interpreting statistical information from a human rights perspective perspective

As empresas, entendendo que a revolução do trabalho esta associada à revolução da tecnologia, compreenderam que o treinamento constante a seus funcionários é o recurso estratégico mais articulado com seus objetivos. Elas sabem que para terem sistemas inteligentes e obterem vantagens competitivas, devem promover algo mais do que treinamento funcional a seus colaboradores. O clássico artigo de Robert Katz (1986), já anunciava as habilitações básicas exigidas no ambiente corporativo, ou seja: habilidades técnica, humana e conceitual. A

habilidade técnica caracterizada pela especialização em um determinado tipo de atividades, ou seja, utilizar métodos e processos, aplicar técnicas e instrumentos de trabalho. A habilidade humana compreendendo a competência em trabalhar como integrante de um grupo e através de esforços cooperativos alcançar os objetivos organizacionais. E, por fim a habilidade conceitual como a capacidade que permite a visão da organização como um todo e a com o ambiente externo.

Sem dúvidas o desenvolvimento dessas habilidades promove a capacitação e o crescimento profissional dos colaboradores, transformando a empresa numa instituição sólida e competitiva. No entanto, nem sempre as empresas dispõem de know-how suficiente para oferecerem este nível de educação. Por isto, em geral, elas sentem a necessidade de parcerias com um provedor educacional institucional, como Universidade, ou um Centro de Pesquisa, com o objetivo de garantira eficácia de seus esforços educacionais. Como resultado, a parceria universidade corporativa e instituição educacional são interpretadas pelos colaboradores como um aval de que o programa será útil e essencial na construção do processo de sua formação profissional e cultural.

Para muitos estudiosos, as instituições educacionais universitárias, por meio da articulação do ensino, graduado e pós-graduado, além da pesquisa e extensão reúnem as melhores condições de aprendizagem para gerar e transmitir o conhecimento científico para o mundo empresarial. Para esses, a instituição universitária tem condições de proporcionar conhecimentos sintonizados com as características da sociedade pós-moderna, pois ela é possuidora de instalações e capital intelectual adequado a esta tarefa.

No entanto, a questão que se impõe é: quais são as reais diferenças entre a educação formal, ou seja, desenvolvida num ambiente educacional e a educação corporativa. A resposta a esta questão, ainda merece profundas análises. Contudo, Meister (1999) mostra alguns aspectos significativos sobre as principais diferenças entre a Educação Formal e a Educação Corporativa. Para ela, a Educação Formal tem Currículo e diretrizes nacionais, um corpo docente acadêmico dissociado da realidade, modelo educacional baseado na formação científica através de conceitos teóricos, focaliza crenças universais e, mantém o vínculo com o aluno. Por outro lado, a Educação Corporativa, o Currículo é “sob medida” para a empresa, o corpo

docente é composto de técnicos e profissionais qualificados, a aprendizagem é contínua, liga os conhecimentos às estratégias da empresa, a aprendizagem é baseada na prática dos negócios e, procura transmitir a cultura organizacional.

Esta diferença entre a educação formal e a educação corporativa, mostra que a nova modalidade favorece a capacitação, a dinamicidade e a criatividade, a partir do momento que o conhecimento proposto se alinha com os objetivos organizacionais, vinculadas a realidade cotidiana do trabalho, em que o conhecimento é um dos pontos nucleares da geração de riqueza, valorizando as pessoas como detentores desse recurso e o principal elemento na construção da sociedade.

Braga (2003) resume os seguintes critérios permanentes e orientadores para um sistema de aprendizagem corporativa, de modo que o desenvolvimento da capacidade de aprender das pessoas leve, efetivamente, às vantagens competitivas que a empresa espera.

• Desenvolvimento da capacidade de “aprender a aprender”.

• Domínio da Tecnologia de Informação e capacidade de comunicação. • Domínio de conhecimentos da empresa e dos negócios globais. • Capacidade de liderança e habilidade na tomada de decisões. • Visão de conjunto e criatividade na operacionalização de idéias. • Flexibilidade para lidar com mudanças e com problemas.

• Habilidades interpessoais e de trabalho em equipe.

Conforme se observa, o Sistema de Aprendizagem Corporativa se apresenta como uma forma de fomentar a evolução da cultura organizacional de sua estrutura diretiva e de seus parceiros, formando um quadro funcional altamente qualificado e imbuído de valores que incremente a competitividade como a orientação para o cliente, para a criatividade, a liderança e a inovação.

O perfil do colaborador se constitui de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que devem estar interligados às demandas e necessidades das organizações. Contemporaneamente o seu diferencial se constitui pela maneira como resolve problemas como identifica e supre as demandas, como se apresenta com um diferencial qualitativo frente à crescente escassez de clientes e a disputa

por mercado mais amplos e difusos, que exigem uma acurada percepção para identificar soluções ou oportunidades de negócios.

Segundo Nisembaum (2001), os principais desafios para esta aprendizagem são capacitar muita gente ao mesmo tempo, usar eficientemente o tempo do treinamento, ter um corpo docente de alto nível e homogêneo e também ter à disposição tecnologias com grande abrangência.

A educação corporativa se insere no desenvolvimento de produtos educacionais e apresenta algumas tendências, tais como: participação das empresas cada vez mais intensa, centrada no educando e desenvolvida em ambientes e em organizações, as parcerias entre as instituições de educação formal e as organizações empresariais tendem a se ampliar à utilização de recursos multimídia, via rede ou satélite (EAD), dentre outros.

Em palestra proferida na II Oficina de Educação Corporativa no Centro Cultural Banco do Brasil (Auditório de Gestão de Pessoas) em Brasília, recentemente,o Ministro do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, Luiz Fernando Furlan, evidenciou que a Educação Corporativa pode contribuir para que o Brasil tenha mais empresas, mais empreendedorismo e mais empregos, e isso pode ser feito na parceria entre universidades e empresas.

Sabe-se, ainda que os países denominados de ‘ricos’, há muito, vêm desenvolvendo política de crescimento e desenvolvimento centrada na educação corporativa, tornado suas organizações altamente competitivas. Além disso, a prática dessa política gera conhecimentos que servem de suporte para a inovação tecnológica e a criação de novos produtos, satisfazendo, cada vez mais as expectativas e preferências dos clientes ou consumidores. Sendo assim, as organizações que não consideram o conhecimento como o mais relevante de seus recursos , não sobreviverão neste contexto competitivo em que se insere o mundo corporativo contemporâneo. Ou seja, sobreviverão somente aquelas que centram suas estratégias de desenvolvimento e competitividade na qualificação e aprimoramento de seus colaboradores, através de instituições e instrumentos inovadores e efetivos.

Este item explorou alguns aspectos significativos da Universidade Corporativa: sua origem, suas características e finalidade, tipos e modelos em funcionamento no contexto organizacional atual. Observa-se que as organizações em geral são ambientes favoráveis para o aprendizado e desenvolvimento, porque

são ricas em idéias, métodos e práticas. Assim, o aprimoramento e a inovação de estratégias educacionais nas organizações são, sem dúvidas, forças de mudanças em direção a vantagens competitivas.