L’intensification du travail et la conciliation travail-famille

L’intensification du travail a un impact direct sur la conciliation travail-famille. En effet, l’intensification du travail peut créer une tension entre la sphère de vie professionnelle et la sphère de vie familiale. Cette tension peut générer le conflit travail-famille. Comment cela se produit-il?

Premièrement, les changements technologiques font plus qu’intensifier la charge de travail lorsque les employés sont à leur poste. En effet, avec le courrier électronique, les ordinateurs portables, les téléphones cellulaires et les appareils tel que le Blackberry, les attentes en ce qui a trait à la disponibilité des employés ainsi que la rapidité de leur temps de réponse sont accrues (Duxbury, 2001). Cette situation fait en sorte que l’utilisation des technologies peut créer un débordement de rôles ainsi que de l’interférence entre les rôles professionnels et familiaux (Duxbury, 2001). Bref, la technologie a brouillé la sphère de la vie professionnelle avec la sphère de la vie personnelle. Ainsi, le temps consacré au travail augmente et conséquemment, le conflit augmente aussi.

Deuxièmement, la flexibilité requise par les entreprises afin de pouvoir rester compétitives dans cette ère de la mondialisation et de la compétitivité accrue a un impact sur la conciliation travail-famille car en plus d’accélérer le rythme de travail, elle précarise les emplois offerts. Cela implique que plusieurs personnes doivent travailler des heures atypiques. Effectivement, Tremblay (2004) affirme que les heures de travail normales de jour, soit le 9 à 5, déclinent progressivement au profit des horaires atypiques.

Les femmes sont principalement concernées par ces types d’horaires car elles

représentent la majorité du personnel dans les secteurs des services et de la santé où ces horaires sont les plus fréquents (Tremblay, 2004). Le Conseil consultatif du travail et de la main-d'oeuvre (2001) spécifie que certains employés choisissent de travailler des heures atypiques pour des raisons personnelles mais que pour la plupart des employés, travailler des heures atypiques est involontaire. De plus, Tremblay (2004) ajoute que la progression des horaires atypiques répond de plus en plus à une exigence des employeurs et non pas à une préférence des employés. Justement, ce type d’horaire peut engendrer des conflits travail-famille car il peut être difficile de trouver des services de garde qui accommodent des heures de travail irrégulières par exemple. Il faut toutefois préciser que les horaires atypiques imposés par les entreprises peuvent avoir un impact différent que les horaires souples demandés par les employés en tant que mesure pour concilier le travail et la famille. Ce constat va dans le même sens que Higgins et Duxbury (2004) qui mentionnent que les heures de travail atypiques sont liées au conflit travail-famille parce qu’elles enfreignent la flexibilité perçue que les employés ont sur leur vie personnelle.

Dans le cas où un horaire variable est choisi par l’employé, la flexibilité perçue augmente et donc le conflit travail-famille est moindre.

Troisièmement, comme les entreprises veulent réduire leurs coûts afin de survivre dans le marché compétitif d’aujourd’hui, elles veulent une productivité élevée en dépensant le moins de ressources possible. Cette productivité est donc atteinte avec moins d’employés et il est requis de la part de ces derniers de fournir un plus grand effort. Bref, les organisations ont de plus grandes attentes auprès de leurs employés (Duxbury, 2001). Par ailleurs, cette accélération du travail implique qu’il est devenu plus difficile pour les

travailleurs, surtout ceux qui occupent des postes professionnels ou de gestion, de répondre aux attentes de leur emploi pendant leur horaire habituel (Duxbury, 2001). Cela veut dire que les journées de travail se sont prolongées, et ce, de façon régulière (Duxbury, 2001). D’après Higgins et Duxbury (2004) et Crompton (2006), le nombre d’heures consacré au travail est lié au conflit travail-famille.

Quatrièmement, les méthodes de gestion ainsi que la culture organisationnelle des entreprises ont un énorme impact sur le conflit travail-famille car si les entreprises ne sont pas favorables à la conciliation entre ces deux sphères de vie, les employés peuvent se sentir obligés de travailler des heures supplémentaires ou de faire du travail à domicile s’ils ne veulent pas perdre leur emploi ou s’ils veulent avoir des promotions (Duxbury, 2001). Justement, les pratiques de gestion des ressources humaines qui promeuvent l’engagement et la réalisation de soi au travail peuvent mettre de la pression sur les employés à produire davantage et elles peuvent envoyer le message aux employés qu’ils ne sont pas soutenus dans leurs tentatives de concilier leur sphère de vie professionnelle avec celle de leur vie familiale (Crompton, 2006). Par ailleurs, si l’entreprise a des pratiques pour aider les employés à concilier le travail et la famille mais que la culture ne favorise pas leur utilisation, les employés ne profiteront pas autant de ces dernières. En effet, Higgins et Duxbury (2004) mentionnent que le degré auquel l’organisme semble promouvoir une culture favorable à l’équilibre entre le travail et la famille constitue la facette la plus importante de l’utilisation des mesures. Selon Higgins et Duxbury (2004), la culture organisationnelle peut augmenter ou diminuer le temps consacré au travail et cela a un impact négatif ou positif sur le conflit travail-famille. Si la culture promeut

l’utilisation des pratiques de conciliation travail-famille, le conflit sera atténué et vice-versa.