GUIDE D’ENTRETIEN
Neuchâtel, 2003
La mise à niveau du cadre légal : quel diagnostic ? Quelles priorités ?
1. Que peut-on apprendre de l’expérience de la lutte contre la discrimination faite aux femmes qui soit utile pour la lutte semblable contre les discriminations à l’égard des étrangers ? Dans quelle mesure le débat suisse autour de la lutte contre les discriminations subies par les femmes peut être mis à profit pour ouvrir la discussion autour de celles dont sont victimes les migrants ?
2. L’analyse des expériences et des moyens adéquats de lutte contre les discriminations montre que l’approbation d’une loi anti-discrimination et la création d’une autorité indépendante sont les instruments principaux d’une lutte susceptible de franchir un seuil significatif d’efficacité (cf. loi sur l’égalité homme - femme et bureau fédérale de l’égalité). Dès lors,
- Considérez-vous vraisemblable dans un proche avenir l’introduction en Suisse d’une loi anti-discrimination à l’égard des migrants (en raison de l’origine et de la nationalité), selon les caractéristiques optimales esquissées dans ce document (Code civil, renversement de la charge de la preuve, etc…)?
- Quels aspects partiels du cadre légal optimal esquissé ci-dessus vous paraissent-ils les plus faciles à introduire en Suisse ?
3. La Suisse connaît-elle des autorités indépendantes dans d’autres domaines, (égalité hommes - femmes, média, protection des données, concurrence, etc.) dont on pourrait s’inspirer pour la mise au point d’un dispositif dans le domaine de la lutte contre les discriminations ? quel est à votre avis le bilan des activités de ces institutions ?
Considérez-vous utile l’institution d’une autorité indépendante pour la mise en œuvre des mesures anti-discrimination à l’égard des migrants ? Considérez-vous réaliste de proposer son institution ?
- À votre avis, cet organe devrait-il se spécialiser dans la lutte contre les discriminations des migrants ou devrait-il être compétent aussi pour d’autres types de discriminations, voire pour tous (cf. « approche intégrée de l’égalité entre les femmes et les hommes » prônée par le Conseil de l’Europe en 1998, qui combine les analyses relatives aux discriminations en raison du sexe avec celles relatives à la race- nationalité/ origine ethnique- nationale) ?
- Le mandat d’une institution existante dans le domaine des migrations (CFR, Service de lutte contre le racisme ou autre) pourrait-il être étendu jusqu’à
atteindre, peu ou prou, le profil d’un organe indépendant avec le pouvoir d’initiative et d’investigation, tel qu’esquissé dans ce document ?
- De quels pouvoirs faudrait-il que cet organe soit doté (décision, investigation, sanction, réglementation) ? Cet organe devrait-il pouvoir agir en justice en cas de discrimination (pouvoir de porter plainte, de saisir le Parquet, de se porter partie civile devant les juridictions pénales) ? Qui devrait pouvoir saisir cet organe, tout un chacun ou des intermédiaires expressément autorisés (filtrage afin de garantir plus d’efficacité)?
En somme, quelles sont à votre avis les priorités d’une action sur le plan législatif ?
Qu’est ce qui vous paraît réaliste ?
Les possibilités quant aux mesures volontaires
Est-il possible actuellement de réunir en Suisse l’information nécessaire aux audits ponctuels ou aux suivis ethniques répétés, par entreprise et/ou par branche sur une base régulière (cf. ESPA) ? Quelle instance devrait être sollicitée à cet effet ? Y a-t-il des barrières légales à la récolte de cette information ? Est-ce que les dangers inhérents à la fabrication de catégories figées vous paraissent prépondérants par rapport à l’intérêt de la documentation précise des éventuelles discriminations ?
- La conditionnalité dans l’accès aux marchés publics est-elle un instrument adéquat pour favoriser l’égalité de traitement ? Que pensez-vous de cet outil ? Connaît-on déjà à d’autres niveaux en Suisse la conditionnalité dans l’accès aux marchés publics ? Quelle évaluation peut-on faire d’un pareil instrument ? Une approche passant par des mesures positives vous paraît-elle viable en Suisse ?
Les mesures proactives devraient-elles être volontaires ou obligatoires ? Lesquelles, parmi les propositions avancées au titre de mesures proactives, vous paraissent-elles le plus facilement réalisables ? Lesquelles, au contraire, risquent selon vous de se heurter à une forte opposition ?
A quelles mesures accorderiez-vous la priorité, s’il fallait les classer en fonction de leur faisabilité ?
Selon votre perception de la réalité, y a-t-il une réelle difficulté pour des jeunes étrangers scolarisés en Suisse à trouver un emploi - une place d’apprentissage ? Y a-t-il donc nécessité d’agir ?
L’information comme prise de conscience de la discrimination Dans quelle mesure pensez-vous utile de mener des campagnes d’information pour promouvoir la prise de conscience de l’importance de la discrimination dans notre société ? Quels acteurs vous paraissent les premiers concernés ? La formation à l’action
Que pensez-vous de la possibilité d’élargir progressivement les destinataires des programmes de formation, de manière à ce qu’ils s’adressent non seulement aux migrants mais également aux diverses instances de la société d’immigration qui se trouvent dans la position de pouvoir agir de manière discriminatoire ? Quelles sources de financement pourraient être activées pour financer ces formations ?
9.4 Annexe 4 : Check-list pour les employeurs et responsables du personnel
1. Notre entreprise offre aussi des emplois à des personnes handicapées.
2. Les directives de politique du personnel mentionnent le principe de l’intégration des handicapés et sensibilisent le personnel.
3. Les équipes concernées sont associées aux décisions portant sur l’emplois et l’intégration de personnes handicapées.
4. Les règles de recrutement n’excluent pas les handicapés.
5. Le profil du poste tient compte des capacités et des besoins spécifiques d’une personne handicapée.
6. Des spécialistes de l’AI et d’autres personnes de référence peuvent être consultées pour déterminer si des candidats handicapés répondent aux exigences du poste.
7. Les possibilités d’adapter le travail aux personnes handicapées sont connues et utilisées.
8. Les systèmes salariaux et de qualification peuvent s’adapter aux circonstances particulières d’un handicap.
9. Les supérieurs et la personne de référence du handicapé sont préparés aux éventuels problèmes. En cas de conflit, contact peut être pris avec un organe interne ou externe.
10. Les collaborateurs handicapés sont pris en considération pour la promotion interne du personnel.
Source : SDES. 1999. L'intégration professionnelle des personnes handicapées. Jeter des ponts entre employeurs et personnes handicapées.
Zurich: Union patronale suisse, Société pour le développement de l'économie suisse.