L E  S OUSS  M ASSA  D RAA

A média geral apurada, entre as seis secretarias estudadas, na dimensão da satisfação com as promoções é de 3,33. No quadro 7 identifica-se os resultados obtidos em cada secretaria.

Quadro 7 - Dimensão Satisfação com as Promoções da Prefeitura de Santa Rosa

Dimensões Definições Itens Resultados A MA HM F PGM P

Satisfação com as promoções Contentamento com ao número de vezes que já recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é promovido, com a maneira de a empresa realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção. 3, 4, 10, 16 e 20 1 e 3,9 - Insatisfação nº = 37 nº = 16 nº =12 nº = 12 nº =6 nº =9

média média média média média Média

3,48 3,39 3,73 3,35 3,5 2,56 4 e 4,9 - Indiferença 5 e 7 - Satisfação

Fonte: Dados da pesquisa 2012

No entanto, podemos observar algumas particularidades, na Secretaria de Meio Ambiente (MA), por exemplo, onde a média ficou em 3,39, todos os entrevistados responderam que é positivo a organização adotar um sistema de avaliação de desempenho, alguns afirmaram que seria um estímulo para os servidores e outros aprovam a medida, desde que represente retorno financeiro.

Sendo assim, na visão de Spector (2002), existem duas situações opostas: uma que a satisfação no trabalho leva a um maior esforço que resulta no desempenho; outra que o desempenho no trabalho conduz a recompensas que levam à satisfação no trabalho.

Das 37 pessoas entrevistadas na Secretaria de Administração (A), 33 sinalizaram como positiva a organização adotar um sistema de avaliação que proporcionasse um crescimento na carreira. O que explica o descontentamento dos servidores com relação às promoções, expresso na média de 3,48, uma vez que, atualmente, não existe na Prefeitura forma de ascensão na carreira, que não seja através de função gratificada ou de cargo comissionado. Fica evidente esse posicionamento no depoimento de um dos servidores: “Positivo, não temos carreira, promoção...Quer avançar na carreira? Busque a qualificação do trabalho desenvolvido” (S7).

De acordo com Dutra (2002), o indivíduo tem, na realização do seu trabalho, a possibilidade de crescimento pessoal, reconhecimento e valorização.

No entanto, Robbins (2009) alerta para o fato de que os funcionários precisam perceber que as decisões são justas e merecidas, pois nesse caso é maior a probabilidade de sentirem satisfação no trabalho realizado.

Um dos servidores da Secretaria de Planejamento (P) avalia como positiva a organização adotar um sistema de avaliação de desempenho para obter um crescimento de carreira, citando que o funcionário trabalharia mais motivado se existisse uma carreira a ser seguida. Mas faz uma ressalva no sentido de que tal avaliação deveria ser realizada por comissão idônea. No depoimento desse servidor temos presente a preocupação de Dutra

(2002), quando este afirma que é necessário garantir que se estabeleçam critérios de recompensas duradouros proporcionando um ambiente de segurança e justiça para as pessoas. Pois a consistência desses padrões é fundamental para sustentar uma relação de compromisso com a empresa e com o trabalho a ser realizado. Ainda nesse sentido outro servidor, da mesma secretaria responde que seria “totalmente positivo. Cada funcionário iria se esforçar mais para obter um crescimento profissional, melhorando o serviço público” (S5).

Os servidores da Secretaria de Habitação (H), também insatisfeitos pelo sistema atual, entendem como positivo a organização adotar um sistema de avaliação de desempenho, pois na opinião de um dos servidores “seriam reconhecidos os melhores e somente esses seriam recompensados” (S11). Já para outro servidor “seria muito positivo e com certeza o crescimento profissional faz as pessoas sentirem-se mais valorizadas e felizes” (S3).

Na perspectiva de Dutra (2002) o indivíduo tem, na realização do seu trabalho, a possibilidade de crescimento pessoal, reconhecimento e valorização. Sendo que a organização tem várias formas de concretizar a recompensa, podendo ser um reconhecimento formal através de um elogio, de uma carta ou de um prêmio, até um aumento salarial ou uma promoção para posições organizacionais mais desafiadoras, no entanto, para este autor o primordial é a escolha dos critérios a serem utilizados no processo de valorização, sendo que estes devem ser coerentes entre si e consistentes no tempo.

Na entrevista realizada com o gestor questionou-se em relação às promoções, se existe programa na organização que proporcione o acesso a prêmios, promoções, além do acesso pela Função Gratificada e o Cargo Comissionado? Na sua opinião, os servidores e servidoras estão satisfeitos com essas opções? Ainda, poderiam ser implementadas outras formas, além das existentes? De acordo com o gestor, as promoções são aquelas previstas na Lei Complementar 37/2007 e na Lei Complementar 40/2008, respectivamente Estatuto e Plano de Carreira, através dos triênios, quinquênios, gratificação de escolaridade, gratificação por dedicação plena, função gratificada e cargo em comissão. Acredita que possam ser buscadas outras formas, mas que é necessário um estudo aprofundado sobre essa questão e amplo debate com os servidores e servidoras, pois poderia se avançar muito nessa área, tal como conquistado pelos professores, no Plano de Carreira do Magistério. Entende ser importante o servidor ter a oportunidade de administrar a sua carreira, sabendo que através de critérios objetivos e justos poderá crescer e aumentar sua remuneração.

5. Conclusão

Este estudo permitiu a compreensão, com base nas cinco dimensões de satisfação do trabalho, dos fatores que determinam, atualmente, a satisfação dos servidores da Prefeitura Municipal de Santa Rosa e, também, daqueles responsáveis pela insatisfação.

Desde o início da moderna sociedade industrial, ficou comprovado que a produtividade e o desempenho das organizações dependem também do comportamento das pessoas, e não apenas dos sistemas técnicos, tornando-se evidente a importância de dar atenção aos aspectos humanos das organizações.

O índice mais expressivo foi o apurado no que diz respeito à dimensão da satisfação com os colegas, em todas as 6 secretarias que participaram dessa pesquisa, que foi de 5,48, demonstrando que os servidores e servidoras dessa organização encontram-se satisfeitos com relação aos colegas. Além da satisfação dos mesmos com relação aos colegas, também evidenciou-se a satisfação com relação à chefia e com a natureza do trabalho. Apesar de desejarem algumas mudanças nessas áreas, estão satisfeitos com o relacionamento com as chefias e quanto à natureza do trabalho demonstraram ter orgulho e gostarem do que fazem.

Esse estudo, também, apurou outras importantes informações, como a satisfação dos servidores quanto à satisfação com o salário e com as promoções, apesar de em algumas secretarias os servidores estarem satisfeitos fica evidente a necessidade de mudança nessa

área. A maioria sinaliza como positiva a administração municipal adotar um sistema de avaliação que proporcione um crescimento na carreira e que represente, também, aumento na remuneração.

Através dos resultados obtidos a administração municipal pode identificar as áreas que estão proporcionando satisfação ao servidor público e àquelas que necessitam de uma atenção especial, com a realização das mudanças necessárias. Pois a satisfação no trabalho, conforme demonstrado nesse estudo, refere-se a um conjunto de sentimentos que um indivíduo nutre em relação ao seu trabalho. Pois uma pessoa que tem um alto nível de satisfação com seu trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele, enquanto que aquela que não está satisfeita apresenta atitudes negativas, prejudicando o ambiente de trabalho.

Durante o presente estudo, identificou-se uma limitação que prejudicou uma melhor base teórica sobre o assunto: a pouca bibliografia relacionada à área pública.

A partir dessa pesquisa, se vislumbra oportunidades para realizações de algumas melhorias, bem como de realização de novas pesquisas na organização objeto de estudo. Sugere-se aplicar essa pesquisa para a totalidade de servidores e servidoras. Outra sugestão é que se realize uma pesquisa de clima organizacional, bem como manter um sistema de avaliação periódica (pesquisa de satisfação) proporcionando aos servidores conhecer a opinião do cidadão a respeito do seu trabalho e, dessa forma, oferecendo-lhe a possibilidade de mudança, de aprimoramento e até mesmo, sendo positiva essa avaliação, de manter sua conduta. Outros estudos podem ser realizados na Prefeitura de Santa Rosa, na área de gestão de pessoas, como por exemplo, uma análise do absenteísmo na organização, causas e reflexos; avaliação da aprendizagem e do aproveitamento dos cursos oferecidos aos servidores públicos, com o objetivo de identificar as carências, onde haja necessidade de mais investimentos e os pontos fortes, os quais podem ser melhor aproveitados, e dessa forma, qualificar cada vez mais o serviço público prestado.

Tendo em vista, a satisfação demonstrada pelos servidores com relação à chefia e aos colegas de trabalho, sugere-se à administração continuar investindo na qualificação dos servidores, em melhorias no ambiente de trabalho, e em oportunidades que fortaleçam o relacionamento interpessoal, com os colegas, com a chefia e com o cidadão.

Também, sugere-se estudar, conjuntamente com uma comissão (formada pelos gestores, servidores e sindicato), levando-se em consideração a legislação municipal, a possibilidade de alteração da Lei Complementar 40/2008, ou mesmo a edição de nova lei, revogando aquela, que analise as questões que dizem respeito à gratificação de escolaridade, citada por muitos entrevistados como não incentivadora, tornando ela mais atrativa, incentivando de fato os servidores e servidoras a buscarem aperfeiçoamento através da educação continuada. Bem como, prever nesse plano de carreira um sistema de avaliação de desempenho a fim de proporcionar aos servidores o crescimento na carreira.

BIBLIOGRAFIA

CHANLAT, Jean – François. Ciências Sociais e Management: Reconciliando o Econômico e o Social. São Paulo: Atlas S. A., 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. _______. Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

CHRISTENSEN, Teresa. Santa Rosa – Histórias e Memórias. Santa Rosa, Palloti, 2008. COOPER e SCHINDLER. Métodos de Pesquisa em Administração. Porto Alegre: Bookman, 2011.

DAVIS Keith; NEWSTROM John W. Comportamento Humano no Trabalho: Uma Abordagem Psicológica. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas S.A., 2002.

DUBRIN, Andrew J. Princípios de Administração. Rio de Janeiro: LTC – Livros Técnicos e Científicos Editora S. A., 2001.

______. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003

GIL, Antonio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. São Paulo: Atlas, 2002. ______. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. São Paulo: Atlas S.A., 1996.

______. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas S.A., 2001.

______. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. São Paulo: Atlas S.A., 1999. ______. Pesquisa Social. São Paulo: Atlas, 1999.

IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, 2010. Disponível em: <http//: www.ibge.gov.br/home/estatistica/senso2010>. Acesso em: Março, 2012.

KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações. São Paulo: Atlas S.A., 2011.

MALHOTRA, Naresh K. Pesquisa de Marketing: uma orientação aplicada. Porto Alegre: Bookman, 2001.

MARKONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de Pesquisa: planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisas, elaboração, análise e interpretação de dados. São Paulo: Atlas, 1996.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas S.A., 2000.

______. Teoria Geral da Administração. Da Revolução Urbana à Revolução Digital. São Paulo: Atlas S.A., 2004.

MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. São Paulo: Malheiros Editores, 1993.

MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. São Paulo: Atlas S.A., 2006.

MOTTA, Paulo Roberto. A Ciência e a Arte de Ser Dirigente. Rio de Janeiro: Record, 1998. PREFEITURA MUNICIPAL DE SANTA ROSA, Relatório. 2012.

ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson, 2009.

SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidas do Comportamento Organizacional. Porto Alegre: Artemed, 2008.

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.

WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento Organizacional: Criando Vantagem Competitiva. São Paulo: Saraiva, 1998.