L’organisation collective du maintien des engagements

Drucker (1985) considera que a inovação é a ferramenta específica do empreendedor, com a qual explorará as oportunidades. De referir que o conceito de inovação é dinâmico, tendo Schumpeter (1934) referido que a inovação se consubstancia na introdução de um novo produto (ou melhoria na qualidade de um produto já existente); na introdução de um novo método de produção (inovação no processo); na abertura de um novo mercado (em particular um novo mercado para exportação); numa nova fonte de fornecimento de matérias primas ou de bens semi-manufaturados; e numa nova forma de organização industrial. Já Ward (2004) salienta que a inovação ajuda e apoia os empreendedores a reconhecer oportunidades e a procurar novas formas de conclusão de tarefas. Ainda de referir que a inovação pode ser descrita como a vontade e interesse na procura de novas formas de atuar e agir, sendo que esta conceptualização não implica a introdução de produtos inovadores, mas uma preferência por se empenhar e envolver em processos criativos e experimentais (Rauch et al., 2010). Mais

recentemente Sarkar (2014) refere que inovação significa ter uma ideia nova ou, por vezes, aplicar as ideias de outras pessoas em novidades ou de uma nova forma, que a inovação implica criatividade e ideias novas com impacto económico positivo. Assim, as atividades de inovação são altamente dependentes dos indivíduos que as realizam, seja como empreendedor ou como colaborador (Rufaidah, 2017).

Desta forma, Carland, Hoy, Boulton e Carland (1984) referem que os empreendedores são caracterizados pela procura da obtenção do lucro e o pelo crescimento da empresa, pelo comportamento inovador e pela implementação de práticas de gestão estratégica, salientando que o negócio é a extensão do indivíduo. Assim, ao nível individual, a inovação combina energia, entusiasmo e perceção criativa para inventar e levar adiante novos conceitos (Tidd, Bessant, & Pavitt, 2005) e empreendimentos. Neste sentido, a inovação nas organizações depende do comportamento dos seus recursos humanos, logo o comportamento inovador é crucial para o sucesso e sobrevivência organizacional (Thurlings, Evers & Vermeulen, 2014).

Assim, e no que concerne ao conceito de comportamento inovador podemos considerá-lo como a aplicação de ideias novas e úteis no trabalho (West & Farr, 1989). Posteriormente, este conceito foi ainda descrito por de Jong e den Hartog (2005) e Konermann (2012) como comportamento inovador autoiniciado, que é um processo no qual novas ideias são geradas, criadas, desenvolvidas, aplicadas, promovidas, realizadas e modificadas para beneficiar o desempenho das funções (Thurlings, Evers & Vermeulen, 2014). De referir ainda o conceito apresentado por Kessel et al. (2012) que se referem ao comportamento inovador como a combinação de criatividade e comportamento ou o que pode ser rotulado como criatividade em ação.

Saliente-se que a maioria dos investigadores considera o comportamento inovador individual, como a recombinação criativa de recursos para explorar oportunidades, como parte integrante do empreendedorismo (Shane, 2012). De facto, o comportamento inovador ao nível individual pode ser visto com um constructo que normalmente está localizado no nível da empresa. Lukeš e Stephan (2017) definem comportamento inovador dos colaboradores como comportamentos através dos quais estes geram ou adotam novas ideias e fazem esforços subsequentes para implementá-las.

Como não há medidas que abranjam os comportamentos inovadores específicos durante todas as fases do processo de inovação, ao mesmo tempo que permitem incluir a população em geral, foi estabelecida uma nova medida de comportamento inovador no trabalho, a Escala de Comportamento Inovador [Innovative Behavior Inventory – IBI] (Lukeš & Stephan, 2017). Esta escala procura percecionar e entender quer os aspetos de geração, procura e comunicação de ideias, quer a sua implementação englobando atividades preparatórias, o envolvimento de outros e a superação de obstáculos (Lukeš, Stephan, & Černíková, 2009), permitindo construir modelos mais refinados e definir hipóteses sobre o comportamento inovador. Importa notar que a compreensão das diferenças no comportamento inovador pode ser utilizada de forma profícua

no estudo do empreendedorismo, tendo como objetivo destacar as facetas do processo de inovação que, de outra forma, poderiam ser negligenciadas (Lukeš & Stephan, 2017).

Este conceito permite centrar o indivíduo atuante nas diferentes fases do processo de inovação possibilitando o envolvimento de vários tipos de inovação, não apenas inovações radicais, mas também as inovações incrementais substancialmente mais frequentes (Lukeš & Stephan, 2017). Distinto da criatividade, Taştan (2013) refere que a inovação envolve mais do que geração de ideias que constituem predominantemente criatividade estando implicitamente acompanhado de uma ação; e que é uma combinação de geração, promoção e aplicação de novas ideias (Lukeš & Stephan, 2017; de Jong & den Hartog, 2010; Lukeš, Stephan, & Černíková, 2009; Zhou & George, 2001; Janssen, 2000; Tierney et al., 1999; Scott & Bruce, 1994; Kanter, 1988; Van de Ven, 1986). De notar que a criação de ideias é apenas uma etapa de um processo de múltiplos estágios, com a interferência de múltiplos fatores sociais (e.g., Lukeš & Stephan, 2017; Kanter, 1988).

O processo de inovação no trabalho origina-se ou pela criação independente de uma nova ideia (Amabile et al., 1996) ou pela procura de novas ideias (Kelley, Peters, & O'Connor, 2009). Assim, a perspetiva de procura de ideias é consistente com as descobertas de que as atividades empreendedoras e inovadoras podem ser baseadas na investigação de fontes de conhecimento existentes (e.g., Tang et al., 2012). De notar que quer a criação quer a procura de ideias podem ser vistas como caminhos válidos para o empreendedorismo (Davidsson, 2015).

A inovação bem-sucedida requer que as novas ideias sejam postas em prática e implementadas (e.g., de Jong & Wennekers, 2008; Bledow et al., 2009), havendo, no entanto, a necessidade de obter feedback por parte dos gestores, no caso dos colaboradores, ou dos parceiros/ colaboradores, ou, ainda, no caso dos empreendedores. Assim, um aspeto importante do comportamento inovador é comunicar a ideia a colegas, parceiros/colaboradores e outros responsáveis para receber seu feedback (Binnewies et al., 2007).

A implementação da ideia envolve tipicamente a nomeação de um líder da inovação (champion) - um indivíduo chave que assume a responsabilidade de implementar a ideia (Lukeš, 2013; de Jong & Den Hartog, 2007; Howell et al., 2005). O champion da inovação inicia as atividades de implementação preparando planos para a implementação. Isso implica antecipar problemas e desenvolver proativamente planos de contingência (Crant, 2000), bem como adquirir fundos e recursos (e.g., Scott & Bruce, 1994).

À medida que se envolvem outras pessoas na implementação, comunica-se uma visão do que a inovação envolve e exibe entusiasmo e confiança sobre a ideia (Howell et al., 2005).

Um dos principais desafios na fase de implementação é superar obstáculos, barreiras e resistência (Howell et al., 2005). Isto é conseguido através da adaptação da ideia ou planos de implementação até que um produto, serviço ou processo tenha sido melhorado e usado na organização e, assim, os resultados da inovação tenham sido alcançados.

Notavelmente, os resultados da inovação têm sido inconsistentemente definidos na literatura, e às vezes são confundidos com atividades de implementação (de Jong & Den Hartog, 2010). Definimos outputs como relatórios de mudanças realizadas, ou seja, implementamos novas ideias que mudaram produtos, serviços ou processos numa organização (Lukeš & Stephan, 2017). De salientar que este processo não é linear e inclui muitos ciclos de feedback com fases que surgem, frequentemente, em paralelo (Lukeš & Stephan, 2017).

Os tópicos frequentemente estudados incluem características individuais, como a motivação (e.g., De Jong & Den Hartog, 2007), antecedentes contextuais (e.g., Anderson, Potočnik, & Zhou, 2014; de Jong & Den Hartog, 2007), OE (e.g., Grande, Madsen, & Borch, 2011; Rauch et al., 2009), IE (e,g., Anderson, Potočnik, & Zhou, 2014) e cultura organizacional (e.g., Collins & Smith, 2006). Neste sentido propõem-se as seguintes hipóteses de investigação:

H(7): O comportamento inovador afeta os resultados inovadores dos empreendedores de

empresas do setor agroalimentar

H(8): O grau de embeddedness (familiar, estrutural e cultural) influencia o

comportamento inovador dos empreendedores de empresas do setor agroalimentar

H(9): O comportamento inovador impacta na OEI dos empreendedores de empresas do

setor agroalimentar

H(10): O comportamento inovador impacta as perceções de viabilidade dos

empreendedores de empresas do setor agroalimentar

H(11): O comportamento inovador impacta as perceções de desejo dos

empreendedores de empresas do setor agroalimentar