Loi de composition des composants

Para Froehlich (2007), o conceito de competência organizacional tem suas bases na abordagem da organização como um portfólio de recursos (Resource-Based

View of the firm). Considera que toda empresa tem um portfólio físico (infraestrutura),

financeiro intangível (marca, imagem, etc), organizacional (sistemas administrativos, cultura organizacional) e de recursos humanos.

Para a autora, Selznick (1972) foi um dos primeiros estudiosos a abordar as competências organizacionais sob o ponto de vista estratégico, quando destacou a importância da empresa no desenvolvimento da sua competência distintiva. Para Mills

et. al (2002 apud FROEHLICH 2007, p. 55), a competência distintiva refere-se “as

competências e atividades que os clientes reconhecem como diferenciadora de seus concorrentes e que provêm vantagem competitiva”.

Posteriormente, no final dos anos 1980, Hamel e Prahalad contribuíram significativamente com a apresentação do conceito de “competências essenciais” (core

competence), que foi o conceito mais difundido. A competitividade de uma organização

seria determinada pela interrelação dinâmica entre as competências organizacionais e a estratégia competitiva.

Para Hamel e Prahalad (1995), as competências essenciais da organização são responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um diferencial competitivo baseado nas especificidades e especialidades de cada organização. Esse tipo de competências será tratado com mais detalhes no tópico seguinte, pois é um conceito-chave da pesquisa ora empreendida.

Ruas (2001) apresenta as dimensões organizacionais da competência. Essas dimensões classificam-se em:

• Essenciais: são as competências que diferenciam a empresa perante concorrentes e clientes e constituem a razão de sua sobrevivência. Estas devem estar presentes em todas as áreas, grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados;

• Funcionais: são as competências específicas a cada uma das

áreas vitais da empresa (vender, produzir, conceber, por exemplo). Estão presentes entre os grupos e pessoas de cada área;

• Individuais: são as competências que, apesar da dimensão

individual, podem exercer importante influência no desenvolvimento dos grupos ou até mesmo da organização. É o caso das competências gerenciais.

De acordo com Froehlich (2007), é importante salientar que as competências organizacionais não são desenvolvidas simplesmente por uma tomada de decisão ou por um plano previamente definido. Elas dependem de um conjunto integrado de medidas, processos e pessoas que se desenvolvem ao longo do tempo, isto é, ao longo da trajetória, de acordo com o tipo de negócio.

4.3.3.1 Elementos da competência organizacional

Na discussão sobre competências, Froehlich (2007) destaca as categorias de elementos que constituem as competências organizacionais, que são inovação e tecnologia, pessoas, estrutura e processos. Para o trabalho foi usado o construto de Drejer (2000) por considerar mais completo.

A figura 4 mostra a integração dos elementos que constituem as competências essenciais:

Elementos da competência organizacional

Figura 4: Elementos da competência organizacional

(Fonte: Elaborado a partir de Drejer (2000))

a) Inovação e tecnologia – consistem na parte visível da competência, como as ferramentas que os seres humanos utilizam nas suas atividades. Esse elemento refere-se às habilidades de uma organização em promover internamente o aprimoramento em diferentes funções, como por exemplo, nos processos de organização e controle das atividades; nas atividades relacionadas à produção e operações; nos sistemas organizacionais; nos processos de gestão da organização;

b) Pessoas – foco de desenvolvimento das competências, esse elemento engloba tanto os níveis operacionais como gerenciais da organização, e está diretamente relacionado com os outros elementos da competência organizacional: inovação e tecnologia e estrutura e processos. A discussão em torno desse elemento refere-se à capacidade do indivíduo assumir iniciativas; ir além de atitudes prescritas; ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho; ser responsável e reconhecido por isso. Uma mutação no mundo do trabalho que justifica a emergência do modelo de competências em lugar do tradicional modelo de cargos e salários refere-

Pessoas Diferencial competitivo

Tecnologia E Inovação Prontidão para Mudança e

Inovação Estrutura E Processo Regras de Gestão Definidas e Compromissadas

se à noção de evento. Essa noção destaca a necessidade de a pessoa estar sempre mobilizando diferentes recursos para resolver as novas situações de trabalho, pois a competência não está contida nas pré-condições ou pré-definições da tarefa.

Froehlich (2007) destaca também a importância do elemento entrega, o qual se refere ao indivíduo que sabe agir de forma responsável, e é reconhecido por isso, gerando resultados que agregam valor às suas atividades e à organização;

c) Estrutura e processos – proporciona importantes contribuições para o desenvolvimento das empresas desde que adequadamente elaborado e implementado, podendo, assim, contribuir para a consolidação da competência organizacional. A estrutura abrange questões organizacionais, incluindo as competências que tornam a empresa competitiva, por meio de certificações de garantia de qualidade; da utilização de sistemas como o Just-in-time; dos sistemas de controle de qualidade; das formas como as empresas utilizam essas ferramentas com o intuito de melhorar continuamente suas operações; das atividades exercidas pelos funcionários; dos sistemas de criação de memória organizacional utilizados para preservar e tornar acessível o acervo de conhecimento da empresa; dos sistemas de informação integrados adotados pela empresa.

Para que a competência organizacional se consolide, é necessário a otimização da empresa, por meio da identificação das tarefas necessárias ao alcance dos objetivos pré-estabelecidos, através da interligação entre o plano estratégico e a estrutura organizacional; a estruturação do processo decisório apropriado, o estabelecimento de relatórios gerenciais, capacitação profissional, contribuição direta para otimização das comunicações internas e externas da empresa, estabelecimento de indicadores de desempenho compatíveis com os objetivos estabelecidos; contribuição direta para o incremento motivacional e maior comprometimento para com os resultados esperados (FROEHLICH, 2007).

Ainda segundo Froehlich (2007), as principais vantagens da consolidação desse elemento como uma competência organizacional são: modelos de gestão mais simples, flexíveis e sustentáveis; maior facilidade na identificação das competências; estruturas voltadas para resultados; adequação das atividades de apoio; níveis de

motivação e comprometimento; interações e compreensão mútuas; novo perfil de executivos; equipes multidisciplinares; terceirizações; concorrência; globalização; bem como responsabilidade social.

As categorias de elementos apresentadas são dinâmicas e se inter- relacionam para a formação distintiva da organização.