ONT ÉTÉ JUGÉS COMME RELEVANT DE LA FAUTE LOURDE :
3 LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE
3.3 LE LICENCIEMENT INDIVIDUEL
L’employeur, comme le salarié, peut prendre l’initiative de rompre le contrat de travail, mais – contraire-ment à ce dernier – l’employeur doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse de rupture.
3.3.1 DÉFINITION DE LA CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE Les deux conditions de réalité et de sérieux doivent se cumuler.
● Cause réelle
Il faut entendre, selon les débats parlementaires de 1973, « une cause qui tient soit à la personne de l’employé ou à son aptitude au travail, soit à l’organisation de l’entreprise. En bref, il s’agit d’une cause indépendante de la bonne ou de la mauvaise humeur de l’employeur ».
L’employeur ne peut prononcer un licenciement sans en énoncer le motif exact et ne peut plus invoquer un motif autre que celui qui est à l’origine du licenciement ; s’il n’est pas en mesure ou ne veut pas faire état des causes de licenciement, il laisse supposer « par son mutisme volontaire » qu’il n’a aucun motif valable à présenter ; le licenciement est alors sans cause.
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1. Ou 60 ans si, à cet âge, il a droit à une pension de vieillesse à taux plein.
La cause du licenciement :
– doit être objective, c’est-à-dire ne pas tenir à un mouvement d’humeur ou à une décision irréfléchie ; – doit être exacte, les faits reprochés doivent avoir un contenu vérifiable et être susceptibles d’être prouvés.
● Cause sérieuse
Le motif doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit immédiatement (par exemple en cas de faute grave) soit à terme (par exemple faute sérieuse).
3.3.2 CAS DE MOTIFS RÉELS ET SÉRIEUX DE LICENCIEMENT Ces motifs sont nombreux et de natures différentes. Ils peuvent tenir :
– à la personne du salarié : incapacité professionnelle, inaptitude (ou incapacité) physique, faute, etc. (voir UA 2) ;
– à l’employeur ou à l’entreprise : réorganisation des services, suppression de poste, difficultés financières, etc., tous motifs de caractère économique (voir UA 3.4).
3.3.3 PROCÉDURE DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL On se reportera au titre UB 2.
3.3.4 CONTRÔLE JUDICIAIRE DE LA CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE
C’est au juge prud’homal qu’il appartient – en premier lieu – d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif invoqué par l’employeur.
Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, par toute mesure d’instruction qu’il estime utile.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Si le motif n’est pas considéré comme réel et sérieux, le juge doit alors prononcer les sanctions ci-après.
3.3.5 SANCTIONS DU LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE Il faut distinguer deux cas :
● Salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés (art. 1235-3 C. trav.) L’effectif de 10 salariés est l’effectif habituel et non celui présent au moment du licenciement (Cass. soc. 27-05-1992).
Le tribunal peut à son choix :
– prononcer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec le maintien de ses avantages acquis ; l’employeur comme le salarié peuvent refuser la réintégration. Dans ce cas, l’employeur doit verser l’indemnité minimale prévue ci-après ;
– octroyer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaire (art. L. 1235-3 C. trav.) calculée sur la rémunération brute du salarié (Cass. soc. 22-06-1993) ;
– ordonner le remboursement aux Assedic, par l’employeur fautif, de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.
● Salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté – Salarié d’une entreprise de moins de 11 salariés Les deux catégories de salariés peuvent prétendre à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.
Il appartient au juge prud’homal d’apprécier souverainement le montant du préjudice ; ce montant peut être inférieur, égal ou éventuellement supérieur à l’indemnité minimale de 6 mois de salaire prévue pour les autres salariés.
3.4
LES LICENCIEMENTS COLLECTIFS ÉCONOMIQUES Art. L. 1233-3 et suivants C. trav.Les licenciements à caractère économique doivent, comme tout licenciement, reposer sur une cause réelle et sérieuse mais, en vue de garantir l’emploi des salariés, ils donnent lieu à une définition spécifique et à un ensemble de formalités particulières ; ils sont accompagnés soit d’un dispositif de reconversion, soit d’un plan social.
3.4.1 DÉFINITION DU LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE
Constitue un licenciement économique un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant :
– d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ;
– ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (art. L. 1233-3 et suivants C. trav.).
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Les dispositions applicables au licenciement économique sont étendues aux cas suivants :
– lorsque plusieurs salariés sont licenciés à la suite de leur refus d’accepter une modification substantielle de leur contrat de travail consécutive à un motif économique (art. L. 1233-25 C. trav.), ce qui revient à assimiler la modification du contrat à une rupture ;
– à toutes les ruptures de contrat résultant d’un motif économique, ce qui vise les départs négociés en raison de motifs économiques.
● Motifs non inhérents à la personne du salarié
Le critère du motif économique est qu’il est sans rapport avec le comportement ou l’état du salarié et qu’il repose sur un motif lié exclusivement au fonctionnement (ou au défaut de fonctionnement) de l’entreprise.
Sont donc exclus de la procédure liée aux licenciements économiques, les licenciements prononcés pour un motif tenant au salarié lui-même : par ex. l’inaptitude professionnelle d’un salarié constatée à la suite d’une mutation technologique (Cass. soc. 12-12-1991) ou le refus d’un salarié de se soumettre aux nouvelles méthodes résultant d’une restructuration de l’établissement (Cass. soc. 27-02-1992).
● Suppression d’emploi
La suppression d’emploi peut résulter de l’abandon d’une activité, d’un sureffectif mettant en cause à court ou à moyen terme la vie de l’entreprise, ou d’une redistribution des tâches.
La suppression d’emploi doit correspondre à la disparition d’un poste ou à sa modification substantielle ; il n’y a pas licencie-ment économique si le salarié a été remplacé (Cass. soc. 8-07-1992) ou si deux salariées exerçant les mêmes tâches, un seul emploi a été supprimé (Cass. soc. 23-09-1992).
En ce qui concerne les mutations technologiques, le licenciement doit être reconnu comme économique lorsqu’il intervient pour des changements technologiques sans qu’il y ait eu nécessairement une compression des effectifs de l’établissement ; il en est de même en cas de modification de structures si le salarié refuse une modification substantielle de son contrat.
● Difficultés économiques
Ces difficultés apparaissent dans des situations différentes, soit pour des motifs d’ordre structurel (réorganisation de l’entre-prise, cessation partielle d’activité, etc.) soit pour des motifs conjoncturels (concurrence, baisse des commandes, difficultés d’approvisionnement, coût des matières premières…).
Le motif économique a été reconnu notamment en cas de graves difficultés (Cass. soc. 20-11-1991), de résultats déficitaires (Cass. soc. 29-05-1990), d’une perte de marché (Cass. soc. 4-07-1990) ou d’une baisse réelle d’activité (Cass. soc. 19-12-1991).
Il ne suffit pas de faire état de dettes importantes à l’égard de l’administration fiscale, ou d’une baisse du chiffre d’affaires ; encore faut-il qu’il y ait suppression ou transformation d’emploi ou refus du salarié d’une modification substantielle de son contrat de travail (Cass. soc. 12-12-1991).
3.4.2 PROCÉDURES À SUIVRE EN CAS DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE On se reportera à UB 2.
3.5
LE DÉLAI-CONGÉ (OU DE PRÉAVIS) Art. L. 1231-1 et suivants C. trav.3.5.1 DÉFINITION
La partie qui résilie le contrat de travail à durée indéterminée doit notifier à l’avance à l’autre partie la date de la résiliation ; cette notification constitue le préavis ou délai-congé.
Le délai-congé est le laps de temps qui s’écoule entre la signification du préavis et la résiliation du contrat de travail.
Par exception, il n’y a pas de délai-congé à observer : – en cas de force majeure ;
– en cas de faute grave du salarié ou de l’employeur ; – pendant la période d’essai ;
Toutefois, en ce qui concerne les ingénieurs et cadres, l’article 8 de la CCNA 4 stipule que, pendant les 2e et 3e mois de la période d’essai un délai-congé réciproque d’une semaine doit être observé par les parties.
– de la part des femmes en état de grossesse apparente (art. L. 1225-34 C. trav.), ou de celles qui, à l’expiration du repos de couches ou du congé d’adoption, s’abstiennent, en vue d’élever leur enfant, de reprendre leur emploi (voir UA 3.1.4 Démission du salarié) ; – à l’issue d’un congé pour création d’entreprise (voir UB) lorsque le salarié ne demande pas, dans les formes requises, à réintégrer son emploi.
3.5.2 DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ
La durée du délai-congé résulte des usages pratiqués dans la localité et la profession ou, à défaut de ces usages, des conventions collectives.
Toutefois :
– les salariés justifiant chez leur employeur d’une ancienneté de services d’au moins 6 mois continus, qui, sauf pour faute grave, sont licenciés, ont droit à un délai-congé de 1 mois, à moins que les règlements de travail, les conventions collectives de travail ou, à défaut, les usages, ne prévoient soit un délai-congé d’une durée supérieure, soit, pour prétendre à ce préavis, une condition d’ancienneté inférieure à 6 mois ;
– les travailleurs licenciés alors qu’ils comptent une ancienneté de 2 années de services continus chez le même employeur ont droit, sauf en cas de faute grave, à un délai-congé de 2 mois. Il n’est pas nécessaire que ces 2 années aient été accomplies pendant les 24 derniers mois ; il suffit pour les travailleurs de justifier de 2 ans ininterrompus de travail chez le
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même employeur depuis leur entrée dans l’établissement. Par ailleurs, les circonstances qui, en vertu, soit de dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions collectives, soit d’usages, soit de stipulations contractuelles, entraînent la suspension du contrat de travail ne sont pas regardées comme interrompant l’ancienneté du salarié, mais les périodes de suspension n’entrent pas en compte dans la durée d’ancienneté exigible (art. L. 1234-8 C. trav.).
La période des congés payés pendant laquelle le salarié reçoit sa rémunération normale est assimilée à une période de travail effectif et non à une période de suspension de contrat de travail (Cass. soc. 6 novembre 1969).
Il en est de même pour le congé de maternité qui est assimilé à une période de travail effectif (art. L. 1225-54 C. trav.).
L’ancienneté dans l’entreprise est appréciée à la date de présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de départ et non à l’expiration du préavis (Cass. soc. 18-05-1977) ;
– le délai-congé peut être réduit par le salarié licencié dans le cadre d’un licenciement collectif résultant d’une opération de fusion, concentration ou restructuration et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis (Accord nat. interprof. 10-02-1969).
Dans ce cas (l’employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service), le salarié n’a pas à payer l’indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son délai-congé et conserve le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ;
Dans les transports routiers et activités auxiliaires du transport, les conventions collectives nationales annexes fixent la durée du délai-congé pour chaque catégorie de travailleurs en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise.
Ces durées doivent donc être observées, mais il y a lieu de noter que :
– toute clause d’un contrat de travail prévoyant un délai-congé inférieur à celui de la Convention collective est nulle de plein droit (art. L. 1234-2 C. trav.) ;
– lorsque le contrat de travail prévoit un délai-congé plus long que celui de la Convention collective, la clause la plus favorable pour le salarié doit être appliquée ;
– le salarié peut valablement donner à son employeur un préavis plus long que celui fixé ; l’employeur est tenu de le respecter, sauf à prendre lui-même l’initiative de la rupture du contrat (Cass. soc. 2-02-1993) ;
– le préavis ayant un caractère préfix, il n’est pas interrompu par la maladie (Cass. soc. 28-06-1989) et ne peut s’imputer sur la période des congés payés (Cass. soc. 20-10-1985) sauf accord entre employeur et salarié (Cass. Ass. pl. 5-03-1993).
Toutefois, la Cour de cassation a apporté un assouplissement à ce principe : en cas d’accident du travail (Cass. soc. 18-07-1996) le préavis peut être prorogé de la durée de l’arrêt de travail.
© Reproduction interdite. DÉCEMBRE 2012 31 1. La durée du délai-congé peut être réduite à deux semaines pour le personnel embauché en vue de remplacer les femmes en congé de maternité (CCNA 1, art. 9 - CCNA 2, art. 18 - CCNA 3, art. 22 - CCNA 4, art. 22).
2. Sous réserve de dispositions du contrat particulier prévoyant une durée plus longue et des dispositions propres au départ en retraite.
3. Ce délai peut être réduit à 1 mois sous réserve d’en aviser l’employeur au moins 10 jours à l’avance (CCNA 3, art. 17).
4. Voir leur définition au titre UB - Travailleurs prioritaires.
5. Ce délai peut être réduit à 2 mois pour le cadre licencié, sous réserve qu’il en avise son employeur 15 jours à l’avance (CCNA 4, art. 15).
6. Dans les entreprises de transport de voyageurs (et seulement dans celles-ci), ce délai est porté à 2 semaines depuis l’accord du 18-04-2002 (voir CCNP p. 143, art. 30).
PAR PAR L’EMPLOYEUR
LE SALARIÉ Ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à partir de la fin de la fin de la période de 6 mois + de 2 ans de la période d’essai d’essais à – de 6 mois à – de 2 ans
Ouvriers 1 semaine6 1 semaine 1 mois 2 mois
(CCNA 1) (CCNA 1) (Art. L. 1234-1 C. trav.) (Art. L. 1234-1 C. trav.)
Employés 1 mois 1 mois1 1 mois 2 mois
(CCNA 2) (CCNA 2) (CCNA 2 et (Art. L. 1234-1 C. trav.) Art. L. 1234-1 C. trav.)
Techniciens et 1 mois 1 mois1 1 mois 2 mois
agents de maîtrise (CCNA 3) (CCNA 3) (CCNA 3 et (Art. L. 1234-1 C. trav.)
(sauf haute maîtrise) Art. L. 1234-1 C. trav.)
Agents de 2 mois3 2 mois1 2 mois 2 mois
haute maîtrise (CCNA 3) (CCNA 3) (CCNA 3) (Art. L. 1234-1 C. trav.)
Cadres 3 mois5 3 mois1/2 3 mois2 3 mois
(CCNA 4) (CCNA 4) (CCNA 4) (CCNA 4)
Travailleurs handicapés mutilés de guerre et
assimilés4
– ouvriers Comme ci-dessus 2 semaines 2 mois 2 mois
– employés,
techniciens et AM ‘’ 2 mois 3 mois 3 mois
(sauf haute maîtrise)
– AM (haute maîtrise) ‘’ 3 mois 3 mois 3 mois
– cadres ‘’ 3 mois 3 mois2 3 mois
3.5.3 POINT DE DÉPART DU DÉLAI-CONGÉ
Le point de départ du préavis est fixé au jour ou la rupture du contrat est signifiée sans équivoque possible à l’autre partie, soit par lettre recommandée (licenciement), soit par lettre simple ou verbalement (démission).
Lorsque le préavis est notifié par lettre recommandée, c’est la date de la présentation de la lettre qui fixe le point de départ, et cela quelle que soit la date à laquelle le destinataire l’a effectivement reçue (Cass. soc. 16-02-1978).
3.5.4 CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE RÉMUNÉRATION DURANT LE DÉLAI-CONGÉ
● L’employeur et le salarié doivent observer leurs obligations réciproques (voir 2.3) jusqu’au terme du contrat de travail, et par conséquent pendant le délai-congé :
– l’employeur doit donc continuer à verser intégralement le salaire convenu, à moins que le salarié ne puisse assurer son travail (maladie : Cass. soc. 6-11-1975 ; départ au service militaire : Cass. soc. 19-12-1961…) et qu’une disposition conven-tionnelle ou un usage mette dans ces cas le salaire à la charge de l’employeur,
– l’employeur ne peut, du fait du congédiement, imposer au salarié un emploi différent (Cass. soc. 26-01-1966) ou modifier son régime de travail.
● Toutefois, dans certaines circonstances, l’employeur ne peut pas ou ne préfère pas utiliser les services du salarié pendant tout ou partie du délai-congé. Il lui est alors redevable d’une indemnité compensatrice de délai-congé égale au salaire convenu, correspondant à la période pendant laquelle le salarié n’a pas travaillé. Dans ce cas :
– la date effective de résiliation du contrat de travail ne se trouve pas modifiée ; elle ne peut entraîner aucune diminution des salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail ; – si l’inexécution totale ou partielle du délai-congé résulte soit de la fermeture temporaire ou définitive de l’établissement, soit du chômage partiel de l’établissement, le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice est celui qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai-congé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l’entreprise, dans le cas où il travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu’il travaillait à temps partiel (art. L. 1234-5 et 1234-9) ;
– l’indemnité est due même lorsque le salarié libéré de toute obligation retrouve un emploi rémunéré avant la date d’expiration du délai-congé,
– le montant de l’indemnité est calculé en tenant compte des avantages en nature (nourriture, logement…) ainsi que des accessoires variables ou fixes (commissions, primes…).
Par contre, doivent être exclues du calcul du salaire servant de base à l’indemnité de délai-congé, les indemnités qui repré-sentent le remboursement des dépenses nécessitées par le travail (Cass. soc. 26-10-1945).
Les heures supplémentaires doivent entrer en ligne de compte pour le calcul du salaire servant de base à l’indemnité de délai-congé si ces heures supplémentaires effectuées au-delà du maximum légal « présentent, par la persistance de leur exécution, un élément stable et constant sur lequel les salariés étaient en droit de compter » et qu’ils auraient accompli, hormis le seul cas d’une circonstance imprévisible, s’ils étaient restés au service de l’employeur durant la période de leur délai-congé (Cass. soc. 20-10-1965).
● Le salaire correspondant au délai-congé – quelle que soit la durée de celui-ci – est passible de la taxe sur les salaires et de l’impôt sur le revenu des personnes physiques.
L’indemnité de préavis est, comme le salaire (voir UD), incessible et insaisissable.
● Les conventions collectives ou les usages accordent souvent au salarié l’autorisation de s’absenter deux heures par jour pour chercher un autre emploi.
Ces deux heures sont rémunérées.
Il va de soi que le bénéfice de ce temps dont l’objet est la recherche d’un emploi n’est plus exigible lorsque cet emploi est trouvé.
Les conventions collectives nationales annexes accordent aux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et cadres, quelle que soit la partie qui ait pris l’initiative de la rupture, l’autorisation de s’absenter deux heures par jour pour chercher un autre emploi dans la limite de :
– 12 heures rémunérées pour les ouvriers (CCNA 1, art. 5) ;
– 1 mois pour les employés (CCNA 2, art. 13) et les techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 (CCNA 3, art. 17) ; – 2 mois pour les agents de maîtrise des groupes 6 à 8 (CCNA 3, art. 17) et les cadres (CCNA 4, art. 15).
Elles sont fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement jour après jour, par chacune des parties ; par accord des parties également elles peuvent être bloquées.
En l’absence de convention collective, si le salarié invoque un usage pour obtenir les deux heures, il doit prouver cet usage (Cass. soc. 15-11-1978).
Si le salarié renonce à l’exercice de son droit, il ne peut prétendre au paiement d’une quelconque indem-nité compensatrice. Par contre, l’employeur qui refuse l’autorisation d’absence peut être condamné au paiement de ces heures à titre de dommages et intérêts.
3.5.5 INDEMNITÉ DE BRUSQUE RUPTURE
Le salarié qui n’a pas observé le délai-congé et l’employeur qui n’a ni observé le délai-congé, ni versé d’indemnité compen-satrice de délai-congé peuvent se voir condamner à une indemnité compencompen-satrice dite de brusque rupture.
– Pour l’employeur, l’indemnité est généralement fixée d’après la valeur des services qu’aurait rendus le salarié s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé. Le travailleur licencié refusant d’exécuter son délai-congé est redevable d’une indemnité égale dans la pratique à la somme équivalente au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant son délai-congé.
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À ce propos, l’administration estime que la démission du salarié en cours de préavis, non seulement l’oblige à une indemnité pour le temps de travail qu’il avait à exécuter, mais lui fait perdre tout droit à une indemnité de licenciement.
– Pour le salarié, le montant de cette indemnité est généralement fixé au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé, y compris les avantages en nature (nourriture, logement…) et les accessoires variables ou fixés (commission, primes…).