O SMO chegou formalmente ao fim a 19 de setembro de 2004. O seu fim, com um período de transição de quatro anos, tinha sido aprovado a 1 de julho de 1999, com os votos favoráveis do PS, do CDS, a abstenção do PSD e os votos contra do PCP (Santos & Pereira, 2016). Pela primeira vez na história do país assiste-se a uma alteração de paradigma. Passa- se do serviço militar baseado na conscrição para um novo regime baseado no voluntariado, sendo a geração millennial a primeira a experimentar esta alteração.
A Lei do Serviço Militar (Assembleia da República, 99) que pôs fim ao SMO prevê três modalidades de recrutamento: normal, especial e excecional. O normal destina-se aos jovens que pretendem prestar o serviço militar a nível voluntário, em regime de voluntariado ou de contrato. O especial, serve o recrutamento para os Quadros Permanentes. O excecional é reservado para os casos em que “a satisfação das necessidades fundamentais das Forças Armadas seja afetada ou prejudicada na prossecução dos objetivos permanentes da política de
defesa nacional” (Assembleia da República, 2009, p. artº 34º). Este processa-se através da convocação ou da mobilização dos cidadãos que se encontrem na reserva de recrutamento ou na reserva da disponibilidade, respetivamente.
No que respeita ao recrutamento normal, aquele que interessa para o nosso estudo, a Lei do Serviço Militar (LSM) estipula que se destina aos jovens com idade entre os 18 e os 24 anos, com exceção para aqueles que possuem licenciatura ou bacharelato, em que a idade máxima sobe para os 27 anos. O mesmo se aplica aos cidadãos com licenciatura em Medicina e habilitados com o internato geral, em que o limite de idade vai até aos 30 anos. Ou seja, à data, o universo de recrutamento das Forças Armadas restringe-se à geração millennial.
Os cidadãos recrutados através do recrutamento normal prestam serviço militar em regime de voluntariado ou de contrato. O regime de contrato tem a duração mínima de dois anos e máxima de seis. O regime de voluntariado tem a duração de doze meses, incluindo a instrução militar, ao fim dos quais se pode ingressar em regime de contrato. No entanto, se for preferido, pode-se ingressar diretamente no regime de contrato.
Assim, evoluiu-se de um modelo de recrutamento baseado na conscrição, para um modelo assente no voluntariado, onde o recrutamento militar tem de ser abordado num contexto de concorrência com outros empregadores. Neste contexto de semiprofissionalização, a LSM previu um sistema de incentivos com o objetivo de cativar, atrair e reter os cidadãos e assim concorrer diretamente no mercado de trabalho com outras entidades empregadores.
Estes incentivos foram introduzidos logo em 2000 pelo Regulamento de Incentivos à Prestação do Serviço Militar, sofrendo algumas alterações ao longo do tempo, encontrando- se à data regulados pelo Decreto-Lei nº 320/2007 (Assembleia da República, 2007). Estes incentivos assentam na conjugação de um conjunto de compensações e benefícios que vão desde o apoio à obtenção de habilitações académicas, à formação e certificação profissional, à compensação financeira e material no termo do contrato (prestação pecuniária calculada em função da categoria) e à concessão de uma bolsa de estudos e de um subsídio destinado ao pagamento de propinas. Além destes, é ainda de referir o apoio à inserção ou reinserção no mercado de trabalho, nomeadamente com apoio à criação do próprio emprego e atribuição de condições de ingresso privilegiado na administração pública.
Contudo, estes incentivos não estão a surtir o efeito desejada. Como refere Freire (2016), dos 1953 jovens que se candidataram a 1195 vagas da Marinha, a previsão de incorporações não fica muito acima dos 300. Segundo o porta-voz da Marinha e citado por Freire (2016), as dificuldades em recrutar deve-se a desistências, eliminações ou à não comparências dos candidatos.
No mesmo sentido vão as declarações do Chefe de Estado-Maior da Força Aérea, que a poucos dias antes de abandonar o cargo, afirmou:
“As Forças Armadas também deixaram de ser uma opção a considerar quando os jovens acabavam o ano escolar, pelo que é necessário encontrar mecanismos para que aos olhos das pessoas, servir nas Forças Armadas seja tão prestigiante como quem cá está sente que é. Temos que desmitificar que não se faz nada, que não servimos para nada” (Freire, 2016).
Daqui se conclui que as Forças Armadas têm a necessidade de se mostrar aos jovens como alternativa de emprego credível. Além de dar a conhecer o que fazem, precisam de se apresentar como algo desejável e atrativo. Esta conclusão encontra-se refletida num estudo da Direção Geral de Pessoal e Recrutamento Normal (DGPRM/MDN, 2011) onde se pode extrair que para além de “construir uma imagem desejável” as Forças Armadas têm de se apresentar como uma “alternativa profissional de referência” e não uma possibilidade para quem não tem ou tem pouco por onde escolher.
Da consulta de diversa literatura, conclui-se que o recrutamento militar é influenciado por fatores intrínsecos e extrínsecos às Forças Armadas. Os fatores intrínsecos são internos à organização e definem o seu posicionamento no mercado de trabalho. São estes fatores que definem a vantagem ou desvantagem competitiva no mercado de trabalho, sendo os principais responsáveis pela forma como as Forças Armadas são percecionados pelos millennials. São fatores intrínsecos, entre outros: a cultura organizacional das Forças Armadas; a natureza da profissão militar; a comunicação (interna e externa); e os incentivos proporcionados.
Os fatores extrínsecos têm a ver com fatores que escapam ao controlo das Forças Armadas. São fatores que influenciam a predisposição ou apetência dos jovens para integrar as Forças Armadas. São fatores extrínsecos, entre outros: a demografia; as expetativas e preferências dos jovens; a economia; o nível educacional; a vitalidade do mercado de trabalho; e a tecnologia. (DGPRM/MDN, 2011).