Interprétation des résultats

Flap, Bulder e Všlker s‹o tr•s pesquisadores holandeses que publicaram em 1998 um artigo no qual fazem uma importante revis‹o hist—rica dos trabalhos sobre redes intraorganizacionais e da rela•‹o destas com a performance organizacional. Segundo estes pesquisadores, os estudos organizacionais come•aram timidamente nas primeiras dŽcadas do sŽculo XX num

25 _{[Organizational Network Analysis (ONA).]} 26 _{[Intra-Organizational Networks.]}

quadro Weberiano onde prevalecente a convic•‹o de que a burocracia formal Ž a melhor maneira de administrar as grandes organiza•›es. Durante as dŽcadas de 30, 40 e 50, a partir da tradi•‹o das rela•›es humanas emanante da sociologia e antropologia, v‡rios estudos foram realizados em que as redes informais foram descritas como fatores de subvers‹o das metas burocr‡ticas ou de promotor de agendas particulares em detrimento do mais importante interesse coletivo. Depois desta primeira fase eminentemente te—rica, assiste-se a uma guinada emp’rica que toma forma e se afirma, sobretudo, depois 2» Guerra Mundial. V‡rios estudos sociomŽtricos s‹o produzidos nesta segunda fase, sendo a orienta•‹o geral subjacente a estes estudos a de que uma grande discrep‰ncia entre as estruturas formal e informal da organiza•‹o Ž prejudicial para a coes‹o geral no local de trabalho e, provavelmente, tambŽm para o desempenho j‡ que os funcion‡rios n‹o v‹o cooperar e trabalhar para os objetivos da empresa ao que acresce o fato de que a gest‹o n‹o sabe quais s‹o as reais rela•›es entre os funcion‡rios. Durante as dŽcadas de 60 e 70, a principal quest‹o de pesquisa foi como explicar as diferentes formas organizacionais tendo as redes de rela•›es, entre diferentes organiza•›es, entrado em pauta. Dificuldades relacionadas com a coleta e gest‹o dos dados das rede estudadas retiraram os temas relacionais do foco de interesse das pesquisas, tendo estes sido substitu’dos por quest›es relacionadas com o tratamento dos dados e com as caracter’sticas formais das organiza•›es, mais f‡ceis de endere•ar a partir de dados dispon’veis (FLAP et al.,1998, p.110-111).

Desde os anos 80 atŽ ao momento atual, cresce o interesse generalizado pelas redes intraorganizacionais ˆ medida em que as redes informais v‹o sendo redescobertas dentro das organiza•›es formais. O desenvolvimento da teoria matem‡tica das redes, de softwares de analise de dados de redes, para alŽm de mŽtodos que permitem a visualiza•‹o das mesmas foram importantes fatores de crescimento desse interesse. No entanto, provavelmente o maior impulso para estudo das redes intraorganizacionais nas œltimas dŽcadas foi a constata•‹o de que a maioria dos principais e mais recentes desenvolvimentos no ‰mbito da tecnologia e desenho das organiza•›es e do trabalho no mundo ocidental parecem aumentar a import‰ncia das redes sociais informais em organiza•›es, na efic‡cia do trabalho e na capacidade de resolver problemas, quer do ponto de vista da empresa como um todo, quer do ponto de vista dos funcion‡rios individualmente. Ao longo do œltimo sŽculo a perspectiva te—rica sobre as redes organizacionais mudou radicalmente e, de restri•›es aos atores orientados a normas, as

redes sociais em organiza•›es passaram a ser vistas como capacitadoras de oportunidades para o indiv’duo e para as organiza•›es, sendo essas redes informais cada vez mais entendidas como capital social que permite a produ•‹o de resultados que de outra forma seriam imposs’veis de alcan•ar. Estes pesquisadores terminam dizendo que o artigo deixa claro que as redes informais s‹o, de v‡rias maneiras, importantes na explica•‹o de como o trabalho Ž realmente feito dentro de uma organiza•‹o (FLAP et al.,1998, p.111-113), sendo esse exatamente o argumento estampado na capa, em forma de subt’tulo, do livro de Rob Cross e Andrew Parker sobre an‡lise de redes organizacionais, ÔThe hidden power of social networks:

understanding how work really gets done in organizationsÕ.

5.9.2.PROCEDIMENTOS PARA ARS EM ORGANIZA‚ÍES

Nesta obra, estes dois reconhecidos pesquisadores de redes sociais em organiza•›es come•am por comentar brevemente os grandes desenvolvimentos na ci•ncia e an‡lise de redes nas œltimas dŽcadas para referir que, apesar de a grande maioria das caracter’sticas das redes desvendadas por estes desenvolvimentos recentes traduzirem bem as topologias e din‰micas de redes sociais dentro das organiza•›es, Ž importante reconhecer que as redes de funcion‡rios t•m duas caracter’sticas œnicas. Em primeiro lugar, as redes sociais em organiza•›es s‹o din‰micas e condicionadas pela estratŽgia, infraestrutura e pelo tipo de trabalho que Ž realizado num dado momento. Com frequ•ncia, o desenho organizacional e o comportamento dos gestores fragmentam, inadvertidamente e de forma invis’vel, as redes intraorganizacionais. A segunda caracter’stica œnica de redes de empregados Ž o fato de que a informa•‹o n‹o flui inalterada atravŽs de uma rede humana da mesma forma que fluiria numa rede de routers. Os indiv’duos acrescentam contexto, interpreta•‹o e significa•›es no processo de obten•‹o e faculta•‹o de informa•‹o (CROSS e PARKER, 2004, p.viii).

ƒ fundamental, desde logo, compreender com que finalidades de administra•‹o Ž plaus’vel fazer uma ARS e esperar obter resultados que permitam elaborar melhores a•›es de gest‹o e/ ou decidir com maior assertividade. Os autores caracterizam aqueles que, na sua perspectiva, s‹o os sete tipos mais comuns de aplica•›es de ARS nas organiza•›es, a saber, 1) ARS para o apoio em parcerias e alian•as; 2) para a avalia•‹o da execu•‹o da estratŽgia; 3) para melhoria na tomada de decis‹o estratŽgica em redes de alta lideran•a; 4) para promover a integra•‹o de redes ao longo dos processos chave; 5) para promover a inova•‹o; 6) para garantir a

integra•‹o p—s-fus‹o ou em mudan•as de grande escala e 7) para o desenvolvimento de comunidades de pr‡tica (2004, p.8). Em todos estes tipos de an‡lises de redes sociais em organiza•›es, Ž poss’vel identificar quatro tipos de indiv’duos que merecem uma caracteriza•‹o especial e que s‹o objeto de foco de an‡lise.

Primeiro, n—s muitas vezes nos concentramos em Ôconectores centraisÕ, que t•m um nœmero desproporcional de rela•›es diretas na rede e podem ser, ou recursos n‹o reconhecidos, ou gargalos. Um segundo tipo s‹o Ôpessoas que atravessam fronteiras organizacionaisÕ, que conectam um departamento com outros departamentos da organiza•‹o ou com redes similares em outras organiza•›es. ÔIntermedi‡rios de informa•‹oÕ comunicam atravŽs de subgrupos de uma rede informal de forma que o grupo como um todo n‹o se divida em segmentos menores e menos eficazes. Finalmente, focamos nas Ôpessoas perifŽricasÕ que, ou precisam de ajuda por forma a melhorar as suas conex›es, ou precisam de espa•o para operar nas margens (p. 71 Ð tradu•‹o livre do autor).

Um dos elementos centrais deste livro Ž a proposta pr‡tica de abordagem para a condu•‹o e interpreta•‹o de estudos de redes sociais em organiza•›es, que Ž composta pelos seguintes seis passos procedimentais: 1) identifica•‹o de um grupo estrategicamente importante; 2) aceder a rela•›es significativas e acion‡veis; 3) analisar visualmente os resultados; 4) analisar quantitativamente os resultados; 5) criar sess›es significativas de feedback e 6) aferi•‹o de progresso e efic‡cia depois de implementa•‹o de a•›es para melhoria de funcionamento da rede. Os autores exemplificam a realiza•‹o de uma ARS numa organiza•‹o, demonstrando a consecu•‹o de cada um dos seis passos descritos (2004, p.143-166).

No decorrer dos estudos emp’ricos apresentados ao longo do livro, os pesquisadores comprovam que a confian•a mutua Ž fundamental nos processos compartilhamento de conhecimento e, por forma a propor ideias pr‡ticas aos gestores sobre como promover a confian•a interpessoal, realizaram entrevistas em 20 organiza•›es que possibilitaram a elabora•‹o de dez tipos de a•›es que catalisam a confian•a interpessoal organizacional (2004, p.99). Em termos de partilha de informa•‹o e colabora•‹o, os pesquisadores declaram que Òse alguma coisa das nossas entrevistas nos surpreendeu, foi a import‰ncia do desenvolvimento das rela•›es na esfera pessoal para [que o indiv’duo se possa] tornar profissionalmente eficazÓ (p.95 Ð tradu•‹o livre do autor). Ainda neste contexto de fluxos de informa•‹o e partilha de conhecimento organizacional, Ž de extrema import‰ncia ter em aten•‹o que as

redes de funcion‡rios n‹o s‹o t‹o est‡ticas como os diagramas de fluxos de comunica•‹o ou informa•‹o gerados numa ARS podem sugerir ou, como refere o j‡ citado Ugarte, Òa an‡lise de redes sociais diz-nos, sobre tudo, o que pode e n‹o pode acontecer, n‹o o que acontecer‡... a menos que n‹o possa acontecer outra coisa (UGARTE, 2007 - tradu•‹o livre do autor).

Na sequ•ncia do livro, depois de procurar compreender como os indiv’duos afetam a rede e de como se processam as din‰micas no inicio, no desenvolvimento e na manuten•‹o das redes sociais, Cross e Parker fazem uma reflex‹o sobre como criar um contexto organizacional colaborativo com o prop—sito de elaborar propostas de a•‹o para a melhoria organizacional. Com o prop—sito descrito, asseveram que, com frequ•ncia, Ž suficiente a introdu•‹o de tecnologias colaborativas, ajustar incentivos ou promover programas de cultura organizacional para promover a colabora•‹o. Entretanto, promover a conectividade exige a harmoniza•‹o continuamente inst‡vel de diversos aspectos como sejam o desenho organizacional formal, os sistemas de controle, a tecnologia, as praticas de recursos humanos, os valores culturais espec’ficos e os comportamentos de lideran•a œnicos a cada organiza•‹o. Como resultado das suas pesquisas os autores afirmam, em jeito de conclus‹o, que Òn‹o h‡ uma maneira universalmente correta de promover a conectividade. Os elementos de contexto ÔcorretosÕ a serem trabalhados s‹o œnicos para cada organiza•‹oÓ (p.116 Ð tradu•‹o livre do autor).