Segundo Werther e Davis (1983), o principal aspecto relacionado à qualidade de vida no trabalho é a concepção do cargo, que, por sua vez, deve ser desenvolvida ao envolver fatores comportamentais, organizacionais e ambientais. Com base nessas variáveis, a formulação do cargo deve ser concebida tentando ajustar da melhor maneira possível o indivíduo ao mesmo, elevando dessa forma, os níveis de QVT na organização. Os autores propõem os seguintes fatores:
I. Fatores comportamentais: incluem aspectos como autonomia no trabalho, variedade de tarefas e avaliação do próprio trabalho, todos influenciando a motivação e a satisfação do indivíduo;
II. Fatores organizacionais: dizem respeito ao fluxo de trabalho e à compreensão da relação entre partes e o todo do trabalho na empresa; e
III. Fatores ambientais: estão associados às expectativas sociais do trabalhador em relação à sua participação na empresa.
Os fatores apresentados pelos autores propõem uma melhor adequação do indivíduo ao trabalho, através das dimensões comportamentais, organizacionais e sociais. Pelo que se pode inferir, os autores voltaram-se para um ajuste do indivíduo, também incluindo o teor indireto de controle, sem, entretanto, relegarem fatores da tarefa e da organização a um segundo plano de prioridades. Assim, parecem manipular as variáveis para chegar ao desempenho mais elevado. Além disso, também o caráter funcionalista presente pode tipificá- la como abordagem essencialmente behaviorista de intervenção, na medida em que propõe a intervenção nas variáveis independentes para se obter incrementos nas variáveis dependentes (desempenho).
1.3.1.6 Participação
O principal argumento de Nadler e Lawler (1983) é o de que é a estrutura de processos participativos o fator mais crítico para o sucesso de programas de qualidade de vida no trabalho e que estes devem balizar as várias dimensões que compõem esses programas. Segundo esses autores, tais fatores-chave influenciam a motivação e a satisfação no trabalho, que, por sua vez, determinam níveis mais significativos de desempenho. São quatro os fatores-chave propostos pelos autores:
I. Participação no processo de solução de problemas;
II. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas;
III. Sistema de recompensas inovador com o propósito de influenciar positivamente o clima organizacional; e
Nadler e Lawler (1983) retomam as melhorias com a qualidade do trabalho através de dimensões objetivas e subjetivas de controle. As dimensões objetivas incorporam sistema de recompensas mais motivador e melhorias no ambiente de trabalho. A proposta de um sistema de remuneração inovador tenta associar desempenho a recompensas materiais, através, por exemplo, de planos de participação nos lucros e resultados, metodologias salariais muito defendidas na época do modelo. Também a variável participação foi freqüentemente incluída por vários modelos como mecanismo integrador do indivíduo, configurando-se poderoso instrumento subjetivo de controle psicológico e social do indivíduo. Diante do exposto, parece patente também a lógica econômica e instrumental regendo mais esse modelo de QVT.
1.3.1.7 Participação
Muito próxima da abordagem de Nadler e Lawler (1983), Huse e Cummings (1985) relacionam quatro dimensões sobre a qualidade de vida no trabalho que irão determinar maior produtividade dos indivíduos. Então, mediante a oferta de melhorias nessas dimensões do trabalho, uma maior satisfação do trabalhador será uma conseqüência que, por sua vez, resultará na otimização dos serviços prestados por ele. As dimensões propostas por esses autores são as seguintes:
I. Participação dos trabalhadores: através da participação dos indivíduos nos processos decisórios sobre problemas de produção, é incrementado seu envolvimento na solução desses problemas;
II. Projeto do cargo: preocupa-se com o tipo de trabalho, forma de execução, variedade e enriquecimento de tarefas, com o propósito de tornar o trabalho mais desafiador, fato que dá ao indivíduo a percepção
de que seu trabalho tem grau de dificuldade superior e que, portanto, é importante seu esforço para a organização;
III. Inovação no sistema de recompensa: visa à minimização de diferenças mais fortes entre os indivíduos na organização, ou mesmo, associa recompensas a comportamentos de alta performance através de planos de premiações, por exemplo; e
IV. Melhoria no ambiente de trabalho: envolve investimentos no ambiente físico, com o intuito de torná-lo mais adequado à produtividade, por intermédio do aumento na satisfação dos trabalhadores.
A contribuição de Huse e Cummings (1985) em muito se assemelha à de Nadler e Lawler (1983). Seu caráter instrumental também se faz patente, sem contudo, inovar nas dimensões de QVT propostas. Inclui tarefa, recompensa, participação e ambiente de trabalho, aspectos de manipulação já comentados, para conseguir respostas mais significativas para a organização, por parte do trabalhador.
Para concluir, visando ilustrar as dimensões propostas pelos principais modelos de QVT apresentados, foi composto um quadro resumo dessas abordagens, a saber:
Quadro 1 (1) - Comparativo dos principais modelos de QVT
Autor Dimensões propostas
Walton (1973)
- Compensação justa e adequada
- Condições de segurança e saúde no trabalho
- Oportunidade imediata para usar e desenvolver capacidades humanas
- Oportunidades futuras para crescimento continuado e segurança
- Integração social na organização
- Trabalho e espaço total - Relevância social do trabalho
Hackman et al (1975) - Variedade de habilidades: - Identidade da tarefa: - Significância da tarefa; - Autonomia; - Feedback. Lippitt (1978) - O trabalho em si; - O indivíduo; - A produção do trabalho;
- Função e estrutura da organização.
Westley (1979) - Iniqüidade; - Insegurança; - Alienação; - Anomia. Wether e Davis (1983) - Fatores comportamentais; - Fatores organizacionais; - Fatores ambientais. Nadler e Lawler (1983)
- Participação no processo de solução de problemas - Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas
- Sistema de recompensas inovador
- Melhorias no ambiente físico e psicológico de trabalho
Huse e Cummings (1985)
- Participação dos trabalhadores; - Projeto do cargo;
- Inovação no sistema de recompensas; - Melhoria no ambiente de trabalho.
Fonte: Walton (1973); Hackman et al (1975); Lippitt (1978); Westley (1979); Wether e Davis (1983); Nadler e Lawler (1983); Huse e Cummings (1985)