possui mais interesse em manter uma prática organizacional ou identifica que a permanência de uma prática gera conflito com seus próprios interesses ou crenças.
Assim, identifica-se que a desinstitucionalização de uma prática organizacional pode ser uma resposta política na mudança de distribuição de poder (dissenso político, sucessão de líder, mudança de padrões ou crescimento na representação de membros que se opõem ao
status quo) ou uma resposta protecionista para o que é percebido pela organização como
ameaça crescente de falência ou obsolescência (problemas de desempenho, necessidade de empresários institucionais ou presença de forças externas competitivas ou inovadoras).
Contudo, a influência de forças inovadoras que levem ao processo de desisntitucionalização de práticas organizacionais também pode estar relacionado com forças funcionais ou técnicas que tendem a gerar dúvidas sobre um valor instrumental de uma prática institucionalizada.
Apesar de uma prática institucionalizada estar relacionada com a percepção que os membros da organização têm acerca de sua legitimidade, ela não se torna invulnerável a re- avaliação ou reconsideração em termos técnicos. A utilidade funcional de uma prática institucionalizada será re-avaliada quando recompensas instrumentais de conformidade forem retraídas, quando aumentarem as especificidades técnicas ou quando as metas a serem alcançadas forem alteradas.
Além das forças políticas e funcionais, a mudança institucional também pode ser causada por forças do Estado e da sociedade no ambiente organizacional. As pressões do Estado podem transferir ou desinstitucionalizar práticas previamente institucionalizadas para ajustar exigências públicas nas organizações (como segurança ocupacional, controle de poluição).
Já as forças sociais podem desinstitucionalizar atividades estabelecidas por meio da fragmentação social e da descontinuidade histórica, devido à alta rotatividade ou sucessão de pessoal, mecanismos de socialização fracos e relações interorganizacionais culturalmente diferentes.
Desta forma, a desinstitucionalização pode ocorrer devido a mudanças ambientais ou em função de questionamentos internos a respeito da adequação de práticas e procedimentos às exigências ambientais.
De acordo com Oliver (1992), os determinantes intra-organizacionais incorporam as mudanças em distribuições políticas, mudanças na necessidade funcional ou utilidade percebidas e mudanças no consenso social que circundam a legitimidade de uma prática estabelecida.
Além dos determinantes intra-organizacionais, existem também fatores externos que podem influenciar no processo de desinstitucionalização, como: forças ambientais competitivas, forças ambientais sociais, ocorrências ambientais dissonantes e mudanças na relação das organizações com componentes externos.
Os fatores externos e intra-organizacionais podem interagir uns com os outros aumentando a probabilidade de desinstitucionalização de uma prática quando as forças competitivas presentes no ambiente organizacional crescerem. Desta forma, quando as organizações identificarem ameaças de obsolescência sobre suas formas organizacionais, elas poderão se tornar mais receptivas a adotar formas inovadoras.
Por meio do quadro 5(2) é possível visualizar os fatores intraorganizacionais e ambientais descritos acima que podem influenciar no processo de mudança institucional.
Fatores intraorganizacionais Relações organização-ambiente Mudanças na distribuição política
Alta diversidade da força de trabalho Crises de performance
Realocações de poder Ameaça de obsolescência
Mudanças na necessidade funcional Aumento de especificidade técnica Aumento da claridade das metas Mudanças no consenso social Aumento do turnover ou sucessões
Fraquezas nos mecanismos de socialização Alianças e fusões díspares culturalmente Alta diversificação, dispersão ou diferenciação
Pressões ambientais competitivas
Aumento da competição por recursos ou domínios
Aumento das pressões por inovação Pressões sociais do ambiente
Mudanças nas regulações governamentais Mudanças nos valores sociais
Ocorrências externas aleatórias Eventos e dados dissonantes
Mudanças nas relações com os constituintes Declínio da dependência externa
Remoção de incentivos
Elevação de padrões de eficiência Quadro 5(2)– Fatores empíricos da mudança institucional
3 Procedimentos metodológicos
A metodologia utilizada em uma pesquisa deve demonstrar a lógica dos procedimentos científicos adotados tanto na gênese da pesquisa, como no seu desenvolvimento, não se referindo apenas às tecnologias utilizadas. Desta forma, para ser coerente com sua proposta, a metodologia deve auxiliar na explicação dos resultados da investigação empírica, mas deve também contemplar o processo previsto e realizado na construção do conhecimento científico (BRUYNE et al, 1977).
De sorte que, apresenta-se neste capítulo o plano de investigação utilizado na operacionalização deste estudo, tendo em vista o problema e os objetivos definidos.
A seguir são apresentadas: as perguntas de pesquisa, as definições constitutivas e operacionais dos termos, o delineamento da pesquisa, as técnicas de coleta e análise dos dados e as limitações da pesquisa.