Mise en œuvre des plans d’action ressources humaines

84. Dans sa résolution 57/305, l’Assemblée générale a prié le Secrétaire général de lui faire rapport chaque année sur les progrès réalisés par les départements dans la mise en œuvre de leurs plans d’action ressources humaines respectifs. Par la suite, dans sa résolution 59/266, elle a souligné qu’il fallait veiller à ce que soient en place des mécanismes propres à garantir que les directeurs de programme rendent compte de la réalisation des objectifs énoncés dans les plans d’action en matière de ressources humaines, et elle a demandé au Secrétaire général de veiller à ce que le Groupe de suivi des responsabilités reconstitué (Conseil d’évaluation de la performance des hauts fonctionnaires) ait les pouvoirs nécessaires pour tenir les directeurs de programme responsables des résultats qu’ils obtiennent dans la réalisation de ces objectifs.

85. Le plan d’action en matière de ressources humaines est un contrat passé entre les chefs de département et de bureau et le Sous-Secrétaire général à la gestion des

ressources humaines, qui a pour objet de faciliter le suivi des résultats obtenus par chaque département et bureau dans la réalisation des objectifs de l’Organisation en ce qui concerne les ressources humaines. Jusqu’au cinquième cycle (2007-2008), les plans d’action étaient biennaux. En 2009, le Département de la gestion des ressources humaines a décidé que les plans d’action seraient désormais établis chaque année, de façon à aligner leur cycle sur celui des contrats de mission des hauts fonctionnaires et de faire en sorte que les départements s’acquittent encore mieux de leur obligation de rendre compte.

86. Chaque plan d’action prévoit des objectifs mesurables normalisés et des indicateurs pour neuf domaines clefs de la gestion des ressources humaines : la gestion des vacances de poste, la répartition géographique, la représentation des hommes et des femmes, la mobilité du personnel, l’évaluation du comportement professionnel, la formation, les relations entre l’Administration et le personnel, l’emploi de consultants et l’emploi des retraités. Les chefs de département et de bureau s’engagent par écrit au début de chaque cycle à atteindre les objectifs dont il a été convenu d’un commun accord dans les plans d’action, et le Sous-Secrétaire général à la gestion des ressources humaines veille à appuyer les efforts que les départements et bureaux déploient pour y parvenir.

87. Pour améliorer encore la transparence et responsabiliser les départements et bureaux, le Bureau de la gestion des ressources humaines a mis en service en 2008 une version améliorée du site Web consacré aux plans d’action ressources humaines.

Le site regroupe des données statistiques globales sur l’exécution des plans d’action provenant de divers systèmes de données, que les responsables des départements peuvent ainsi consulter directement. L’un des perfectionnements apportés récemment réside dans la capacité d’extraire les données sous-jacentes correspondant à chaque indicateur, ce qui permet aux départements de constater quels sont leurs points forts et leurs points faibles.

88. Le rôle du Bureau de la gestion des ressources humaines consiste notamment à établir une fiche de suivi des résultats de chaque département ainsi qu’un résumé d’ensemble, qui sont communiqués au Conseil d’évaluation de la performance des hauts fonctionnaires pour examen à mi-parcours et à la fin de chaque cycle. Le Conseil a examiné les résultats à la fin du cinquième cycle (2007-2008), en avril 2009; suite à cet examen, le Vice-Secrétaire général, qui préside le Conseil, a communiqué les conclusions de ce dernier à chaque chef de département et de bureau et leur a demandé de présenter les mesures qu’ils prévoyaient de prendre pour remédier aux insuffisances éventuellement relevées.

89. Les 31 départements et bureaux pour lesquels le plan d’action en matière de ressources humaines est d’une réelle utilité ont participé aux sixième cycle. Le plan d’action n’a pas été introduit dans plusieurs entités dont l’effectif est inférieur à 20 fonctionnaires (comme la Commission d’indemnisation des Nations Unies et le Tribunal administratif des Nations Unies) ou qui relèvent directement du Secrétaire général (comme l’Ombudsman). En juillet 2008, le Département de l’appui aux missions a introduit le plan d’action ressources humaines dans 26 de ses missions.

Réalisation des objectifs relatifs aux ressources humaines

90. Recrutement et représentation des femmes. Le présent rapport contient un certain nombre d’éléments qui témoignent d’une amélioration de la représentation des femmes au sein du Secrétariat l’Organisation des Nations Unies. En particulier,

il est indiqué au paragraphe 46 que plus de la moitié des fonctionnaires recrutés pour un an ou plus en vertu de contrats de la série 100 entre le 1^er juillet 2008 et le 30 juin 2009 étaient des femmes. La figure XVII montre en outre que la représentation des femmes connaît une évolution proche de celle des hommes. Il est indiqué au paragraphe 76 que plus de femmes que d’hommes ont été nommées à des postes soumis à la représentation géographique. Bien que l’on n’ait pas atteint l’objectif de la parité totale, ces éléments montrent bien que la tendance va dans ce sens. Il est probable que les plans d’action ressources humaines, dans lesquels figurent un certain nombre d’objectifs concernant la sélection de candidates et la représentation accrue des femmes dans les départements et bureaux, aient contribué à l’obtention de ces résultats.

91. Représentation géographique. Comme il est indiqué dans le présent rapport, il y a eu une amélioration de la représentation géographique au sein du Secrétariat. En particulier, on constate à la figure XVI que le nombre de pays non représentés a régulièrement baissé au cours des trois dernières années. Bien que le nombre des pays sous-représentés ait augmenté, les données montrent que cette évolution est due à un nombre sans précédent de départs à la retraite de nationaux des États Membres concernés au cours des deux dernières années, ainsi qu’à une augmentation du nombre de postes soumis à la répartition géographique prévus au budget (voir par. 63). Les plans d’action ressources humaines contiennent un certain nombre d’objectifs concernant la sélection de candidats d’États Membres non représentés ou sous-représentés visant à améliorer la répartition géographique.

92. Formation du personnel. Après que le site Web concernant les plans d’action ressources humaines a été mis en service, les départements ont pu recenser les membres du personnel qui n’avaient pas encore assisté aux programmes de formation obligatoires (par exemple, aux programmes relatifs à l’intégrité, à la prévention du harcèlement sur le lieu de travail, y compris le harcèlement sexuel, et de l’abus d’autorité, à l’éthique et l’intégrité professionnelles au quotidien, à la sélection des candidats et aux techniques d’entretien axées sur les compétences) et réaliser un suivi individuel, ce qui a permis d’améliorer largement la participation à ces cours. Par exemple, au début 2007, c’est-à-dire au moment où a démarré la collecte de données sur le site Web, 8 % seulement de l’ensemble du personnel avaient suivi le programme de formation en ligne sur l’intégrité; la proportion était de 82 % fin 2008.

V. Conclusion

93. Le Secrétaire général invite l’Assemblée générale à prendre note du présent rapport.

Annexe I