La mise en œuvre conditionnée par la réponse de l’employeur

Le Code du travail envisage le refus de l’employeur (a) ainsi que son acceptation (b).

a) L’hypothèse d’un refus de l’employeur

72. Le droit à un congé individuel de formation : un avantage pour le salarié et l’employeur – La jonction des intérêts de l’employeur ainsi que ceux du salarié se manifeste,

pour la mobilité volontaire sécurisée, dans la faculté de refus de l’employeur, mais également, par une porte de sortie pour le salarié ; le droit à un congé individuel de formation à partir de deux refus successifs201. Le Code du travail ne fait mention que des « deux refus successifs ». Il ne précise pas le délai maximal entre les deux réponses négatives de l’employeur. Ceci marque notamment la volonté pour le législateur, de laisser les parties prévoir librement les conditions de mise en œuvre, et le cas échéant permet une grande souplesse au salarié qui pourra invoquer, pour avoir droit à un congé individuel de formation, à une succession de refus sur une période plus ou moins longue, sans obligation de délai. Par ailleurs, le texte de loi empêche l’employeur d’invoquer les dispositions relatives aux conditions d’ancienneté

198 _{L. Marquet de Vasselot, La mobilité et l'emploi : vers de nouvelles pratiques ? : JCP S 2013, 1262.}

199 _{Accords Oracle France du 18 avril 2014 : Liaisons sociales, n° 16646, 7 août 2014, dossier n° 142-2014, p. 5.} 200 _{Comp. S. PELICIER LOEVENBRUCK et Gh. FREREJACQUES, article précité, v. supra note n°103.} 201 _{L1222-12 alinéa 2 du Code du travail.}

normalement applicables pour un congé de formation202, ainsi que celles relatives au « pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé » qui doit pas dépasser 2 % de l'effectif total de l’établissement pour une entreprise d’au moins 200 salariés203. Néanmoins, l’exclusion des conditions d’ancienneté n’a pas une grande incidence en raison de la condition préalable d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non pour faire valoir une mobilité volontaire sécurisée.

La mobilité volontaire sécurisée facilite les conditions de mise en œuvre d’un congé individuel de formation qui offre en pratique « au salarié (le droit) de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir » 204. Ceci permet au salarié d’accéder à un niveau de qualification supérieure afin d’évoluer dans l’entreprise, mais également d’envisager un changement de profession, de secteur d’activité, de préparer un concours…etc. Les sociologues soulignent l’importance de la reconversion professionnelle dans l’ère actuelle205.

La négociation collective devient donc un excellent moyen de servir les besoins individuels des salariés tout en sécurisant le processus, à la fois pour le salarié, qui dispose d’un droit au retour, mais également pour l’employeur, qui conserve malgré tout une liberté de choix en ce qui concerne le congé individuel de formation. Notamment, si « après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, (l’employeur estime) que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. En cas de différend, l'inspecteur du travail peut être saisi par l'une des parties et peut être pris pour arbitre. »206.

En raison de la liberté de choix dont dispose l’employeur, ce-dernier peut toutefois accepter une mobilité volontaire sécurisée demandée par le salarié.

202 _{L6322-4 du Code du travail.} 203 _{L6322-7 du Code du travail.}

204 _{http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F14018.xhtml.}

205 _{Catherine NEGRONI, La reconversion professionnelle volontaire : d’une bifurcation professionnelle à une} bifurcation biographique, Cahiers internationaux de sociologie, 2005/2 (n°119), p.206.

b) L’hypothèse d’une acceptation de l’employeur

73. La liberté d’établissement des modalités de la mobilité volontaire sécurisée par avenant – En cas d’acceptation de l’employeur d’une mobilité volontaire sécurisée un

avenant au contrat de travail doit être établi. Il « détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise. Il prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l'accord de l'employeur. »207. Le Code du travail laisse donc une grande place à la liberté contractuelle. Les dispositions collectives relatives à la mobilité volontaire sécurisée permettent simplement une mise en action du dispositif à l’échelle individuelle. C'est-à-dire, en permettant une véritable personnalisation de la mobilité volontaire sécurisée, en précisant le poste nouvellement occupé, en prévoyant un préavis, ou bien des dispositions plus favorables que la loi pour le salarié. Notamment, le législateur a exclu la période de mobilité volontaire sécurisée pour le calcul de l’ancienneté du salarié208_{. Néanmoins, les praticiens soulignent la}

possibilité de déroger à cette règle en prévoyant dans l’avenant, l’inclusion de la mobilité volontaire sécurisée pour le calcul de l’ancienneté209.

De plus, la loi ne pose aucune limitation de durée. Il revient aux parties de fixer par avenant la durée ainsi que le terme de la mobilité volontaire sécurisée. Il ressort des dispositions légales, la possibilité pour les parties de poser un terme certain indéterminé. Toutefois, procéder ainsi pourrait s’avérer dangereux pour l’employeur qui devra à un moment imprévisible réintroduire le salarié dans l’entreprise. De surcroît, ceci alourdira la gestion, puisque l’employeur devra vérifier, preuve à l’appui, que la survenance du terme a bien eu lieu.

La rédaction de l’avenant est donc laissée à l’appréciation souveraine des parties, ce qui permet d’assurer la dose d’individualité nécessaire pour la mobilité volontaire sécurisée, qui revêt des conditions particulières pour chaque salarié. En laissant une aussi grande latitude à l’employeur et au salarié pour fixer les modalités de la mobilité volontaire sécurisée, le législateur renforce la liberté contractuelle en droit du travail.

207 _{L1222-13 alinéa 1 et 2 du Code du travail.}

208 _{Rapport AN, n° 847, 27 mars 2013, p. 126. - adde P.-Y. Verkindt, Les mobilités : JCP S 2013, 1261, précité} n° 11.

La protection des droits des parties, employeur et salarié, se concrétise également pendant la période de mobilité.