Indicateurs macroéconomiques environnementaux

Como já comentado anteriormente, os estudos presentes na literatura sobre competência revelam diferenças na conceituação adotada principalmente nos EUA e no Reino Unido. Garavan e McGuire (2001) resumiram estas principais diferenças conforme apresentado no Quadro 2.

Quadro 2 – Principais diferenças na definição de competência: escola Norte- Americana versus escola Britânica

Dimensão Escola Norte-Americana Escola Britânica

Propósito Desenvolvimento de competências para melhorar o desempenho Avaliação e certificação dos trabalhadores Foco Concentra-se no comportamento e nos atributos individuais Concentra-se nas características do trabalho/individuais e na acumulação de competências Procedimento para desenvolvimento Produzir descrições de comportamentos e atributos excelentes para definir padrões Produzir padrões de desempenho para funções e profissões Papel do contexto organizacional O contexto define os comportamentos e os traços requeridos

O contexto não é tão significante como a área profissional e as funções específicas Conceituação do

trabalho/indivíduo

È dada grande ênfase ao indivíduo, ao invés das tarefas específicas

As características do trabalho são o ponto de partida

Abordagem metodológica

Racionalista e positivista Multi-método e quantitativo

Abrangência As competências são específicas das organizações As competências são específicas para as profissões e para as funções

Dimensão Escola Norte-Americana Escola Britânica

Mensuração Mensuração quantitativa e identificação de correlações entre a posse de atributos e o desempenho no trabalho A documentação de evidências das atividades de trabalho denota a evidência da competência

Papel do avaliador Avaliação do desempenho pelos supervisores e pelo ocupante da função Formalmente avaliada por um avaliador externo para determinar o nível Perspectiva de aprendizagem defendida Perspectiva cognitivista de aprendizagem Perspectiva construtivista de aprendizagem

Fonte: Adaptado de Garavan e McGuire (2001)

Conforme discutido nos tópicos anteriores, nos EUA a percepção de competência está relacionada ao indivíduo e se ele possui habilidades e conhecimento para realizar um trabalho específico ou função. Por outro lado, no Reino Unido a percepção de competências não está relacionada apenas com os atributos que o indivíduo possui, mas também se refere a uma série de diretrizes e questões de eficácia pessoal, necessárias para realizar um trabalho (GARAVAN; MCGUIRE, 2001).

Dentro da abordagem adotada no Reino Unido, as competências são vistas como padrões para funções de trabalho e profissões, já na abordagem norte-americana, o comportamento de indivíduos com um excelente desempenho é considerado a base para o desenvolvimento de testes de competências relevantes (GARAVAN; MCGUIRE, 2001).

Para Garavan e McGuire (2001), tanto na perspectiva norte- americana como na britânica, as competências são vistas como relacionadas às características dos indivíduos. Porém para Mitchelmore e Rowley (2010), apesar de estarem ligadas demonstram-se distintas, pois enquanto na primeira a competência é definida como a avaliação de desempenho em um domínio específico de atividade, na segunda, a competência é uma classe de elementos que podem ser utilizadas para caracterizar os indivíduos e seus comportamentos.

Contudo, apesar de se diferenciarem, cada uma das abordagens apresentadas, conforme explicam Le Deist e Winterton (2005), possuem seus pontos fortes. Para eles, a abordagem comportamental norte- americana demonstra à importância das características individuais e da utilização da competência comportamental como meio do indivíduo

desenvolver um desempenho superior. Já a abordagem funcional, predominante no Reino Unido, deixa claro o valor das profissões definidas nas normas de competência funcional e sua aplicabilidade no local de trabalho.

Por outro lado, a abordagem multidimensional e holística, adotada, por exemplo, na França, Alemanha e Áustria, tem demonstrado o potencial da utilização de um conceito de competência multidimensional e mais analítico (LE DEIST; WINTERTON, 2005).

Le Deist e Winterton (2005) argumentam que estruturas de competência unidimensionais são inadequadas e consequentemente tem dado lugar a estruturas de competência multidimensionais, observando- se sinais de convergência entre abordagens que eram tratadas de maneira isolada. Os autores explicam que nos EUA, por exemplo, está sendo cada vez mais frequente a utilização de competências funcionais e cognitivas em conjunto com as competências comportamentais nos modelos de competência.

Da mesma forma, no Reino Unido, as competências comportamentais e cognitivas têm sido adicionadas aos modelos de competência profissional, que anteriormente adotavam apenas a abordagem funcional. Em países que a discussão de competências é mais recente, como França, Alemanha e Áustria, se observa a adoção de estruturas mais holísticas, ou seja, que consideram conhecimentos, habilidades e comportamentos como dimensões da competência (LE DEIST; WINTERTON, 2005).

Neste sentido, Le Deist e Winterton (2005) defendem uma estrutura holística pode auxiliar na compreensão e identificação da combinação de competências necessárias para determinadas profissões. Os autores propõem um modelo holístico de competências composto por quadro dimensões: competências cognitivas, competências funcionais, competências sociais e meta-competências.

As três primeiras dimensões (competências cognitivas, funcionais e sociais), conforme explicam Le Deist e Winterton (2005), são consistentes com a abordagem francesa (savoir, savoir faire, savoir être) e com os denominados “conhecimentos, habilidades e atitudes” (knowledge, skills and atitudes – KSA). Segundo eles, a competência cognitiva captura o conhecimento, bem como a compreensão, a competência funcional captura as habilidades e a competência social captura as competências comportamentais e de atitude. Por outro lado, as meta-competências diferem bastante das outras dimensões, uma vez que é responsável por facilitar a aquisição das demais competências (LE DEIST; WINTERTON, 2005).

Diante do exposto, é possível verificar que existe muito a ser discutido ainda sobre o tema, e mais do que considerar que uma abordagem é mais correta que outra, é possível concordar com alguns autores que consideram que o conceito deverá ser definido de acordo com o contexto que será empregado e o objetivo a ser alcançado.

De fato, é possível observar que mesmo considerando estas particularidades, e não desmerecendo nenhuma abordagem adotada por pesquisadores até aqui, sem dúvidas abordagens mais holísticas e multidimensionais são preferíveis, pois consideram vários aspectos das características do profissional atual. É importante também levar em consideração, além da terminologia empregada para designar as características necessárias para que o profissional cumpra seu trabalho, o contexto que ele está inserido e as necessidades futuras da profissão.

Apesar de uma aparente falta de consenso na literatura sobre o assunto, é possível perceber que a definição de competência está relacionada a comportamentos que resultem em um desempenho superior (BOYATZIS, 1982; SPENCER; SPENCER, 1993), bem como a características possuídas pelo indivíduo que o tornem apto para realizar determinadas tarefas e funções (CHENG; DAINTY; MOORE, 2003; MITCHELMORE; ROWLEY, 2010).

Pode-se, então, considerar como parte integrante da competência: conhecimentos, habilidades, capacidades, atitudes e comportamentos empregados para realização dos objetivos pretendidos no ambiente profissional ou acadêmico.

Neste estudo, o conceito adotado para definição de competências leva em consideração uma abordagem mais ampla, isto é, não considera apenas a abordagem comportamental ou a abordagem funcional. É considerado como competência o conjunto de características, sejam conhecimentos, capacidades, habilidades, comportamentos ou atitudes, empregadas pelo indivíduo para realização das tarefas pertinentes a sua profissão, que o permita apresentar um desempenho eficaz e adicionar valor para si mesmo, para sua empresa, e para os demais envolvidos na relação de trabalho.