MICROBIOLOGY

SOCIAIS.

Para compreender a gestão como prática de intervenção dos assistentes sociais na área de Recursos Humanos é necessário contextualizar esta categoria desde sua origem, desenvolvimento e propostas atuais e, desta maneira, compreender melhor quais são as demandas que se colocam hoje para a profissão.

Como se observa nas análises dos capítulos anteriores assiste-se a um desenvolvimento material e tecnológico, e, por sua vez, a privações e pobreza de grupos de pessoas, que não correspondem às riquezas e rendas alcançadas com a tecnologia desenvolvida, pois as desigualdades vêm crescendo no mundo e no interior de países como a Colômbia.

A partir dos anos 80 a globalização tem acelerado seus processos e a liberação da economia se intensificou. São mudanças que vêm acompanhadas de ideologias onde predomina o individualismo e não a coletividade. Com metas como a competitividade e a eficiência, as motivações dos indivíduos se refletem na consecução de bons salários. A perda dos valores fundamentais e a alienação do homem são algumas das características do momento.

Segundo, Acevedo e Ospina (2007: p.15) “Se tiene suficientes evidencias sobre el análisis de tendencias para aceptar que los elementos fundamentales que marcan este nuevo siglo XXI son la globalización, el conocimiento y la información”30

. Não se desconhece as influências da globalização sobre o conhecimento e a informação sob o contexto da economia mundial com redes que colocam os homens em interação permanente.

O uso constante das informações, as novas formas de produção flexível e a sistematização de todos os processos são a nova plataforma onde se desenvolve a ciência e a tecnologia. Esta leva as organizações à utilização das maiores redes e a adequar seus processos com estruturas horizontais integradas. É assim, que com novas tecnologias, inovação, interdisciplinaridade, pedagogias atuais e estruturas educacionais, as organizações dos países da América Latina, entre eles a Colômbia, vêm adequando e preparando-se para enfrentar os perenes desafios.

Encarar esse novo desafio implica, por sua vez, ter o melhor recurso humano, para que se aproprie dos conhecimentos e das novas tecnologias e as transformem em aplicações produtivas. Segundo os autores citados (Ibid. p. 19), situando a Colômbia no palco acima, se observa que há múltiplos caminhos, pois o atraso, a subordinação e a marginalidade lhes dão poucas possibilidades de lograr o desenvolvimento humano das pessoas, que tanto se objetiva, de forma integral.

A maneira de adquirir os conhecimentos e de exercer o poder determinam os modelos de gestão de uma sociedade, seja através de organizações públicas, privadas ou sociais. As áreas da gestão humana, imersas em ditas organizações, têm marcadas influências ao longo de sua história, que obrigam a permanentes mudanças, onde a prioridade é dar respostas ao mercado, e garantir, assim, o lucro, como eixo central de sua existência.

Para conhecer o paradigma do desenvolvimento da gestão humana têm-se que resgatar três momentos distintos (Ibid, p. 27):

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Tem-se suficientes evidências sobre a análise de tendências para aceitar que os elementos fundamentais que marcam este novo século XXI são a globalização, o conhecimento e a informação. (Tradução livre).

- Um primeiro momento: caracterizado pelos antecedentes do capitalismo comercial e industrial e sua incidência no modelo da sociedade ocidental e no Estado tradicional, em busca da conformação do Estado moderno. Observa-se neste momento como na história do homem em busca da subsistência e da acumulação econômica se tem limitado o desenvolvimento do humanismo dentro dos sistemas. Estuda-se o conceito do humano, como produto do sofrimento e do conflito pelas péssimas condições laborais, sociais e políticas, e como resultado do capitalismo industrial.

- No segundo momento os autores explicam como a revolução industrial gera efeitos no desenvolvimento do conhecimento. A criação de empresa é uma tarefa urgente e a industrialização com o avanço das novas tecnologias produz crescimento econômico, porém, marginalizam o homem, deixando-o preso na rede de um capitalismo despótico. (Ibid: p. 27). O homem é concebido como produto da educação recebida em sua sociedade, reproduzida logo em sua descendência, dando origem aos modelos de poder econômico, social e político existentes.

- O último momento caracterizado pelos autores é aquele que destaca o Estado tradicional e seu sistema de relações mecânicas no desenvolvimento da produção. Integra a função do Estado com o surgimento da industrialização e a fragmentação das classes sociais. O processo de modernização constituiu uma consequência da mudança ocasionada com a crise do Estado tradicional, frente à necessidade de uma maior autossuficiência no contexto da sociedade das organizações e de uma economia de livre mercado.

Tal situação afeta ainda mais o reconhecimento do ser humano, e se perde o potencial de talento nas organizações dado ao esquema tradicional da procura por soluções e do aspecto econômico, ocasionando desvantagens cada vez mais agudas em relação às oportunidades dos indivíduos para capacitar-se e participar do melhoramento de sua qualidade de vida através da educação e do desenvolvimento da autonomia.

As crises do desenvolvimento humano e social que se dá, geram instabilidade política e econômica na América Latina, e fazem com que o indivíduo fique exposto sem muitas defesas numa sociedade aberta ao mundo internacional e à

globalização do mercado. Portanto, no chamado Estado moderno, a sociedade de organizações e a gestão humana se constituem no centro de atenção para a modernização das organizações, como um processo fundamental da política para garantir a mudança e adaptar as empresas às novas demandas do mercado.

“A gestão humana aparece como um novo sistema de aprendizagem e de desenvolvimento tecnológico e político da gerência moderna, para dirigir e potenciar o desenvolvimento de competências das pessoas através do trabalho coordenado e da gestão de estratégias de melhoramento do conhecimento” (Ibid: p.31).

O desenvolvimento humano tem relação com a administração dos recursos humanos de uma maneira funcional e operacional e, ainda, se tem enfoques administrativos mecânicos e paternalistas com ênfase na centralização e diferentes níveis hierárquicos. Estas caracteristicas são encontradas de maneira relevante nas empresas privadas participantes da pesquisa.

A tarefa dos responsáveis da área de gestão humana é levar o pessoal conformado nos diferentes grupos de produção a uma máxima eficiência e produtividade, respondendo às demandas do entorno. A base deste processo é a capacidade de gestar a estratégia do negócio, única maneira de integrar as pessoas mobilizando suas capacidades e competências em busca dos objetivos corporativos.

Para os anos 80-90 se introduz com muita força os sistemas de qualidade como nova metodologia de aprendizagem. Sistemas que ainda prevalecem em nosso meio. No momento de seu início, esses sistemas desconheceram o valor dos recursos humanos tendo que fazer esforços para unir os dois processos, pois sem pessoas em condições adequadas não é possível dar qualidade ao produto e muito menos ao cliente.

As diferentes empresas que participam da pesquisa utilizam

indiscriminadamente diferentes teorias, que se mesclam entre si, motivadas por suas necessidades e mais pela moda que pela clareza dos resultados deixados. A aparição de textos, modelos empresariais de outras latitudes e a busca da inovação por si mesma, não tem permitido que este seja um processo ao qual se chega buscando respostas aos problemas reais e de uma maneira natural, senão, produto do

esnobismo, que procura as mudanças pelas mudanças, a adoção de políticas irracionalmente assumidas e, portanto, alijadas dos parâmetros determinados pela realidade.

Por sua vez, Stacey in Acevedo e Ospina, (2007: p. 62), fala de quatro etapas na evolução da administração da gestão humana:

1ª Etapa - Se deu dos anos 50 a 59. Tem um enfoque de caráter burocrático com uma gestão dia a dia, aonde se manejam dados do passado, normas e instruções preestabelecidas. As funções do pessoal se limitam ao cumprimento das normas. Conhece-se com o nome de Autarquia.

2ª Etapa – Dos anos 60 a 79. Tem enfoque tecnocrático, que pretendia lograr conciliação de interesses contrapostos a partir da seleção e adestramento com incentivos e escalas salariais através de méritos. Buscou-se adaptar a pessoa à organização, se deu os planos de desenvolvimento. Conhece-se com o nome de Relações Humanas.

3ª Etapa – Dos anos 79 a 85. Enfoque de caráter sócio-jurídico onde predomina o coletivo sobre o individual. Aparecem os negociadores e laboristas, que substituem selecionadores e experts com incentivos. Se negociam as condições de trabalho. Conhece-se com o nome de Relações Laborais.

4ª Etapa. Dos anos 85 até hoje. É um enfoque diretivo. Procura-se nas relações de igualdade, equitativas, flexíveis e integradas para aumentar a produtividade, melhorar a eficiência, criar a cultura de empresa e gerar cumprimento de objetivos sociais e empresariais.

Observa-se uma evolução dos recursos humanos, desde posturas disciplinares e normativas, passando pelas normas técnicas até as que priorizam políticas de desenvolvimento integral dos membros da organização.

Ao lado da área dos Recursos Humanos encontram-se outras áreas que se correspondem umas a outras e se relacionam permanentemente, são elas: financeira, mercado, produção, logística, vendas, entre outras. Os responsáveis pelas áreas de gestão humana devem ter capacidade de interacionar e interatuar com todas as áreas,

pois são os responsáveis em liderar o desenvolvimento dos sujeitos em cada um desses processos.

A área de gestão humana atende aos processos de melhoramento dos recursos humanos, dentro dos quais se destaca: recrutamento, seleção, vinculação, capacitação, adestramento, remuneração, planos de cargos e carreira, seguridade social, desvinculação, entre outros.

A gestão das pessoas apresenta algumas tendências, tais como: a adequação das práticas e políticas de recursos humanos às diferenças individuais das pessoas, como, por exemplo, os programas de saúde, que estão levando em conta as necessidades e preferências pessoais dos trabalhadores. Também aparece o incentivo a uma preocupação maior com os usuários, sejam eles clientes internos ou externos. Assim, gerentes e funcionários são orientados a promover um melhor atendimento aos seus clientes; ênfase em uma cultura participativa e democrática nas organizações, ou seja, o incentivo ao diálogo, à realização dos programas de sugestões; estímulo aos trabalhos em grupo e em equipe, entre outros aspectos.

Afirmam Kameyama e Nogueira (2002: p. 176), que os departamentos de recursos humanos na década de 90, pelas mudanças da globalização, começam a reestruturar suas áreas procurando ser estratégicas para apoiar os objetivos das empresas. É um momento de maior exigência para as empresas, para os processos de concorrências e internalização que se dão no meio. Afirmam ainda, que se antes as empresas utilizavam os recursos humanos para atender todos os processos relacionados com as pessoas, com áreas antes chamadas “departamento de pessoal”, hoje se convertem em uma filosofia de gestão de pessoa, com políticas claras de salários, capacitação e formação de pessoas.

A partir de políticas de gestão humana, os responsáveis por essas áreas apoiam a estratégia dos negócios com pessoal altamente competitivo. Fala-se, portanto, da área de pessoal em termos de: recursos humanos, talento humano, gestão humana, desenvolvimento humano, mas todas são utilizadas indistintamente pelos profissionais das empresas consultadas.

Para o caso da pesquisa adotou-se o termo de gestão humana. Doravante, a análise será centrada neste termo por considerá-lo o mais comum em uso e o que mais responde às expectativas da pesquisa a partir da prática e do espaço ocupado pelos profissionais de serviço social.

Nas políticas estão contempladas as ações e metas da área, as quais têm seu próprio plano estratégico, que respondem ao plano geral da organização. Com missões e visões que procuram guiar estas ações, as áreas apoiam projetos que não só buscam aprendizagens de conteúdos teóricos e práticos para um melhor desempenho dos ofícios, mas também, trabalham ações em busca de mudar os conteúdos ideológicos dos trabalhadores. Com valores corporativos e códigos de ética, estas áreas sustentam suas ações em busca da criação de uma cultura adequada do trabalho, que tenha como objeto a máxima produção em espaços de trabalho tranquilos e controlados.

Na Colômbia são várias as profissões convocadas para o desempenho das funções nesta área. No começo de seu funcionamento foi comum encontrar nos anos 50-60 o chefe ou supervisor responsável por tudo o que estivesse relacionado com as pessoas, especialmente no que tratasse da designação e controle de tarefas. As áreas de contabilidade respondiam pelos pagamentos de remuneração, devoluções e salários. Estas áreas são conhecidas como Escritórios de Pessoal.

Com o maior desenvolvimento dos sindicatos, nos anos 70, se deixa essas tarefas especificamente para advogados, os quais respondem por contratações a partir das novas legislações que surgem no país e geram controles mais rigorosos quanto ao cumprimento de normas e disciplinas no lugar de trabalho. Até este momento estas áreas são conhecidas com o nome de Recursos de Pessoal. Nesta década se criam nas empresas os processos de bem-estar laboral, onde participam ativamente os profissionais do serviço social.

Com o surgimento, nos anos 80, das novas teorias humanistas, onde se começa a olhar no homem a perspectiva do melhor capital que tem as empresas, se convocam profissionais como os administradores de empresas, engenheiros industriais,

psicólogos e especialistas em pessoal. Estas áreas são conhecidas com o nome de Recursos Humanos.

Nos anos 90 e atualmente é comum encontrar outros profissionais das ciências humanas assumindo os cargos da gestão humana. Tem-se experiência com responsáveis destas áreas: filósofos, comunicadores sociais, antropólogos e assistentes sociais. Estes últimos são os profissionais que ao començarem suas intervenções nas empresas, praticam ações muito assistencialistas. Por iniciativa dos departamentos de bem-estar laboral, hoje se vem aportando um maior número de competência para esta área, pois os currículos com os quais se vem formando os assistentes sociais procuram fazê-los competentes para ocupar-se da gestão humana em todas as suas funções.