Les manifestations de la diversité ethnique au sein des équipes

a) Les différences culturelles et autres manifestations

Certains managers estiment que le comportement professionnel est influencé par l’origine ethnique et ils associent à chaque type de population des stéréotypes :

 les maghrébins sont décrits comme donnant une « importance prégnante à l’oralité » et à « l’écoute ». Ils donnent « plus d’importance à la parole donnée qu’à l’écrit » et « tout semble pour eux un sujet de négociation ». L’âge serait un « critère de respect même si c’est hiérarchiquement infondé ». Ils seraient particulièrement volubiles, utiliseraient régulièrement leur langue maternelle entre eux avec une « gestuelle » qui pourrait-être perçue comme « agressive ».

 les asiatiques seraient des travailleurs acharnés se focalisant sur trois points : « travail, travail, travail ».

 les franco-français seraient très formalistes, « beaucoup d’écrits » et seraient parfois « racistes ».

 les « femmes yougoslaves et les femmes polonaises auraient une meilleure dextérité ».

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 les antillais pas stressés et bon négociateurs et les roumains très techniques « je mettrais plutôt un roumain sur des points techniques très compliqués, un guadeloupéen si je dois gérer un projet avec beaucoup de stress, car même s’ils ne sont pas avant 10h au travail, ils ont un recul monstre sur le stress et sont de très bons négociateurs »

Enfin, la différence culturelle ne s’exprime en aucune manière au niveau vestimentaire. Que l’entreprise dispose ou non d’uniforme, il n’existe aucune revendication particulière ; exception faite dans un cas, où deux collaboratrices portent le foulard. Le manager l’évoque comme étant « porté de façon discrète et harmonieuse, ce qui de fait ne pose pas de problème ».

b) Le fait religieux

Le fait religieux est une des expressions majeure de la diversité ethnique. En effet, sur les 22 managers interviewés, 17 nous ont évoqués des manifestations du fait religieux au travers du jeûne, de la prière, des fêtes religieuses et des signes ostentatoires.

(1) Pratique du jeûne

La pratique du jeûne et le ramadan plus spécifiquement représentent la manifestation la plus visible de la diversité ethnique.

La quasi-totalité des managers, nous ont indiqués que le ramadan a un impact plus ou moins important sur l’équipe. En outre, il apparaît que parmi les entreprises non confrontées à cette pratique, nous avons pu noter :

 Un nombre de collaborateurs issus de la diversité ethnique relativement faible et des origines ethniques qui ne laissent pas supposer qu’ils soient de confession musulmane ou juive.

 Une émergence récente de la diversité ethnique au sein des équipes qui nous laisse supposer que le sujet n’a pas encore pu être vécu.

La pratique du ramadan a sur l’équipe des conséquences organisationnelles. Les collaborateurs concernés souhaitent obtenir des aménagements de leur temps de travail. Si certaines entreprises jouent la souplesse avec par exemple une « réduction de la pause déjeuner » afin de libérer plus tôt les pratiquants, … d’autres refusent :

 soit par contrainte organisationnelle, quand les collaborateurs travaillent sur des chaînes de fabrication avec des horaires postés par équipe tournante

 soit par équité et refus de favoriser une population spécifique par rapport à une autre Quelques managers nous ont confiés que l’entreprise n’avait pas à gérer le fait religieux et qu’ils s’y seraient opposés même s’il n’existait pas de contrainte organisationnelle.

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Pour autant, certains managers ayant refusé un aménagement d’horaire, ont semblé vouloir « se rattraper » en étant très respectueux du jeûne et en évitant soigneusement de consommer devant les personnes. Ainsi, les cafés et croissants habituels offerts, lors des réunions de service ont été évincés et ce même au détriment des non pratiquants.

(2) La prière

La prière est évoquée par peu de managers en comparaison de la pratique du ramadan. En effet, la pratique de la prière semble beaucoup plus difficile à identifier. Ceux qui l’évoquent insistent sur la discrétion nécessaire pour faire sa prière, condition sine qua non pour que cela soit « toléré ». Pour eux, la prière ne doit pas être « l’occasion de rassemblements, de prêche », de « prosélytisme » ou source de « désorganisation de l’activité ». Dans une très grande entreprise, des salles sont aménagées pour cela.

Les autres managers se refugient derrière les conséquences sur l’organisation et notamment l’impossibilité de stopper une chaîne de production, pour refuser une telle pratique.

(3) Les fêtes religieuses et pèlerinages

Enfin ce qui rassemble de manière unanime les interviewés est la demande de congés payés pour fêtes religieuses notamment juives ou musulmanes, et plus rarement pour les fêtes nationales (exemple des portugais). L’ensemble des managers interviewés s’efforce de respecter les croyances de leurs collaborateurs en facilitant la prise des congés lors des événements ayant un caractère religieux.

Certains acceptent même d’être informés très tardivement pour la prise des congés afin de permettre aux Pèlerins de se rendre à la Mecque.

(4) Les signes ostentatoires

Hormis quelques médaillons discrets (croix, étoile, main) les représentations religieuses ne sont pas très courantes sur l’échantillon étudié.

Le port du voile a été évoqué lors de trois interviews :

 dans le premier cas le manager a considéré que c’est un non sujet, tant le voile était « porté de façon discrète et harmonieuse »,

 dans les deux autres cas :

o le sujet a créé une polémique dans l’entreprise (questions aux DP, CE – tension entre les collaborateurs) au point que la collaboratrice concernée a démissionné,

o la collaboratrice a été reçue par le manager et le Directeur des Ressources Humaines. Il en est ressorti que « bien qu’elle ne soit pas en contact direct avec la clientèle, elle ne pouvait porter le voile et ce pour deux raisons majeures :

 son parcours professionnel la destine à évoluer vers un poste du réseau commercial et le port du voile ne serait pas compris par la clientèle.

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 créer un précédent sur son poste actuel n’aurait pas manqué d’être perçu de façon discriminatoire par ses collègues qui auraient fait état de différence de traitement entre les collaborateurs du réseau et ceux du support ».

Ce que l’enquête nous apprend

Le fait religieux s’exprime par le jeûne essentiellement, la prière et quelques signes ostentatoires. Il est présent dans les ¾ des entreprises interrogées et constitue l’expression la plus fréquente de la diversité ethnique.