Mandat apparent – Conditions d’application – Notion de situation apparente – Courtier en assurance

É comum à mudança organizacional apresentar alguma forma de resistência, que podem ser observadas em diversos contextos, como na diversidade de significados e nos aspectos culturais devendo ser observado nos integrantes o processo coletivo de criação de sentido e a construção de uma linguagem comum ou um processo compartilhado sentido sobre a realidade, não deve ser entendido como um fenômeno de convergência de percepções e interpretações. (SILVA e VERGARA, 2003).

Essa diversidade também sugere que a tentativa de compreensão do comportamento humano no contexto da mudança organizacional de considerar sempre fatores importantes como: A personalidade dos indivíduos; As diferentes histórias pessoais e profissionais dentro e fora da organização; As diferenças de posições ocupadas e de oportunidades percebidas pelos indivíduos no contexto; Os diferentes tempos com os quais cada um evolui no processo de reconstrução de suas identidades, E o momento pessoal, até mesmo as variações de estado de espírito, de um mesmo indivíduo. (SILVA e VERGARA, 2003).

Vince e Broussine (1996), consideram que o mito da resistência humana à mudança é uma coisa natural que acontece como se fosse parte de um texto escrito para ajudar as pessoas a entenderem a elas mesmas.

Num esforço de mudança organizacional, a percepção de que a resistência pode desempenar um papel extraordinário seguramente se coloca em contradição a uma mentalidade que a percebe como um obstáculo num processo de mudança bem sucedido. (WADELL; SOHAL, 1998).

Esta percepção é uma conclusão de vários autores que sugerem que há inúmeras vantagens da resistência. E que se estas vantagens forem gerenciadas com cuidado, as organizações podem até utilizá-las para uma melhor assistência à mudança. (WADELL; SOHAL, 1998).

Segundo Neiva, Ros e Paz (2003), foi proposta e validada uma escala de atitudes com três fatores (ceticismo, temores e aceitação), referente a mudança organizacional, e que são apresentadas pelos indivíduos em uma situação de mudança.

O ceticismo engloba crença e comportamentos negativos. O temor envolve o medo da perda de poder, perda de benefício e das incertezas e por último a aceitação retrata uma avaliação sobre as crenças e comportamentos positivos. (NEIVA, 2004).

Segundo Vince e Broussine (1996), citado por Silva e Vergara (2003), uma limitação dos modelos tradicionais de gestão de mudanças, que assumem a perspectiva de um problema a ser solucionado, é que eles enfatizam excessivamente a racionalidade e, consequentemente, não levam em conta a complexidade, a ambiguidade e os paradoxos que fazem parte da organização.

Nesse contexto, as reações emocionais à mudança são vistas, por exemplo, como uma questão menos importante. Os mesmos autores afirmam que isso acontece devido uma série de fatores relevantes.

(I) O gestor que é treinado, pensa, age e de modo racional pode simplesmente desprezar a complexidade emocional, por considerá- la irracional, portanto irrelevante, paradoxal e contraditório.

(II) Frequentemente são desenvolvidas culturas organizacionais como uma defesa contra emoções, essa prática dificulta os indivíduos expressarem seus sentimentos na organização.

(III) Para os gerentes não muito dedicados a solucionar problemas estratégicos, consideram as emoções e os sentimentos difíceis de serem articulados.

(IV) Não são oferecidos espaços suficientes nas organizações para os membros analisarem seus próprios sentimentos conscientes e inconscientes. E também os sentimentos dos outros, seja na vida da organização ou na vida das pessoas.

Kets de Vries e Balazs (1999), criticam os estudos dos psicólogos organizacionais sobre as resistências à mudança sob a ótica que tais psicólogos apresentam uma visão estreita, comportamental, predominante nos estudos sobre as resistências à mudança, para esses psicólogos o ser humano é como um simples recipiente de determinantes ambientais.

Ao ser adotada essa perspectiva, tais estudos negam a existência de um mundo interior ao indivíduo rico de expectativas, desejos e fantasias.

O foco principal é o comportamento diretamente observável. Quase nenhuma atenção é dada aos processos internos e inconscientes. As pessoas são seres lógicos e racionais, que mudam seu comportamento de acordo com as informações que recebem e com seu próprio interesse.

Ainda em ralação a questão das resistências a mudança Vince e Broussine (1996), propõe que para um melhor entendimento deve-se considerar três questões extremamente importantes que facilitam o entendimento dos aspectos emocionais e relacionais da mudança organizacional.

A primeira questão diz respeito aos opostos inerentes aos conflitos entre clareza e incerteza, também à natureza contraditória entre as emoções individuais e a ação organizacional. Racionalmente os indivíduos tentam ocultar essas contradições, todavia quanto mais os indivíduos tentam mais mergulham nelas.

A segunda questão está diretamente ligada aos diversos mecanismos de defesa contra a ansiedade que são usados inconscientemente pelas pessoas, com o objetivo de lidar com a mudança, entre os quais se enquadram no contexto da organização:

(I) A repressão – ou o bloqueio das experiências desagradáveis da memória;

(II) A regressão – ou o retorno a ações que tenham fornecido alguma segurança anteriormente;

(III) A projeção – ou a transferência das falhas pessoais para os outros; (IV) A formação de reação – ou a manifestação excessiva de sentimentos

opostos àqueles sentimentos que são ameaçadores;

(V) A negação – ou a recusa em aceitar uma realidade incômoda ou desagradável.

Na terceira questão Vince e Broussine (1996), referem-se às várias ligações existentes entre o significado e à identidade. Que segundo os autores são constituídas pela ligação entre o inconsciente dos indivíduos e os processos organizacionais em presença das relações sociais de poder, que criam, condições estruturais básicas que possibilitam a mudança.

Gabriel (1993), citado por (SILVA e VERGARA, 2003), relata que organizações que passaram por situações de mudança chama a atenção para um fenômeno emocional frequentemente observado, cuja manifestação geralmente acaba sendo classificada como resistência dos indivíduos: a nostalgia.

Muito dos sentimentos dos indivíduos podem revelar o discurso nostálgico, tanto com relação a um período passado muitas vezes idealizado ou até mesmo mistificado, quanto com relação ao período presente.

Gabriel (1993), também destaca duas formas que podem ser vistas a nostalgia, a primeira como um componente do self, uma manifestação da auto-estima abalada, a segunda como uma dimensão de identidade que aumenta o sentido do próprio valor.

Nesse pensamento, a nostalgia pode ser considerada como um sentimento individual, ou também como um sentimento compartilhado entre os indivíduos.

A nostalgia não está relacionada necessariamente à recordação de um passado prazeroso e nem sempre é um fenômeno que ocorre apenas como um processo individual, uma manifestação exclusiva do self. O autor define o self como sendo a valiosa, mas precária rede de crenças, meias-verdades e ficções que circundam a entidade à qual nos referimos de modo familiar como ‘Eu’ (p. 131).