LES PERIODES DE MODULATION / ANNUALISATION

a) Définition et cadre législatif de la modulation / annualisation

Le dispositif de modulation/annualisation du temps de travail offre la possibilité d’ajuster le rythme de travail des salariés à celui de la demande en instaurant, pour les établissements soumis à des irrégularités de l’activité, une organisation qui permet une meilleure adéquation du volume de travail par l’alternance de période de haute et de basse activité. Il repose sur la signature d’un accord de branche ou d’entreprise précisant une durée collective maximale (durée plafond) et une durée hebdomadaire minimale (durée plancher) ainsi qu’un délai de prévenance (s’il est inférieur à 7 jours) en cas de modification des horaires.

Par la plus grande flexibilité offerte, la modulation/ annualisation du temps de travail permet de neutraliser en partie le recours aux heures supplémentaires en période haute et d’activité partielle en période basse. Pour les entreprises qui sont face à un pic d’activité, elle permet de moins payer d’heures supplémentaires et/ou de moins faire appel à des salariés en intérim ou en CDD. Pour les entreprises qui doivent faire face à des chutes de leur activité, elle offre la possibilité de ne pas engager une procédure d’activité partielle.

Le principe de la modulation a été introduit en France par l’ordonnance du 16 janvier 1982 mais l’encadrement règlementaire a depuis évolué (Bunel, 2004b). Jusqu’à la loi du 19 janvier 2000, l’instauration de la modulation/annualisation n’était pas conditionnée au passage aux 35 heures et son recours restait peu fréquent. Cette loi a simplifié la législation sur l’application du dispositif. La durée du travail peut varier d’une semaine à l’autre mais les périodes hautes et basses doivent s’équilibrer pour atteindre une durée annuelle de 1 607 heures (ou un plafond inférieur fixé par accord ou convention). La modulation permet de calculer la durée du travail sur une période supérieure au cadre légal (hebdomadaire ou cyclique), cette période pouvant être au plus égale à l’année ; de faire varier l’horaire de travail au cours des différentes semaines couvrant la période de modulation ; de ne considérer comme des heures supplémentaires que les heures de travail excédant la limite conventionnelle annuelle fixée par l’accord. L’accord de modulation doit notamment prévoir une clause précisant les conditions de recours à l’activité partielle pour les heures non prises en compte dans la modulation. Le dispositif de modulation du temps de travail a été abrogé par la loi du 20 août 2008, laquelle ne remet toutefois pas en cause les accords conclus sous l’empire du droit antérieur. Les entreprises peuvent toutefois négocier un aménagement du temps de travail dans le cadre fixé par la loi du 20 août précitée.

La modulation de la durée du travail en 2004 d’après les données de l’enquête Emploi (à partir d’une note interne de la Dares de 2007)

En 2004, d’après l’enquête Emploi, 14 % des salariés à temps complet étaient concernés par l’application d’un accord ou d’une convention de modulation. Ce dispositif qui permet aux entreprises d’alterner des périodes hautes et basses de travail pour s’adapter aux fluctuations de l’activité avait été inscrit dans de nombreux accords de réduction du temps de travail. Toutefois, dans la pratique, la modulation est parfois difficile à mettre en œuvre, du fait de la nécessité de prévoir et de respecter un calendrier ainsi que des délais de prévenance en cas de changements d’horaires. C’est la raison pour laquelle de nombreux accords n’ont pas été mis en œuvre. Davantage utilisée dans les grandes entreprises, la modulation est particulièrement appropriée aux secteurs dont les produits ont une courte durée de vie, où l’activité est saisonnière, mais aussi où les variations de commandes sont importantes. Ainsi, au cours de l’année 2004, plus du tiers des salariés à temps complet était concerné au moins une fois dans les industries agricoles et alimentaires, un quart dans la construction et dans l’automobile. La modulation est également assez répandue dans les industries de l’habillement et du cuir, des équipements du foyer, du textile et du bois et papier.

Les secteurs industriels utilisant fortement la modulation recourent également beaucoup aux heures supplémentaires en 2004. En 2004, la proportion de salariés ayant effectué des heures supplémentaires est en fait très proche dans les entreprises ayant mis en œuvre la modulation et dans celles ne l’ayant pas fait. En revanche, le volume d’heures supplémentaires par salarié en ayant effectuées est inférieur d’un tiers dans les premières (39 heures par an contre 57). On peut émettre l’hypothèse que si la modulation peut limiter le volume d’heures supplémentaires pour faire face à certains pics d’activité, elle n’évite pas pour autant d’y avoir recours, vraisemblablement dans les cas de dépassement du plafond hebdomadaire ou du volume d’heures annuelles, tels qu’ils sont prévus par l’accord ou la convention de modulation.

b) Les principales évolutions du recours à des périodes hautes et basses de modulation /

annualisation

Au 2^e trimestre 2009, 3,6 % des salariés travaillent dans une entreprise qui a eu une période de modulation haute et 3,3 % une période de modulation basse. Sur la période 2007-2010, les parts sont assez stables étant situées entre 2,9 % et 4,3 % pour la modulation haute et entre 2,3 % et 4,3 % pour la modulation basse (graphiques A et B). Ce changement organisationnel semble caractériser le plus les entreprises à 35 heures. Dans les graphiques A et B, se dégage clairement la saisonnalité de l’utilisation des dispositifs de modulation / annualisation.

Graphique A : Recours aux périodes hautes de modulation / annualisation selon la durée collective de l’entreprise (en %)