Les hypothèses et propositions de recherche

Dans ce mémoire, les hypothèses sont construites selon la méthode hypothético- déductive, car elles sont formées en tenant compte de la théorie. Notre revue de la littérature permet alors d’énoncer une série d’hypothèses concernant l’effet des caractéristiques de la main-d’œuvre, des caractéristiques organisationnelles et des caractéristiques du marché du travail sur la présence du PAE en entreprise. Pour certaines variables indépendantes, des propositions de recherche sont formulées au lieu des hypothèses classiques en raison de l’absence de théories explicatives et de résultats concluants dans les études recensées.

P1 : L’âge des employés est associé à la présence du PAE en entreprise.

Une proposition de recherche concernant « l’âge moyen des employés » est émise, car les études répertoriées (Csiernik et al., 2005; Hartwell et al., 1996; Macdonald et al., 2006a; 2006b) n’avancent aucune explication théorique et ne montrent aucun résultat concluant en ce qui concerne cette variable. Nous croyons tout de même que « l’âge moyen des employés » a un effet négatif sur la présence du PAE. Nous postulons en effet que plus la moyenne d’âge des employés est élevée, moins l’entreprise aura tendance à mettre en place un PAE. À notre avis, comme la présence du PAE est une indication de flexibilité, nous prétendons que la probabilité de retrouver cette pratique est plus grande dans les organisations où la main-d’œuvre est en moyenne plus jeune puisque celle-ci aurait davantage tendance à vouloir travailler pour une entreprise où l’organisation du travail est flexible.

H1 : Une grande proportion d’hommes augmente la présence du PAE en entreprise.

Les études ne montrent aucun résultat concluant en ce qui concerne le « genre des employés ». Une hypothèse est néanmoins faite étant donné la théorie exposée dans la

55 exemple, les accidents (Spell et Blum, 2005). Dans un autre ordre d’idées, la théorie de la segmentation du marché du travail propose que les hommes occupent en général des emplois mieux rémunérés que les femmes, et par conséquent, aient plus souvent accès au PAE étant donné que celui-ci rentre dans la catégorie des avantages sociaux. Nous prétendons ainsi que les PAE ont plus de probabilité d’être adoptés par des entreprises dont la main-d’œuvre est en grande majorité des hommes.

H2 : Une grande proportion d’employés nés à l’extérieur du Canada diminue la présence du PAE en entreprise.

Selon la théorie de la segmentation du marché du travail, les immigrants se retrouveraient dans les emplois les moins bien rémunérés, car leur scolarité n’est pas reconnue sur le marché du travail. Comme les PAE sont une forme d’avantages sociaux, les travailleurs nés à l’extérieur du Canada n’en profiteraient pas autant que les autres salariés. Ainsi, les PAE auraient plus de probabilité d’être adoptés par des entreprises dont la main-d’œuvre ne compte que peu d’immigrants (Csiernik et al., 2005; Hartwell et al., 1996; Macdonald et al., 2006a; 2006b).

H3 : Une grande proportion d’employés ayant complété des études secondaires augmente la présence du PAE en entreprise.

Les employés scolarisés obtiendraient de meilleurs emplois et, conséquemment une meilleure rémunération. Comme les PAE sont une composante des avantages sociaux, les employés scolarisés y auraient davantage accès. D’un point de vue stratégique, les employeurs s’en serviraient pour conserver dans l’entreprise les employés en difficulté qui sont qualifiés. De cette façon, les employeurs s’évitent de débourser de nouvelle somme d’argent pour l’embauche et la formation de nouveaux salariés (Hartwell et al., 1996).

P2 : Le statut d’emploi est associé à la présence du PAE en entreprise.

Une proposition de recherche concernant le statut d’emploi est énoncée faute de théorie explicative et de résultats concluants dans les écrits recensés. Nous estimons malgré tout que le statut d’emploi influence la présence du PAE. Les travailleurs occupant des emplois atypiques (ex. : temps partiel, saisonnier, contractuel) ont souvent moins accès à ce genre de services (Csiernik, 2002) parce qu’ils ne profitent pas autant des avantages sociaux que les employés travaillant à temps plein. Nous présumons ainsi que les PAE ont plus de probabilité d’être adoptés par des entreprises qui embauchent surtout des employés à temps plein (Hartwell et al., 1996).

H4 : Un grand nombre d’employés augmente la présence du PAE en entreprise.

De nombreuses théories sont avancées pour tenter d’expliquer les relations attendues entre la taille de l’établissement et la présence du PAE. Selon une première théorie, les PAE sont plus couramment retrouvés dans les grandes entreprises, car elles disposent de plus de ressources financières pour offrir, d’une part, de meilleurs services et, d’autre part se doter des meilleurs programmes de gestion. La perspective institutionnelle, une deuxième théorie, explique que les entreprises adoptent un PAE en réponse aux pressions des concurrents qui en ont déjà adopté un. Enfin, soucieuses de leur légitimité en raison de leur visibilité publique, les grandes entreprises adopteraient de façon stratégique un PAE afin d’améliorer leur image publique (Spell et Blum, 2005). Bref, quelle que soit la théorie énoncée, la taille de l’établissement aurait un impact positif sur la présence du PAE en entreprise.

H5 : Une grande proportion d’employés syndiqués augmente la présence du PAE en entreprise.

57 explique en effet que les entreprises adopteraient un PAE en réponse aux pressions qui proviennent du syndicat. Ainsi, la probabilité qu’une entreprise ait un PAE augmenterait lorsque celle-ci est régie par une convention collective (Csiernik et al., 2005; Hartwell et al., 1996; Macdonald et Wells, 1994; Macdonald et al., 2006a; 2006b).

H6 : Œuvrer dans le secteur tertiaire augmente, contrairement aux autres secteurs, la présence du PAE en entreprise.

L’activité principale du secteur tertiaire est la production de services. On peut penser notamment aux organisations gouvernementales et aux secteurs de la santé et de l’éducation (Macdonald et al., 2006a; Macdonald et Dooley, 1990a; Macdonald et Wells, 1994). La probabilité de la présence du PAE serait selon nous plus grande dans le secteur tertiaire, car les emplois dans ce secteur se révèlent souvent éprouvants à force d’être en constante interaction avec le public. Aussi, selon la perspective institutionnelle, les entreprises adopteraient un PAE en réponse aux pressions du secteur d’activité où la popularité du programme est en continuelle croissance.

H7 : L’organisation flexible du travail augmente la présence du PAE en entreprise.

Nous prétendons que plus l’organisation du travail est flexible, plus l’entreprise est susceptible d’avoir un PAE puisque l’employé y jouerait un rôle prépondérant, d’autant plus que le PAE est, de par sa nature, lui-même un programme de gestion flexible. L’organisation flexible du travail suppose différentes pratiques permettant aux employés de donner leurs points de vue sur diverses situations qui touchent à tous les niveaux l’entreprise. Une organisation du travail plus hiérarchisée serait au contraire moins favorable au développement du PAE puisqu’elle repose par définition sur l’autorité et le contrôle, et non sur la participation active des employés (Csiernik et al., 2005; Macdonald et al., 2006b).

La Figure II présente un schéma empirique de nos hypothèses et propositions de recherche où les relations anticipées entre nos variables indépendantes et notre variable

dépendante sont montrées. Ce schéma inclut seulement les facteurs mesurés dans notre étude. On y retrouve d’abord les caractéristiques de la main-d’œuvre. L’âge aurait un lien négatif avec la présence du PAE. Quant à la relation entre la proportion d’hommes et la présence du PAE, elle serait positive. La proportion de travailleurs immigrants serait pour sa part lié négativement à la présence du PAE. Enfin, la proportion d’employés ayant fait des études secondaires et la proportion d’employés travaillant à temps plein auraient un impact positif sur la présence du PAE. En ce qui concerne les caractéristiques organisationnelles, elles se retrouvent aussi toutes dans le modèle empirique. Les facteurs en question, la taille de l’établissement, le secteur d’activité, la présence syndicale et l’organisation flexible du travail auraient tous un effet positif sur la présence du PAE en entreprise.

59 Variables indépendantes Caractéristiques de la main-d’oeuvre  Âge (P1 : -)  Genre (H1 : +)  Travailleur immigrant (H2 : -)  Niveau de scolarité (H3 : +)  Statut d’emploi (P2 : +) Caractéristiques organisationnelles  Taille de l’établissement (H4 : +)  Présence syndicale (H5 : +)  Secteur d’activité (H6 : +)

 Organisation flexible du travail (H7 : +)

Variable dépendante

Présence du programme d’aide aux employés

Figure II : Modèle empirique des déterminants de la présence du programme d'aide aux employés

Des analyses statistiques permettront de vérifier les relations anticipées entre nos variables indépendantes et notre variable dépendante afin que nous puissions répondre à notre question de recherche. Pour ce faire, la vérification empirique de nos hypothèses et propositions de recherche doit reposer sur une méthodologie de recherche la plus rigoureuse possible. Le prochain chapitre vise justement à présenter la méthodologie qui sera utilisée pour vérifier empiriquement notre modèle de recherche. .