Issues in the Calculus of Rights IIA. The Hierarchy of Rights

A participação tem sido vista como um requisito fundamental para o desenvolvimento do ser humano dentro das organizações e para a obtenção de melhor qualidade do produto e de produtividade das empresas. Ela tem representado o ponto central de muitas das novas

filosofias gerenciais, principalmente aquelas de origem japonesa como o Controle da Qualidade Total (TQC - Total Quality Control).

A participação envolve mudanças no estilo de vida de uma empresa, na maneira como são tomadas as decisões e no tratamento entre as pessoas. Normalmente ela requer o

questionamento de atitudes arraigadas e o desenvolvimento de atitudes novas. Requer também que as pessoas aprendam novas habilidades que podem nunca terem sido necessárias no

passado.

Cole et al. sugerem que a participação tem "forças" e "fraquezas" e seus efeitos atingem os indivíduos e os pequenos grupos, os departamentos e a gerência, e a organização e a sociedade como um todo (Cole et al., 1993).

Ao nível do indivíduo, as principais forças da participação são: (i) o foco sobre a motivação: os requisitos da participação ressaltam a importância entre a motivação humana e os resultados organizacionais. A premissa é que a participação fornece seus melhores resultados quando ela está baseada na atitude voluntária do indivíduo; (ii) oportunidade para união dos objetivos: a participação propicia uma maneira para alinhar objetivos individuais e organizacionais; (iii) ênfase no proceso interpessoal: a participação propicia o desenvolvimento nos aspectos de comunicação, trabalho em equipe e resolução de conflitos, melhorando a qualidade da decisão; (iv) desenvolvimento do recurso humano: a participação acentua a importância de se formar a competência individual e do grupo através do treinamento, reforçando o desenvolvimento do ser humano; (v) integração de tarefas interdependentes: a participação, através da atividade do grupo, propicia uma estratégia para integração do trabalho, envolvendo tarefas altamente interdependentes.

As principais fraquezas da participação nesse nível relacionam-se a: (i) inexistência de recompensas para o empregado: as recompensas dos empregados, incluindo aquelas não- monetárias como segurança no emprego, são raramente especificadas. Sem tais garantias os indivíduos sentem-se descomissionados uma vez que vêm os ganhos de produtividade como uma ameaça à perda do emprego; (ii) ênfase na motivação desvia a atenção da melhoria do processo: a excessiva ênfase nos benefícios da motivação para a participação tende a ignorar outras condições necessárias para o sucesso organizacional tal como o melhoramento dos

processos operacionais. A idéia simplista de que "se conseguirmos pessoas motivadas tudo está resolvido" coloca em risco o processo participativo.

Ao nível dos departamentos e da gerência, a principal força da participação seria liberar gerentes e técnicos das atividades corriqueiras, fazendo com que os empregados sejam responsáveis por manter e melhorar os processos de trabalho. Isto faz com que gerentes possam se dedicar a atividades de mais alto nível como o planejamento estratégico.

As fraquezas que o processo participativo possui nesse nível seriam: (i) a ausência de

recompensas gerenciais: recompensas gerenciais (incluindo poder e status) para apoiar práticas de trabalho participativas são raramente bem definidas. Supervisores e média gerência, em particular, vêm frequetemente nas iniciativas participativas uma ameaça aos seus papéis e prerrogativas tradicionais. Consequentemente eles vêm pouco benefício pessoal em apoiar tais práticas; (ii) ausência de papel para gerentes de níveis inferiores: existe frequentemente nas práticas participativas uma ausência de clareza dos papéis e dos requisitos operacionais dos envolvidos no processo. Esta falta de clareza gera grande resistência em supervisores e médios gerentes.

Ao nível organizacional e social, a participação permite: (i) vantagem competitiva: a

participação tem o potencial de conduzir a organização a elevados níveis de competição por permitir que todos os empregados façam substanciais contribuições para a melhoria da

performance do sistema; (ii) democratização: noções de auto-govemo e auto-determinação são subjacentes à idéia de participação. A participação é vista, então, como um caminho para a democracia no local de trabalho e, posteriormetne, na vida social.

As fraquezas do processo participativo nesse nível seriam: (i) a ênfase no processo participativo sem considerar os elementos para uma melhoria sistemática do trabalho. A participação toma-se um fim em si mesma, gerando como consequência a percepção dos trabalhadores da irrelevância de apoiar tal processo; (ii) ausência de contexto estratégico para as atividades de grupo: o grupo de trabalho não está conectado ao fluxo de trabalho nem está ligado ao consumidor. Desta forma, a participação vem a ser mais uma filosofia, um processo de trabalho paralelo (conduzida a parte das ativdidades de negócio da empresa) e não um meio de alcançar a eficiência organizacional.

Wilson (1991a) também aponta vantagens e desvantagens da participação, podendo estas serem divididas naquelas relacionadas ao objetivo da participação e naquelas relacionadas à abordagem participativa utilizada.

Entre as principais vantagens citam-se: (i) a participação conduz a sentimentos de propriedade sobre a solução entre os participantes, levando a uma maior comissionamento para o sucesso da mesma; (ii) melhores soluções de projeto (mais saudáveis, mais seguras, mais eficientes, mais satisfatórias) resultam da participação; (iii) as companhias que utilizam o envolvimento dos seus empregados na análise, especificação e implementação da mudança, utilizam mais amplamente o recurso chave da empresa: a qualificação, a competência e os conhecimentos dos empregados. Estes são cada vez mais aumentados dentro do processo participativo.

Das desvantagens do processo participativo pode-se citar: (i) o planejamento e

desenvolvimento de novos sistemas, locais de trabalho e organizações podem ser um processo mais lento, mais complexo e requerendo um maior esforço do que o esperado. Podem, às vezes, causar distúrbios o disfunções na organização. Muitas vezes os participantes não têm motivação, conhecimento e energia suficientes para conduzir este processo e isto pode resultar no fim do processo participativo iniciado; (ii) a participação é tida como um processo lento e demorado, inapto para decisões rápidas, principalmente quando a empresa opera em ambientes dinâmicos; (iii) a participação e o envolvimento dos empregados constituiria-se num meio utilizado pela gerência para enfraquecer os sindicatos e os canais formais de representação dos empregados.

Apesar das desvantagens da participação, é necessário ter em mente que ela é um processo de aprendizado, tanto dos trabalhadores quanto dos gerentes e que deveria ser perpetuado apesar das dificuldades.