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Segundo Alburquerque (2007 apud OLIVEIRA; TRINDADE; GIEHL, 2007), as empresas bem sucedidas encontram nas pessoas seu bem mais precioso. Quando o produto da organização tem como base o conhecimento ou quando a produção se dá por meio de um processo de tecnologia avançada, que requer raciocínio e conhecimento técnicos envolvidos, como no caso da indústria de software, o capital humano não pode ser separado do produto final (OLIVEIRA et. al. 2007).

Roselino (2007) afirma que o surgimento de novas empresas do setor de TIC é motivado pelo desenvolvimento de um produto inovador, que se dá em geral a partir de uma idéia e iniciativa de estudantes ou profissionais recém-graduados, normalmente sem a necessidade de investimentos financeiros substanciais. Leão, Moresi e Oliveira (2007), por sua vez, apontam que a contínua evolução da tecnologia da informação e a falta de profissionais qualificados na área estão fazendo com que as empresas do setor percebam o capital humano como um fator imprescindível.

De acordo com Scartezini (2007 apud LEÃO; MORESI; OLIVEIRA, 2007), para que haja um crescimento significativo do setor brasileiro de software, faz-se necessário, recursos humanos capacitados e em quantidade adequada. De acordo com a autora, as principais deficiências no Brasil nessa área são:

 Recursos capacitados insuficientes para atender a demanda;  Escassez de pessoal de nível técnico;

 Escassez de profissionais com fluência nos idiomas inglês e espanhol, prejudicando negócios internacionais;

 Custos indiretos elevados em recursos humanos.

Em relação a este cenário, Josko (2004) reflete que as razões ou motivações que levam os profissionais de TI a mudarem de área profissional podem ser tão variadas quanto suas personalidades. Contudo, algumas situações relacionadas ao ambiente de trabalho atuam como estimuladores desse propósito que são: contágio social (contato social com outras pessoas), mercado de trabalho, percepção de desigualdades e injustiças, sobrecarga e qualidade no trabalho, percepção de “peça descartável”, ausência de desafios e relacionamento com o gestor imediato.

Para Argarwall, Ferrat (2001) o sucesso na retenção dos profissionais competentes de TI dá-se pelo oferecimento de salários atrativos, de treinamentos focalizados nos últimos avanços de tecnologia e de atribuições a trabalhos interessantes. Infelizmente, esse pensamento não se aplica a TI, pois as empresas enfrentam uma escassez de mão de obra, enfrentando problemas como rotatividade de funcionários.

Assim, Daft, Marcic (2004) afirmam que as empresas do setor estão mudando a forma de contrato com seus profissionais, ou seja, as pessoas são contratadas para desempenhar seu papel em determinados projetos. Com o passar do tempo, os projetos, mudam, as pessoas também, fazendo então com que os profissionais se tornem auto motivados, que tenham boas relações interpessoais e que desenvolvam suas competências para crescerem em conjunto com a empresa.

As empresas que são consideradas inovadoras, pressuposto das empresas do setor de TIC, têm características que são típicas e necessárias ao seu desenvolvimento, segundo Cunha (2005). Essas características tanto dizem respeito ao perfil dos seus profissionais quando a própria dimensão organizacional, como sua estrutura e funcionamento. São elas: criatividade dos profissionais, capacidade de aprender, autocrítica, aperfeiçoamento contínuo, criação de políticas específicas que incentivem o potencial dos empreendedores, trabalhadores

contingentes, teletrabalho, jornadas atípicas, flexibilidade no horário de trabalho, clima organizacional que proporciona a criatividade.

Um estudo realizado por Agarwall e Ferrat (2001) sugere que as organizações mais bem sucedidas na retenção do seu talento humano em TI são aquelas que vão além da aplicação das práticas de recursos humanos, buscando implementar uma estratégia organizacional de gestão de pessoas e TI de forma integrada. Os autores apresentam dois fatores relevantes que ajudam a contabilizar a alta rotatividade de algumas empresas em relação a outras que são:

 longevidade do relacionamento com o profissional: refere-se ao tempo – longo ou curto – de relação que uma organização pretende manter com cada profissional.

 nível de preocupação dada a indivíduos e a produtividade: refere-se ao peso que uma organização atribui a questões ligadas à produtividade e as pessoas.

Nesse sentido, algumas estratégias das empresas de TI para a integração de seus propósitos à gestão das pessoas podem pautar-se em práticas voltadas à produtividade como um objetivo primordial, para o qual os profissionais agreguem valor em curto prazo. Para tanto, uma das práticas integradoras é a compensação financeira, que consiste em reconhecer os profissionais pelo seu desempenho, além de considerar o seu perfil desde o momento em que ele é recrutado.

De acordo com os estudos realizados por Agarwall e Ferrat (2002 apud JOSKO, 2004); os profissionais de TI tendem a permanecer em organizações em que há oferta de trabalho estimulante, oportunidades para o crescimento, vencimentos razoáveis e relações de trabalho que agreguem valor e desenvolvimento profissional. Os resultados do estudo demonstram que os profissionais são sensíveis a práticas relacionadas ao:

 Desenvolvimento de competências: compreende programas de mentoring, treinamentos, caminhos para o desenvolvimento da carreira;

 Reconhecimento e compensação: compreende não só aspectos financeiros, mas também bônus, remuneração variável;

 Potencialização: compreende o compartilhamento de informações e a participação na tomada de decisão.

 Senso de comunidade: compreende a utilização de atividades sociais e comunicação aberta por membros da alta direção (JOSKO, 2004, p. 74).

Entende-se que este conjunto de práticas podem proporcionar o melhor desenvolvimento dos profissionais de TIC e a retenção dos talentos na empresa, proporcionando a todos um sentimento de participação ativa na organização.

Outro aspecto relevante para os profissionais de TIC é o conhecimento específico que os mesmos possuem da área em que atuam. Trata-se da principal vantagem competitiva da empresas do setor, que vendem idéias, projetos, soluções para o mercado, como é a indústria de software. Ulrich (2000) afirma que as empresas que se tornam bem sucedidas são as que conseguem atrair, reter, remunerar e desenvolver essas pessoas, vislumbrando o desempenho necessário à produtividade organizacional. Para o autor, o desafio para as empresas de software é ter capacidade de encontrar, assimilar, desenvolver, remunerar e manter seus funcionários; daí a necessidade de também inovarem em suas práticas de gestão das pessoas.

Em termos da realidade dessas práticas e do atual cenários das empresas de TI de Santa Catarina no que diz respeito aos seus recursos humanos, a pesquisa Mapeamento de Recursos Humanos realizado pela ACATE/SC em 2011 e publicado em 2012 revelou que a formação de mão–de-obra para o setor tecnológico depara-se com desafios múltiplos. Desses desafios podem ser destacados: 1. o problema crônico da educação básica brasileira; 2. A divergência de enfoques e insuficiência de cursos de formação voltados para o setor de TIC; 3. a alta taxa de evasão nos cursos relacionados à tecnologia da informação; 4. as práticas culturais que privilegiam profissões mais tradicionais em detrimento de profissões relacionadas às novas tecnologias da informação; 5. a velocidade no surgimento de novas ferramentas e tecnologias de desenvolvimento de equipamentos e sistemas; 6. a falta de recursos para investimento na formação de profissionais do setor de TIC; 7. o êxodo de profissionais do interior para os grandes centros; e 8. a necessidade de os governos estaduais e federal elegerem o setor tecnológico como prioritário para a superação do problema da carência de mão-de-obra.

Já a Brasscom (2012) aponta, a partir de uma pesquisa realizada em agosto de 2010 sobre o valor estratégico de TI, que existe uma carência significativa de profissionais qualificados no setor. Projeções do Observatório Softex mostraram, em 2012, um déficit de 71 mil profissionais. Mantendo-se o quadro atual, a falta de profissionais poderá chegar a 200 mil neste ano de 2013. Para vencer o desafio de aumentar em 50% o peso relativo do setor de Tecnologia da Informação no PIB, o País precisará incorporar cerca de 750 mil novos profissionais ao mercado. Para atingir exportações de US$ 20 bilhões por ano, serão necessários 300 mil profissionais, considerando que a cada US$ 1 bilhão exportado é preciso criar 20 mil postos de trabalho. Já no mercado interno, serão necessários outros 450 milprofissionais (BRASSCOM, 2012).

Em face a este quadro, é possível entender que a especialização da mão-de-obra pressupõe a realização de cursos de qualificação por colaboradores que já atuam no setor

tecnológico. O projeto PLATIC em 2000, desenvolvido pelo Instituto Evaldo Lodi de Santa Catarina (IEL/SC) em parceria com a Fundação CERTI e com apoio da FINEP, apresentou as primeiras ações no intuito de identificar os principais gargalos que estavam dificultando as exportações e reduzindo a competitividade das empresas e do setor de TIC catarinense. Essas ações de identificação geraram o Projeto Gargalos. Como resultados, o projeto identificou em 2001 alguns obstáculos que estavam dificultando o crescimento e reduzindo a competitividade das empresas do setor. Um deles foi a falta de capacitação de mão de obra que se deve ao fato de que a alta velocidade de mudança do setor de TIC gera uma necessidade crescente de atualização dos profissionais. Esse gargalo torna-se mais expressivo porque não há uma interação sistemática entre as empresas e as universidades (CORAL; PEREIRA; BIZZOTTO, 2007).

O estudo do IEL/SC mostrou que a qualificação é requerida para o uso de ferramentas de desenvolvimento (no caso de empresas de software) e firmware (no caso de empresas de hardware); além da carência em conhecimentos de gestão de negócios (no caso de serviços técnicos). No entanto, o problema da mão-de-obra se apresenta mais profundo, pois a necessidade não é apenas da mão-de-obra adjetivada como especializada ou qualificada, mas de novos profissionais para o mercado de Tecnologia da Informação e Comunicação que não sejam oriundos do próprio segmento, o que faz pressupor a necessidade da criação de mecanismos para a formação desses profissionais (ACATE, 2012).

Esses números são um bom desafio para o Brasil. Um profissional de TI precisa ter o domínio dos fundamentos de matemática e lógica, mas também é indispensável que ele domine outros conhecimentos, como a língua inglesa. Não se pode atingir um nível de internacionalização sem que haja maciça formação em língua inglesa, segundo o que declaram as entidades do setor. Nesse sentido, cabe ao poder público dar atenção redobrada à boa formação e qualificação profissional. Além do vetor econômico, TI deve ser vista sob o vetor educacional (ABES, ASSESPRO, BRASSCOM, FENAINFO, SOFTEX, SUCESU, 2010).

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

O presente capítulo tem a finalidade de apresentar os procedimentos metodológicos utilizados na realização desta pesquisa, envolvendo as fases de planejamento e caracterização do estudo, coleta, sistematização e análise dos dados e informações. Esta pesquisa teve o objetivo principal de verificar a existência de convergência entre as competências organizacionais, funcionais e individuais em empresas de tecnologia de informação e comunicação da região da grande Florianópolis, Santa Catarina.

Com o propósito de situar metodologicamente este trabalho, inicia-se fazendo referência à especificação do problema de pesquisa, às características da pesquisa, bem como aos métodos, tipos e modo de investigação. Também será abordado o contexto da pesquisa e as limitações consideradas para sua realização.