Indivíduos, grupos, organizações e sociedade influenciam-se mutuamente, freqüentemente em ordem inversa de impacto. As organizações encontram-se imersas em realidades culturais que lhes imprimem padrões de atuação característicos. Assim, normas, crenças e valores esposados criam o “caldo de cultura” no qual se estabelecem relacionamentos ágeis e profícuos, baseados em confiança mútua, ou dispendiosos e disfuncionais, os quais redundarão em resultados correspondentes. Existe todo um balanço interno, subjetivo, entre o que se dá e o que se recebe, que implicam em julgamentos críticos e decisões práticas, e repercutem nas ações dos indivíduos e grupos, e, conseqüentemente no clima e nos resultados organizacionais.
Observa-se no cotidiano das organizações, que o individualismo e a competição são vistos como inevitáveis e acabam reforçados, esgarçando o tecido social, inviabilizando ou enfraquecendo as conquistas grupais, a lealdade para com os grupos e a organização. Diante do medo e da ameaça reinantes, originados, principalmente, pela escassez de oportunidades e recursos, os líderes organizacionais formais são reforçados, por sua vez, a seguir a lógica do controle e da punição. O problema que se coloca, então, à investigação, é o do dilema representado, por um lado, pela naturalização da competição, estabelecida com status de paradigma hoje, como única alternativa possível face aos desafios da sobrevivência, manutenção e desenvolvimento das organizações. No cenário da globalização da economia, como sabemos, forças desiguais competem pelos mesmos recursos escassos, alimentando comportamentos predatórios. A outra face do dilema é representada pela indispensabilidade da obtenção de comportamentos colaborativos, pela necessidade de integração, comprometimento e alinhamento com as políticas e objetivos organizacionais, de
investimento no coletivo, em detrimento de alcance de interesses puramente individuais. Tais desafios colocam exigências ao desempenho do papel das lideranças formais nas organizações contemporâneas. A principal dessas exigências é, sem dúvida, a da conscientização acerca da complexidade e características do problema, ultrapassando a visão naturalizada do paradigma, da verdade que existe desde sempre, do “isto faz parte da natureza humana...”, ou “não há outro caminho ou possibilidade”. Ultrapassada esta limitação ou barreira, abre-se o caminho para a busca da construção de uma base de confiança capaz de viabilizar a formação e desenvolvimento de capital social, no contexto do trabalho.
Esforços de formação de lideranças costumeiramente encontram-se voltados para o desenvolvimento de atributos e competências individuais. Entretanto, o desenvolvimento de atributos individuais fora do contexto (campo) ou a mera atribuição formal, não oferecem garantias para a emergência da verdadeira liderança, do poder de influência sobre o grupo, e, conseqüentemente, do desenvolvimento de uma competência coletiva. Liderança e confiança acham- se assim em estreita interdependência. A construção da confiança dependerá de práticas que sejam avaliadas como adequadas pelos colaboradores, compatíveis com as suas expectativas, uma vez que deles emanará, ou não, a legitimação do fenômeno da liderança.
As diferentes formas de manejo do poder contextualizadas no cenário marcadamente competitivo e hostil da atualidade constituem-se, desse modo, em destacado campo de interesse, tanto prático quanto teórico. Recentemente, como vimos, tem sido possível observar atenção crescente por parte dos cientistas sociais, sobre o papel que a confiança desempenha em relação aos fenômenos e processos relacionados à liderança (e.g., COLEMAN, 1994; FUKUYAMA, 1996; KRAMER, 1999; PUTNAM, 1995). Segundo Kramer (1999), têm-se, igualmente, buscado aplicar os emergentes conhecimentos da teoria da confiança, à compreensão de importantes problemas e fenômenos organizacionais (e.g., BROWN, 1994; CARNEVALE, 1995; SHAW, 1997; WHITNEY, 1994; ZAND, 1997; apud KRAMER, 1999). Estudos relacionados ao papel da liderança formal face à confiança e ao capital social no campo organizacional, entretanto, não são numerosos (e.g., DIRKS; FERRIN, 2002, LEANA; VAN BUREN, 1999).
Através da articulação entre as pesquisas teórica e de campo, pretendemos explorar os desafios que se colocam para o desempenho de líderes formais hoje, a partir da identificação das percepções e representações presentes no cotidiano de nossas organizações.
Consideramos que o contexto de mudanças no qual estão as mesmas inseridas, introduz instabilidade nas antigas certezas, quebrando velhos paradigmas. Modelos organizacionais baseados na hierarquia como dado fundamental, apoiados em regras racionais-burocráticas, convivem com fenômenos inteiramente novos, para os quais não foram ainda desenvolvidas respostas. A ampla democratização da informação (que têm provocado a quebra de estratégias e táticas consagradas de manipulação do poder, obtido através da retenção, omissão, ou administração controlada de informações), fornece exemplo para tais dificuldades.
Essas novas condições têm contribuído fortemente para o aumento da demanda por participação nas decisões e, conseqüentemente compartilhamento do poder, o que tende a gerar fortes tensões e desequilíbrio nos sistemas organizacionais. Suas conseqüências não estão, ainda, muito claramente compreendidas, mas incidem, certamente, sobre o manejo do poder formal, face à irrupção de fontes alternativas de poder informal, propiciada, não somente pelas já mencionadas disseminação e democratização das informações como por inúmeros outros fatores, dentre os quais podemos, ainda, citar os relacionados ao cenário econômico ou das mudanças dos valores em relação à autoridade, verificada em todo o mundo contemporâneo. Estas são apenas algumas das complexas questões que permeiam, na atualidade, as relações sociais nas organizações, influenciando seus resultados.
As múltiplas formas assumidas pela motivação, pelos interesses, criam, cada vez mais, a necessidade do desenvolvimento de habilidades de negociação, possibilitando a construção de conhecimento compartilhado e vínculos mais legitimados do que aqueles previstos no contrato burocrático. Tais práticas e habilidades comunicativas são exigências que se impõem na atualidade, como forma de superação de conflitos e paradoxos, diante de situações excessivamente ambivalentes, capazes não só de, por um lado gerar sofrimento quanto, por outro, causar prejuízos à produção. Práticas comunicativas eficazes
permitem, ainda, a indispensável construção de sentido, em lugar da obediência “cega”, empobrecedora. Facilitam a consideração de interesses que vão além daqueles explicitados, buscando “o encoberto”, “o não dito”, o conhecimento construído de forma compartilhada sobre a realidade circundante, favorecendo a integração e a consolidação de papéis e decisões sustentáveis, porque considerados(as) legítimos pelos envolvidos.
3.2HIPÓTESE
Hipotetizamos assim, no desenvolvimento deste trabalho, que a liderança organizacional formal tem condições de catalisar, positiva ou negativamente (efeito moderador), o incremento, manutenção ou a destruição de climas de confiança, nos níveis grupal e institucional, através do reconhecimento, pelos colaboradores, da adequação de suas práticas. A neutralização das ameaças decorrentes da competição vigente poderia favorecer a cooperação, apoiada em confiança, repercutindo sobre comportamentos, atitudes e performance compatíveis com a geração de capital social organizacional.
Conforme estudos precedentes sobre confiança, Brehm e Gates (2001), asseguram que confiança subentende expectativas de suporte, proteção, na ocorrência de situações de incerteza ou risco. Korsgaard, Brodt e Whitener (2002), apontam para a importância do contexto em que as relações ocorrem como elemento constitutivo fundamental da confiança interpessoal. Nesse sentido, o contexto percebido como base e referência para esse estudo acerca da influência da liderança na construção da confiança e na geração de capital social organizacional, é, como vimos, o de um ambiente extremamente competitivo, de riscos e de escassez, gerador de medo e insegurança, propiciado pela intercorrência ou ameaça de “enxugamentos”, reestruturações. Imperam nesse ambiente tanto a impessoalidade quanto o individualismo, a precarização do trabalho, a alienação, que os quais representam fenômenos que se colocam em oposição aos que se espera onde a interdependência e a colaboração mútua são imprescindíveis para a obtenção de resultados coletivos.
O objeto de nosso trabalho são as práticas dos líderes formais nas organizações e suas implicações sobre o clima de confiança e a respectiva produção do capital social organizacional. Um dos principais pilares considerados
na análise é o das percepções que os colaboradores têm sobre tais práticas, buscando-se, sob esta ótica, identificar elementos importantes na construção de tal clima.
3.3OBJETIVOS
A partir dessa delimitação do campo do estudo, foram colocados como objetivos para este trabalho:
Objetivo Geral:
• Estudar práticas da liderança formal consideradas como facilitadoras em relação ao desenvolvimento de clima de confiança mútua necessário à integração dos coletivos voltados para a produção (de bens ou serviços) com geração de capital social organizacional.
Objetivos Específicos:
• Estudar a importância da confiança no contexto atual do trabalho;
• Estudar estratégias de intervenção e elaborar instrumentos de coleta de dados voltados para o desenvolvimento de habilidades de líderes organizacionais formais;
• Produzir subsídios para o desenvolvimento de habilidades de líderes e gestores voltados para a facilitação de climas de confiança e produção de capital social organizacional face aos desafios e demandas contemporâneas sobre o mundo do trabalho.
C
APÍTULOIV
4.M
ETODOLOGIAEste capítulo contém seis seções: a primeira delas trata de considerações gerais, introdutórias, sobre metodologia e conhecimento científico, a segunda explicita marcos importantes das opções metodológicas adotadas para a pesquisa empírica. A terceira apresenta as estratégias e técnicas utilizadas. A quarta descreve a forma de operacionalização e procedimentos da ação no campo. A quinta tratou das considerações e preocupações éticas norteadoras e a sexta e última apresenta informações sobre análise dos dados.