La formation, l’enrichissement continu et l’évolution 69

La  perspective  d’apprendre  de  nouvelles  choses,  d’évoluer  professionnellement,  d’avoir  des   missions  plus  complexes  ou  plus  intéressantes,  participe  grandement  à  la  motivation  d’un   collaborateur.   La   formation   professionnelle   des   salariés   est   un   atout   majeur   pour   le   développement   d’une   entreprise   qui   est   aussi   bénéfique   pour   le   dirigeant   que   pour   les   équipes.  Grâce  à  l’optimisation  de  ses  compétences,  le  salarié  gagne  en  légitimité  et  en   assurance   et   continue   à   œuvrer   à   l’atteinte   d’objectifs   communs.   Un   salarié   qui   a   la   possibilité  d’être  formé  et  d’évoluer  professionnellement  se  sent  considéré.  Reconnaitre  le   potentiel   du   personnel,   par   le   biais   de   la   formation   professionnelle,   est   un   facteur   d’épanouissement  au  travail  et  de  bien-­être  qui  lui  donnera  envie  de  s’invertir  encore  plus   dans  les  missions  confiées.      

La  diversité  des  profils  accueillis,  l’évolution  constante  du  secteur,  des  technologies,  de  la   concurrence   et   de   la   législation   nécessitent   une   réelle   technicité,   des   connaissances   multiples   et   imposent   de   mobiliser   des   savoir-­être   et   des   savoir-­faire   innovants.   Il   est   primordial   que   le   personnel   ait   des   compétences   et   connaissances   continuellement   actualisées.   Cependant,   en   EHPAD,   les   besoins   en   savoir   ne   sont   pas   ou   que   très   peu   accompagnés  de  formations  adaptées,  amenant  les  professionnels  à  une  réelle  frustration.   Toute  personne  a  le  souhait  d’évoluer  et  d’apprendre  dans  le  domaine  professionnel  ainsi   le  manque  de  possibilité  d’avenir  et  de  formation  amène  les  collaborateurs  à  se  démotiver.   Le  plan  de  formation,  aujourd’hui  remplacé  par  le  plan  de  développement  des  compétences,   est  obligatoire  pour  les  entreprises.  La  formation  ne  doit  donc  pas  être  une  option,  car  tout   nouveau  besoin  doit  être  accompagné  de  nouvelles  compétences.  C’est  pourquoi,  organiser   régulièrement  des  mini  formations  en  interne  en  adéquation  avec  les  ambitions  des  salariés  

En  plus  d’être  moins  coûteuse  qu’un  recrutement  externe,  la  formation  professionnelle  en   interne  est  parfaitement  adaptée  à  la  stratégie  de  l’entreprise.  Former  les  équipes  est  la   garantie  d’un  personnel  compétent  doté  d’une  expertise  propre  à  l’activité  et  aux  exigences   de   l’établissement.   Ces   formations   pourraient   être   proposées   par   les   prestataires   ou   les   professionnels   de   la   structure   (médecin   coordonnateur,   infirmiers,   psychologue,   ergothérapeute,   animatrice   où   tout   autre   personne   ayant   des   qualifications   dans   un   domaine).  Propres  à  l’EHPAD,  elles  sont  d’autant  plus  bénéfiques  et  pertinentes  étant  en   phase   avec   les   pratiques   et   problématiques   de   terrain.   Elles   peuvent   porter   sur   l’accompagnement   au   bien-­être,   le   toucher   relationnel,   le   maintien   de   la   mémoire   instantanée,  la  relaxation,  la  bientraitance,  la  prévention  de  la  chute,  …  

Aussi,   le   secteur   des   EHPAD   est   marqué   par   un   manque   d’attractivité   et   d’évolution   de   carrière.   Favoriser   le   développement   professionnel   par   des   opportunités   de   formation   permet  de  rendre  l’entreprise  plus  attractive  auprès  de  candidats  potentiels  au  recrutement   et   de   véhiculer   une   meilleure   image.   Une   structure   soucieuse   de   former   son   personnel   reconnaît  la  valeur  de  ses  salariés,  laisse  présager  des  perspectives  motivantes  et  véhicule   une   bonne   image.   En   interne,   il   est   aussi   possible   de   proposer   aux   professionnels   la   mobilité  locale,  régionale  ou  nationale,  au  sein  de  la  structure  ou  du  groupe,  grâce  à  une   diffusion  d’annonces  internes  par  exemple.  La  mobilité  entre  les  établissements  d’un  groupe   peut  être  source  d’attractivité  et  de  motivation.  

Il  devient  indispensable  d’identifier  les  besoins  en  compétences  sur  chaque  poste  et  faire   évoluer  la  politique  de  formation  individuelle  et  collective  en  conséquence.  Veiller  à  ce  que   les  professionnels  puissent  évoluer  au  sein  d’un  environnement  sain  et  dans  une  bonne   ambiance  est  important,  toujours  afin  de  renforcer  leur  niveau  de  motivation  et  de  diminuer   considérablement  les  risques  de  turn-­over.    

III)    Un  management  de  la  motivation,  au  service  de  la  coopération,  pour  une  prise   en  charge  de  qualité  des  personnes  âgées  

La  motivation  au  travail  n’est  plus  une  option  mais  une  nécessite.  L’ensemble  des  leviers   de  motivation  mentionnés  ci-­dessus  sont  des  leviers  actionnables  pour  un  management  de   la   motivation   au   quotidien.   Dans   le   champ   de   l’action   collective,   le   travail   en   équipe,   le   partage   de   connaissance,   la   mutualisation   de   compétences,   les   décisions   collectives,   la   responsabilisation   et   les   process   interactifs   permettent   de   nourrir   la   motivation   des   professionnels   et   amènent   progressivement   à   un   décloisonnement   entre   les   différents   métiers   interdépendants.   L’épanouissement   d’une   personne   va   au   delà   de   sa   seule  

satisfaction   et   de   sa   productivité,   c’est   aussi   et,   surtout   sa   capacité   à   se   projeter   dans   l’avenir  et  à  utiliser  son  énergie  pour  faire  avec  les  autres.      

Le  management  de  la  motivation  est  donc  une  dimension  centrale  visiblement  sous-­estimée   mais  dont  les  bénéfices  sont  nombreux  et  durables.  Le  principal  bénéfice  réside  dans  la   prise  de  conscience  des  professionnels  de  l’interdépendance  des  compétences  amenant  à   une  synergie  pluridisciplinaire  quotidienne.  Donner  de  la  visibilité  et  du  sens,  adapter  les   pratiques  à  la  culture  et  aux  valeurs,  personnaliser  la  prise  en  charge  et  nourrir  la  motivation   des  professionnels  est  essentiel  pour  coopérer.  L’attractivité  de  l’EHPAD  passe  par  la  notion   de  motivation  et  de  cohésion  d’équipe.    

Les  problématiques  actuelles  rencontrées  par  les  EHPAD  ne  permettent  pas  de  répondre   de   façon   optimale   aux   besoins   des   personnes   âgées   dépendantes,   rendant   difficile   l’accompagnement.  Cette  coopération  interne  est  indispensable  pour  que  les  professionnels   atteignent   leur   plein   potentiel   dans   le   but   surmonter   ce   contexte.   Le   management   de   la   motivation   et   la   collaboration   durable   renforcent   cette   volonté   de   bien   vieillir   dans   un   établissement  où  il  fait  bon  vivre  et  constituent  un  moteur  pour  la  valorisation  de  l’image  des   EHPAD  en  France.    

IV)     Les  évolutions  du  management  en  EHPAD