management, strict adherence to legal and ethical business standards, and transparency in corporate
MANAGEMENT BOARD AND SUPERVISORY BOARD PROCEDURES
As crises oriundas do modo dominante de organizar, resultante do paradigma vigente, são proeminentemente perceptíveis nas dimensões humanas e ambientais. Pode-se mencionar, além da insustentabilidade do sistema econômico-financeiro mundial, a insustentabilidade social da humanidade por causa da injustiça global, a crescente dizimação da biodiversidade (BOFF, 2012); aumento das desigualdades sociais, degradação do meio ambiente (GAULEJAC, 2007); precarização das condições de trabalho (ANTUNES, 2009); transformação dos homens em utensílios organizacionais (ENRIQUEZ, 2006); adoecimento, patologias mentais, entre elas a depressão (DEJOURS E MELLO NETO, 2012) e competição entre pares e a luta por lugares e visibilidade diante das demandas insatisfeitas de reconhecimento (DEJOURS, 2012).
Boff (2012), apoiado em Barbault (2011), defende que, se toda a humanidade atingir o nível de consumo dos países ricos, seriam necessários cinco planetas Terra, o que é totalmente insano. Não há como manter o modo de produção capitalista sem que haja o aumento da degradação ambiental e das injustiças sociais (VIZEU, MENEGHETTI E SEIFERT, 2012).
Gaulejac (2007) defende a necessidade de renunciarmos ao consumismo para evitar a destruição das condições de vida sobre a terra e principalmente tirar a humanidade da miséria psíquica e moral.
Há diversos estudos que denunciam as consequências que o modelo dominante de organização de trabalho causa às composições humanas. De acordo com Dejours e Mello Neto (2012), a organização do trabalho é instrumento propulsor de adoecimento, patologias mentais, entre elas a depressão. O ambiente de trabalho é marcado pela cultura da urgência e pressões por eficácia. A competição permanente é produtora de ansiedades e de patologias psíquicas (SERVA, 1997). A busca da produtividade promove diminuição dos empregos e a rejeição de trabalhadores com desempenho insuficiente (GAULEJAC, 2007). Para Guerreiro Ramos, a razão instrumental orientadora das organizações produtivas centradas no mercado é responsável pela insegurança psicológica pela degradação do planeta, além de produzir uma teoria organizacional incapaz de ensejar espaços sociais gratificantes aos indivíduos (SERVA, 1997). O estudo sobre violência nas organizações de trabalho de Faria e Meneghetti (2007), argumenta que a violência nessas organizações se manifesta de forma física, psíquica, social, estrutural e econômica. De acordo com esses autores, a violência física é manifestada na intensificação do ritmo de trabalho, na otimização das tarefas, dores crônicas, entre outros. A violência psíquica pode ser observada no medo da demissão, no sofrimento em realizar bem as tarefas, a frustração de não ser valorizado pelo trabalho desenvolvido, entre outros (DEJOURS, 2000). A violência social refere-se a reprodução sem questionamentos das práticas sociais nas relações de trabalho. São os costumes, os enquadramentos e os compartilhamentos sociais (FARIA E MENEGHETTI, 2007). A violência estrutural refere-se a forma de dominação expressa por meio da Burocracia (ARENDT,1970), assim como também na incorporação dos conhecimentos científicos (sistemas de produção, formas de gerenciamentos, técnicas que qualificam os indivíduos como recursos humanos etc.) sem questionamento (FARIA E MENEGHETTI, 2007). A violência simbólica e a imaginária, no ambiente de trabalho, são expressas pelos favorecimentos individuais para ganhar o apoio dos funcionários, promessa do benefício extra para o melhor trabalhador, premiações tornados armadilhas de captura dos afetos (FARIA E MENEGHETTI, 2007). A violência econômica refere-se à sujeição as retribuições salariais incompatíveis, desemprego, ao subemprego e ao subtrabalho, a informalidade, a terceirização, ao desamparo previdenciário e de saúde, as condições desumanas de vida no ambiente social urbano ou social (BOFF, 2012; ANTUNES, 2009).
O desejo de reconhecimento dos indivíduos é projetado nas empresas pela adesão do discurso de que o crescimento pessoal do indivíduo corresponde ao crescimento da corporação, porém as contradições são notórias, pois “a lógica qualitativa do discurso choca-se com a lógica quantitativa da prática”. Pede-se “autonomia em um mundo hipercoercitivo”, pede-se criatividade “em um mundo hiper-racional”. Além disso, pede-se compromisso intenso com os projetos da empresa e flexibilidade para desligar-se a qualquer instante, assim, o indivíduo é livre para, enfim, seguir um programa imposto de qualidade máxima (GAULEJAC, 2007).
De acordo com Gaulejac (2007), a autonomia, exigida pelas organizações gerencialistas, refere-se a uma identificação do indivíduo com a empresa, ou seja, uma “autonomia controlada” que gera uma forma de dependência psíquica, pois, para ser reconhecido como produtivo e excelente, o indivíduo deve submeter-se a critérios de qualidade que não são estabelecidos por ele. Porém, o autor complementa que, em muitos casos, a adesão total aos princípios e às regras das empresas ocorre apenas “de fachada” pelos trabalhadores. Em grande parte dos casos, os indivíduos se “fragmentam internamente” ou submergem na hiperatividade para não refletir na situação da qual não têm escapatória.
De acordo com o autor, a gestão gerencialista apresenta uma crise profunda da ordem simbólica, isto é, do conjunto dos referentes que dão sentido a ação coletiva. Além do que, a crise simbólica resulta em um fenômeno da perda progressiva de sentido, pois os símbolos estão nas bases das regras, das culturas e dos valores necessários para “fazer sociedade”. Ademais, os modos de legitimação e regulação do modo de gestão dominante também estão em crise, que tem como causas o pensamento utilitarista e a prevalência do direcionamento econômico sobre o simbólico. “A crise é constantemente evocada por meio do crescimento, do desemprego, dos déficits públicos, dos encargos, das variações da Bolsa” (GAULEJAC, 2007, p. 298).
Isso aponta para a necessidade de reconhecer, melhor entender e promover possibilidades de modos de organização alternativos ao paradigma vigente. Nessa direção, os estudos das organizações não convencionais, ou contra-hegemônicas, chamam a atenção, por apresentarem-se como caminhos possíveis a novos horizontes, não idealizados, não soluções, mas diferentes respostas à crise organizacional moderna.
Essa seção discorreu a respeito das contradições e problemas do modelo dominante organizacional. A seção seguinte, tratará da temática dos estudos das organizações que buscam contrapor-se à esse modelo convencional.