Les déterminants de la culture organisationnelle

Ce concept complexe possède plusieurs déterminants. Comment se construit une culture dans une entreprise? La partie suivante vise à répondre à cette question. La culture organisationnelle est le résultat de l’amalgame des valeurs, croyances et idéologie des employés et employeurs (Balthazard & al., 2006; Pettigrew, 1979). Premièrement, l’environnement externe a un impact important sur la culture d'une organisation. Que ce soit le marché économique, les politiques gouvernementales, la culture du pays, la profession, le secteur d'activité ou bien les attentes de la clientèle, l’environnement externe pousse la culture à se modifier. La culture se doit de s'adapter à ces changements. Cette adaptation est d’abord régulée par l'intensité de la culture organisationnelle. Une culture plus forte est plus difficile à modifier (Balthazard & al., 2006; Cooke & Szumal, 1993). Ceci dit, l'environnement externe est vaste et les facteurs pouvant influencer la culture sont légion. De plus, il est difficile d’agir sur ces facteurs, et il sera donc question de l’environnement interne dans les prochains paragraphes.

1.6.5.1 Le leadership

Le facteur ayant le plus d'influence sur la culture organisationnelle, selon la littérature est le leadership. Le leadership est un critère essentiel à la culture organisationnelle. Il agit comme contrôle sur la culture corporative. Il peut la créer, la modifier et exercer un pouvoir de changement sur les objectifs et buts de l’entreprise et des membres (Jaskyte, 2010). Le leadership, pourrait être défini comme suit : c'est un pouvoir informel qu'exerce un membre de la direction ou un employé sur les autres membres de l'organisation. Les autres membres lui témoignent confiance et il gagne un statut de guide dans l'entreprise (Skankon, 2010). Il en résulte un contrôle sur les valeurs, la confiance, la mobilisation des travailleurs et leur motivation (Dessler, Starke, & Cyr, 2004; Dolan & al., 2007; Ouchi, 1980). Pour obtenir un contrôle sur la culture organisationnelle, le cadre doit

35 entretenir une bonne relation avec les employés et faire preuve de respect envers ceux-ci. Il doit nécessairement être en mesure de fournir une vision et des valeurs organisationnelles qui seront acceptées par les employés. Plus précisément, il doit concentrer l’attention du personnel sur la réalisation des objectifs et des défis, ce qui assure le bon fonctionnement de l’organisation (Miller & Wolf, 2002). En d’autres termes, il peut être l’instigateur d’une culture organisationnelle en générant de la coopération entre les membres qui désirent atteindre un but commun (Harris, 1994; Ouchi, 1980). De plus, l’employeur doit motiver, guider, encourager et très certainement supporter ses employés dans leur travail. Il doit aussi veiller à assigner les postes selon les compétences et les intérêts de son personnel. L’aspect le plus important est de reconnaître les réussites organisationnelles et de donner confiance au personnel en les encourageant continuellement (Miller & Wolf, 2002). Une des façons identifiées pour instaurer un climat propice au leadership serait la gestion éthique dans l’entreprise, c’est-à-dire de respecter les croyances normatives des individus de l’entreprise (Rousseau, 1990). La majorité de ces points importants sont présents lorsque les gestionnaires appliquent un style de leadership nommé transformationnel.

1.6.5.2 Leadership transformationnel

Parmi les styles de leadership existants, le leadership transformationnel est le plus reconnu pour ses effets positifs sur la culture d’une entreprise. Les cinq modèles les plus fréquemment étudiés sont les suivants : le leadership transactionnel, le transformationnel, le charismatique, l’opérationnel et l'institutionnel (Dessler & al., 2004; Dolan & al., 2007). Dans la littérature, ces styles se distinguent par les différents comportements utilisés par les gestionnaires pour influencer les comportements des employés (Skakon, Nielsen, Borg, & Guzman, 2010). Les leaders transformationnels seraient les plus aptes à modifier la culture d’une entreprise (Balthazard & al., 2006). Il est possible d'identifier un leader transformationnel avec quatre caractéristiques; l’idéalisation, la stimulation intellectuelle, l'encouragement et la considération. L'idéalisation se résume par le fait

36 que le gestionnaire est perçu comme un modèle, il inspire les employés et motive ceux-ci. Il stimule les employés en donnant un sens au travail et en fournissant des défis à la mesure de chacun. Il aide les employés à trouver leurs propres solutions et motive la créativité. Pour terminer, il supporte et répond aux besoins particuliers des employés et prend en considération chacun des membres de l'entreprise individuellement (Skakon & al., 2010) (Nielsen & Munir, 2009; Nielsen, Randall, Yarker, & Brenner, 2008). Ce style de leadership serait lié à un niveau de bien-être légèrement supérieur aux autres styles de leadership (Nielsen & Munir, 2009).

1.6.5.3 Les croyances normatives

Un des constituants de la culture organisationnelle; les normes proviennent des croyances normatives ou "Normatives beliefs" dans la langue de Shakespeare. Ces croyances sont motivées par la vision des pairs, par nos croyances et nos perceptions de ce qui est souhaitable. Ces croyances, lorsqu’elles sont partagées par un groupe de personnes deviennent un moteur important des comportements (Rousseau, 1990). Ces croyances peuvent influencer notre vision de l'accomplissement, de la prise de risque, du travail d'équipe, de la créativité, de l'échec et même la possibilité de croissance dans l'entreprise (Rousseau, 1990). Il s'agit donc d'un déterminant de la culture organisationnelle puisque ces croyances aident à définir les normes qui constituent la culture organisationnelle elle-même. Il ne s'agit toutefois pas seulement d'un déterminant, mais d'un constituant majeur de l'intégration des gens dans la culture organisationnelle. Ces croyances normatives sont difficiles à modifier (Rousseau, 1990), elles font peut-être en sorte que la culture organisationnelle est également difficile à modifier.