Le cycle de réplication virale

Segundo Gomes et al. (2008) a formação, quer seja formal ou informal, planeada ou não, é o processo através do qual as pessoas adquirem “novos conhecimentos, capacidades, atitudes e comportamentos relevantes para a realização do seu trabalho” (Gomes et al. 2008, p. 376). Neste sentido, a formação deve ser encarada como uma filosofia de vida organizacional e não apenas como uma prática em que a organização implementa em momentos definidos (Gomes et al. 2008).

O objetivo da formação e desenvolvimento é melhorar a performance corrente e futura dos trabalhadores, aumentando através da aprendizagem, as suas capacidades e potencialidades (Cunha, 1996).

A formação para além de ajudar a adquirir novos conhecimentos, também permite que o colaborador desenvolva determinados aspetos que terão repercussões no futuro, quer seja na organização onde recebe a formação, quer noutra organização que poderá ingressar no futuro. As organizações atuais não se preocupam tanto em garantir a segurança no emprego mas em garantir a empregabilidade, precisamente através da formação e desenvolvimento que proporcionam aos seus colaboradores. Deparamo-nos com uma suposição geral de que a formação se constituiu numa relação de troca social onde os colaboradores obtêm resultados positivos.

Chambell e Castanheira (2012) mediram a relação que a formação tem relativamente ao comprometimento dos colaboradores e ao esgotamento. Estas autoras concluem que a formação está positivamente relacionada com o comprometimento dos colaboradores e negativamente relacionada com o seu esgotamento. “A formação é projetada para aumentar a capacidade dos funcionários de executar tarefas e, portanto, reduzirá os seus sentimentos de exaustão” (Chambell e Castanheira 2012, p.195).

Com este estudo pretendiam demonstrar aos empregadores a ideia de que a formação não é um investimento sem retorno no caso dos trabalhadores temporários. As oportunidades de desenvolvimento, importante para todos os funcionários, estavam positivamente relacionadas com o compromisso afetivo. “A formação satisfaz algumas necessidades relevantes no que toca ao TT, nomeadamente a necessidade de controlo e empregabilidade, e relaciona-se com uma relação de troca social” (Chambell e Castanheira 2012, p. 192).

Uma das razões mais importantes para a formação dos trabalhadores temporários é que as competências adquiridas na formação são uma mais-valia para conseguirem uma maior

empregabilidade, pois aumenta a probabilidade de obterem emprego no mercado de trabalho, uma vez que não podem contar com a segurança no emprego. “A formação é um benefício oferecido por organizações que promovem a empregabilidade dos trabalhadores temporários, sendo que eles respondem com respostas positivas.” (Chambell e Castanheira 2012, p.193).

Também Mitlacher (2006) defende que um dos objetivos dos programas de formação e desenvolvimento para trabalhadores temporários, é que através destes planos seja cada vez mais provável o aumento da sua empregabilidade, aumentando assim, a possibilidade destes trabalhadores temporários serem novamente, uma vez que lhes permite adquirir mais competências.

Esta situação de inclusão dos trabalhadores temporáriosem programas de formação, ocorre normalmente em ETT que seguem uma estratégia de especialização num determinado segmento do mercado, podendo ser, muitas vezes, a estratégia adotada por estas empresas para se constituírem como um fator de diferenciação comparativamente aos restantes. “Se as agências de trabalho temporário seguirem uma estratégia de especialização, ações de formação mais sofisticadas vão ser oferecidas, a fim de manter os trabalhadores” (Mitlacher,2006, p.75). Segundo o mesmo autor, esta estratégia também pode funcionar como um meio de atrair os trabalhadores desejáveis, uma vez que estes compreendem este tipo de ações como uma mais valia para o desenvolvimento das suas competências e consequentemente, torna mais fácil a sua contratação.

Mitlacher defende ainda que as ETT para além de oferecerem programas de formação aos seus temporários, também devem prepará-los para situações em que os trabalhadores permanentes não enfrentam muitas vezes, como mudar permanentemente de locais de trabalho, colegas e supervisores.

No entanto, Gomes et al. (2008) refere que o trabalhador temporário devido à fraca qualificação que é exigida para o desempenho de algumas funções temporárias não recebe formações que lhe permitam a progressão na carreira, e dizem ainda que “o empregador também evita investir na formação de alguém que permanecerá reduzido tempo na empresa” (Gomes et al., 2008, p. 704).

Autor (1999) no seu estudo chegou à conclusão que o principal objetivo da formação é essencialmente para conceder à ETT uma vantagem informativa para além da aquisição de novas competências. Deste modo as ETT podem obter informações sobre as qualidades dos trabalhadores temporários.

Centeno et al. (2001) concluem que a formação é mais vantajosa para os melhores trabalhadores, estes aceitam a formação e os salários mais baixos na expectativa de serem aceites num contrato permanente e terem maiores rendimentos no futuro. Os mesmos autores apresentam-nos também um conjunto de dados referentes ao mercado de trabalho nos EUA que confirma a ideia de que os salários pagos aos trabalhadores temporáriosem ETT, que oferecem formação gratuita aos seus temporários, são em média mais baixos do que os que são pagos pelas ETT que não oferecem qualquer tipo de formação.

Devido à crescente concorrência entre as ETT existe a tendência para aumentarem os salários dos seus trabalhadores temporários, mas também para aumentar o nível geral da formação (Centeno et al. 2001).

Embora as EC devessem proporcionar programas de formação para os seus trabalhadores temporários, o estudo de Storrie (2002) conclui precisamente o contrário, ou seja, que o investimento em formação na indústria do trabalho temporário é geralmente baixo. A única formação oferecida pelas EC, segundo a investigação de Connel e Burgess (2002), eram programas ligados à segurança no trabalho, e formação para a familiarização específica com o trabalho que iriam desempenhar.

De acordo com uma investigação levada a cabo por Letourneux (1998), dos 15.500 trabalhadores na UE, 35% correspondiam a trabalhadores temporários, sendo que destes apenas 12% recebeu algum tipo de formação no período de 12 meses.

Segundo Storrie (2002) existem estudos que sugerem que há pouca formação dos trabalhadores temporários o que pode ser considerado impróprio para as atividades que exigem maiores níveis de competências. Uma vez que o trabalhador temporário desempenha as suas funções na EC apenas por um tempo limitado e sendo ele um colaborador que pertence à ETT, muita formação dada pela EC dificilmente pode ser esperada. Deste modo, espera-se que a maioria da formação seja oferecida pela ETT, no entanto, muitas vezes isto não acontece porque as ETT procuram garantir um retorno sobre o seu investimento que muitas vezes não é notório e então acabam por não definir planos de formação para estes trabalhadores. As empresas muitas vezes não estão dispostas a “investir em capital humano não específico da empresa, uma vez que - tendo em conta que o trabalhador é livre para ir para outra empresa - eles não podem garantir um retorno sobre seu investimento” (Storrie, 2002, p.39).

Gomes et al. (2008) estão de acordo com esta situação, e referem ainda que as empresas não investem muito na formação dos seus trabalhadores temporários uma vez que estes vão

desempenhar as suas funções na empresa por um curto período de tempo, também porque na maior parte dos casos não é exigida uma grande qualificação para o exercício das suas funções e consequentemente estes colaboradores ficam impedidos de progredir no seu desenvolvimento pessoal (Gomes et al. 2008).

No entanto, apesar da maioria dos estudos alertar para o “problema da falta de formação para os trabalhadores temporários, deve ser sublinhado que, na maioria dos países, tanto a ETT, como a EC, fornecem algum tipo de formação. (…) No entanto, o quadro geral é de baixo investimento na formação” (Storrie, 2002, p.39).

Porém, Centeno et al. (2001) diz-nos que no caso das grandes ETT, estas preocupam-se e fornecem formação aos seus temporários, sendo esta uma variável estratégica e que é ainda um fator de diferenciação que as ETT utilizam quando estão inseridas em mercados mais concorrenciais, como por exemplo o mercado dos EUA e de alguns mercados europeus de grande dimensão como é o caso da França.

Centeno et al. (2001) no seu estudo abrangeram 16 ETT, concluindo que a formação, na maioria destas empresas, não é uma constante, ou seja, apenas sete promoviam ações de formação para os TT, e mesmo estas formações tinham uma duração muito reduzida. São formações muito específicas que estão ligadas às funções que os trabalhadores iam desempenhar na EC, e que era dada normalmente por um formador especializado, numa das salas da ETT. Concluíram portanto que as empresas estudadas não davam grande importância à questão da formação (Centeno et al. 2001). Ainda neste estudo, os mesmos autores apuraram que no caso das EC, ao contrário das ETT, atribuíam bastante importância à formação, na maior parte dos casos a formação promovida era uma formação específica para o desenvolvimento das funções para as quais o trabalhador tinha sido contratado. Assim, das quinze EC estudadas apenas três indicaram não fazer distinção no que toca à formação entre trabalhadores temporários e permanentes. Apenas duas EC mencionaram ainda que desenvolviam mais planos de formação para os trabalhadores temporários do que para os permanentes (Centeno et al., 2001)

Através da formação, os trabalhadores temporários aprendem novos conhecimentos e competências e, consequentemente, aumentam as suas possibilidades de emprego na organização atual ou a possibilidade de obter um novo emprego. Deste modo, as organizações obtêm um compromisso da parte dos trabalhadores temporários e talvez níveis de empenhamento mais elevados uma vez que estes sentem a necessidade de retribuir esta mais valia dada pela empresa.

Muitos colaboradores percecionam os programas de formação como uma forma de aumentar a sua empregabilidade, pois estes programas permitem-lhes adquirir novos conhecimentos, aumentando assim, a possibilidade destes trabalhadores temporários serem contratados por diferentes empregadores, uma vez que possuem conhecimentos sobre diversas áreas.

No entanto, existe um grande receio das ETT em investirem na formação de trabalhadores temporários, uma vez que estes trabalhadores podem recorrer a outras ETT para lhe proporcionarem outros empregos, ou até ingressarem num contrato com a EC, e então eles não podem garantir o retorno do investimento.