Avant toute chose, il me semble important de rappeler les chiffres donnés par Marie-France HIRIGOYEN dans son ouvrage «Malaise dans le travail ». Son enquête concerne 193 personnes se disant victimes de harcèlement moral. En terme d’aide, la répartition se fait selon la liste suivante, sachant que certaines personnes ont cherchée de l’aide auprès de plusieurs personnes :
Demande d’aide
Aide trouvée Délégués
Syndicaux
40% 10%
Médecins du travail
39% 13%
Collègues 39% 20%
Hiérarchie 37% 5%
D.R.H. 19% 1%
a) La Direction des Ressources Humaines
Marie-France HIRIGOYEN écrit à ce sujet « Même s’ils sont conscients de la réalité du problème, les DRH oscillent entre son déni, sa banalisation et la perplexité. Il faut dire que leur position est ambiguë, entre le marteau et l’enclume ».
Christian BALICCO va plus loin puisqu’il affirme « Les victimes ne trouvent aucun recours auprès de DRH, principalement orientés vers des questions techniques, administratives ou stratégiques.».
Pour l’ANDCP, selon la fiche technique du 5 Mars 2001, « ..les prérogatives du pouvoir de direction, d’organisation et de sanction du chef d’entreprise doivent être exercées dans le respect de la personne du salarié et de sa liberté individuelle ».
Au regard de ces quelques déclarations, il apparaît effectivement que la loi donne le pouvoir de direction et d’organisation au chef d’entreprise. Les Directions des Ressources Humaines ont pour mission de faire appliquer la discipline et l’organisation définie au sein de l’entreprise. Le rôle est donc ambiguë puisque à la fois au service des salariés mais aussi là pour sanctionner les débordements. De plus, le rôle d’une direction est bien souvent de soutenir sa hiérarchie. Aussi, comment tenir compte des griefs concernant résultats conviennent parfaitement à l’entreprise ? Ne risque-t-on pas alors soit d’ignorer le problème, soit de trouver des circonstances atténuantes à l’agresseur ?
Le Harcèlement Moral est, soit institutionnel, soit le résultat d’un management ambivalent. Dans ce cas la Direction des Ressources Humaines est normalement consciente du fait, voire complice. Soit il s’agit du harcèlement d’un pervers narcissique. Dans les deux premiers cas, le recours à la Direction des Ressources Humaines ne semble pas adapté pour la victime qui risque de s’exposer encore plus. Dans le cas du harcèlement par un pervers, la relation entre l’agresseur et la victime est « intime » comme l’a démontrée Marie-France HIRIGOYEN. La Direction des Ressources Humaines a-t-elle vocation à faire de l’ingérence dans une relation somme toute privée ? On revient sur le problème de la détection. Comment savoir que cette relation qui, selon toute vraisemblance, ressemble à n’importe quelle autre, est une relation perverse.
Autre aspect important, tout ce qui relève de la psychologie est mal accepté en entreprise, hormis en recrutement pour les test psychotechniques.
De fait, on utilise le terme de coatching pour un accompagnement spécialisé alors qu’il s’agit bien souvent d’un travail personnalisé de psychologue orienté vers le savoir-être. Le mot dérange, aussi on trouve d’autres termes afin de permettre les pratiques visées.
Je crois également que tous les aspects de développement personnel ne trouvent aujourd’hui pas leur place en entreprise. On se demande rarement si les managers se connaissent bien avant de manager. On s’occupera plus volontiers de leurs besoins en techniques de management ou en gestion du stress plutôt qu’en développement personnel.( Une restriction cependant dans les groupes de taille importante bénéficiant de programmes de développement personnel.)
Une information , voir une formation spécifique me semble nécessaire sur le harcèlement moral pour les équipes Ressources Humaines tant le sujet est complexe. Comme nous l‘avons déjà dit, le pervers narcissique sait masquer ses agressions et afficher une respectabilité, des principes qui peuvent leurrer la quasi-totalité des spectateurs. Peut on vouloir qu’une personne non formée réagisse correctement ? c’est impossible.
Imaginer qu’une personne puisse prendre l’ascendant sur une autre de manière non violente ne semble pas du registre du possible pour le commun des mortels. C’est une question de paradigme, de limite de la pensée. Peut-on admettre qu’une personne recherche une relation avec une autre dans le seul objectif de la détruire, de la vampiriser. Non ! Pour le commun des mortels, ce n’est pas concevable. Michèle DRIDA nous raconte la peur permanente de l’une des personnes en expliquant « Ce qui fait le lit de sa terreur est le fait là aussi qu’elle ne croyait pas possible qu’on puisse délibérément pousser quelqu’un à la folie, à la maladie, peut être même au suicide, l’idée même qu’elle pouvait se faire de l’interdit du meurtre, des lois fondamentales de l’humanité s‘effondre. Elle n’est plus dans l’humanité.
Elle est dans l’horreur de la confrontation au réel. »
Chacun aurait tendance à affirmer qu’il se serait rendu compte de la manipulation. Or, le nombre de cas étudiés par Christian BALICCO et Marie-France HIRIGOYEN montre bien le contraire. Ce phénomène existe et touche toutes sortes de personnes. D’où la nécessité d’une formation spécifique permettant au minimum la détection. Il semble en effet que si une intervention de la Direction des Ressources Humaines ne permet pas une résolution du problème, en fait l’arrêt du processus destructif, il convient alors de faire appel à d’autres intervenants. Par contre, la lutte et la prévention du harcèlement moral vont devenir, à mon sens, une des taches de la direction des ressources humaines.
Mais pour aller plus loin, il faut noter que, depuis quelques années, les directions des ressources humaines ont tendance à participer au comité de direction et que leur rôle devient de plus en plus stratégique. Pour témoin, un séminaire organisé par l’ANDCP et MANPOWER en 2000 sur le sujet « Le DRH est-il un stratège?». La réponse est oui le DRH est, de plus en plus, un stratège et participe aux choix stratégiques. S’il s’agit d’une bonne chose, puisque cela permet l’expression des idées importantes, cela comporte un inconvénient qui est la contamination de la fonction Ressources Humaines par la stratégie économique. Elle est nécessaire puisque la stratégie RH est une déclinaison de la stratégie générale de l’entreprise mais par contre elle laisse moins de place aux aspects humains.
Là aussi, au même titre que pour les cadres ou ouvriers, il s’agit d’injonctions paradoxales pour les personnes des Ressources Humaines, un dilemme de type : « défendre la valeur de l’humain avec une priorité absolue de la stratégie économique ». Ceci dit, lorsqu’il s’agit d’injonctions paradoxales c’est qu’il existe encore des solutions face au tout économique. Le problème rencontré est un problème de marges de manœuvre. Celles-ci se réduisent au fur et à mesure que la stratégie économique devient prépondérante et que la dictature du court terme s’impose. On évolue vers une gestion des ressources humaines de plus en plus « gestionnaire » au dépend d’une gestion humaine de cette ressource.
Se pose alors la question de l’origine de cette réduction des marges de manœuvre. A mon sens elle est imposée par facteurs extérieurs à l’entreprise :
- les actionnaires qui réclament un résultat sans forcément tenir compte de la situation de l’entreprise, les capitaux circulant sur un marché.
- le client qui vise une diminution permanente des prix donc des coûts pour l’entreprise, en raison de la concurrence et notamment de la mondialisation. Là aussi le client dispose d’un vaste choix sur le marché.
Alors que peuvent faire les ressources humaines ? A mon sens continuer à défendre l’humain comme ressource essentielle de l’entreprise, tant au niveau de la créativité que de l’adaptation à l’événement. Profiter de la marge de manœuvre créée par la loi du 17 Janvier 2002.
Si effectivement, cette loi contraint l’entreprise, c’est parce que celle-ci n’a pas traité le problème du Harcèlement Moral et que l’Etat entend l’y obliger.
En même temps cette loi donne un signal fort qui va dans le sens du respect humain, de la valorisation de l’humain.
C’est donc au service des ressources humaines d’intervenir, d’une part dans le cadre de l’obligation de respecter la loi, d’autre part pour intervenir sur le mode de management , sur les cadres et les dirigeants afin d’enrayer cette pratique. Comme je le mentionne dans la partie prévention, le Harcèlement Moral est une pratique coûteuse pour tous, l’entreprise, l’Etat, l’individu. Toute la question est de savoir si le service Ressources Humaines va ou non s’approprier cette question et saisir cet enjeux ?
b) Les Instances Représentatives du personnel