Implications pratiques

Compte tenu de ces résultats et afin d’accroître l’attraction organisationnelle, trois éléments sont à prendre en considération par les gestionnaires : 1- le choix d’attributs organisationnels offerts, 2- la combinaison d’attributs organisationnels et 3- l’influence du genre.

Premièrement, les résultats montrent que les pratiques organisationnelles et de RH représentées par les trois attributs organisationnels sont des avantages compétitifs en termes d’attraction organisationnelle. Les gestionnaires peuvent choisir entre les trois attributs organisationnels pour attirer les candidats. En effet, ils ont chacun un impact sur l’attraction organisationnelle. Ils peuvent mettre en place des pratiques novatrices en termes d’avantages sociaux telles que des salles de gym, des salles de repos ou de détente, des garderies, de la consultation médicale sur le lieu de travail, etc. Les gestionnaires peuvent également multiplier le nombre de programmes de formation et développement offerts, notamment par des séminaires, des cours spécialisés, des ateliers de développement ou par l’offre d’allocations pour études. Aussi, les gestionnaires peuvent choisir de renforcer l’importance accordée à l’éthique dans l’organisation, notamment en posant des gestes cohérents avec les valeurs affichées par l’organisation. Il est à noter que la présence d’éthique importante a un impact plus significatif (ŋ2_{= 0,289) sur l’attraction organisationnelle, comparativement à l’offre}

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0,175). Ce constat est concordant avec ce qu’on retrouve dans la littérature, « reputation for strong ethical pratices have become critical factors in choosing where to work » (Auger et al., 2013, p. 80). Dans le choix d’attributs, il faudrait porter attention au signal qu’on veut transmettre à propos de l’organisation. À titre d’exemple, l’éthique serait à mettre en avant si l’on veut transmettre un signal positif sur la réputation et l’image de l’organisation. L’offre d’avantages sociaux novateurs serait à privilégier si l’on veut signaler de bonnes conditions de travail. Aussi, afin d’assurer un bon choix dans l’offre d’attributs, les gestionnaires pourraient évaluer les programmes les plus appréciés, d’abord en considérant les besoins des travailleurs actuels qui sont les premiers ambassadeurs de l’organisation, puis ceux des candidats ciblés. Dans ce sens, ils pourraient également veiller à la communication et à la mise en valeur des attributs offerts.

Deuxièmement, il faut porter attention au choix d’attributs à associer lorsqu’on veut accroître l’impact sur l’attraction organisationnelle. En effet, la combinaison d’attributs augmente l’attraction organisationnelle, mais toutes les combinaisons ne sont pas efficaces. Les résultats indiquent que l’offre d’avantages sociaux novateurs augmente l’attraction organisationnelle, mais qu’il a un impact plus important dans une organisation offrant peu de possibilités de formation et développement. Ainsi, afin d’attirer davantage la main-d’œuvre, les gestionnaires dans ce type d’organisation ont de l’intérêt à offrir des avantages sociaux novateurs puisqu’ils compensent le manque de possibilités de formation et développement. Par ailleurs, les gestionnaires, dans les organisations qui ont beaucoup de possibilités de formation et développement, peuvent réduire ou remplacer l’offre d’avantages sociaux novateurs si sa mise en place est seulement dans l’objectif d’attraction. De plus, étant donné que ce sont des programmes qui coûtent cher, ils peuvent faire des économies. En effet, dans une organisation offrant beaucoup de possibilités de formation et développement, la mise en place de ces programmes ajoute peu à l’effet sur l’attraction organisationnelle. Les résultats montrent également que l’offre d’avantages sociaux novateurs augmente l’attraction organisationnelle, mais dans une organisation où l’éthique est importante, il l’augmente davantage. Dans ce type d’organisation, l’offre d’avantages sociaux novateurs est donc à privilégier puisque non seulement elle attire davantage la main-d’œuvre, mais aussi elle semble renforcer la position éthique de l’organisation. À titre d’exemple, les organisations qui affichent des

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valeurs telles que la promotion de la santé et du mieux-être des travailleurs et la préoccupation de la relation communautaire renforcent leur position éthique en offrant des salles de repos ou de détente sur le lieu de travail, un coach sportif, des allocations de congés pour des activités de bienfaisance, etc. Les programmes mis en place montrent la cohérence dans les comportements des acteurs et, par conséquent, améliorent la position éthique de l’organisation. A contrario, dans l’organisation où l’éthique est peu importante, l’offre d’avantages sociaux novateurs n’a que peu d’impact sur l’attraction organisationnelle. Conséquemment, les gestionnaires doivent porter attention à l’offre de cet attribut dans l’objectif d’attraction, car ils peuvent être seulement perçus comme des pots-de-vin, ce qui pourrait nuire à l’image et à la réputation de l’organisation. Or, nous pouvons déduire du postulat d’Auger et al. (2013, p. 80), « organisation with good reputation should have better chance for attracting», que la mauvaise réputation influencerait négativement l’attraction organisationnelle.

Troisièmement, il faut porter attention à l’influence du genre. En effet, comme l’ont indiqué nos résultats, l’effet d’interaction des avantages sociaux novateurs et de la formation et développement sur l’attraction organisationnelle est nuancé par le genre. Chez les hommes, l’offre d’avantages sociaux novateurs attire davantage lorsque l’organisation offre peu de possibilités de formation et développement. Comparativement, chez les femmes, l’offre d’avantages sociaux novateurs attire toujours davantage, que les organisations offrent peu ou beaucoup de possibilités de formation et développement. Ces résultats empiriques se révèlent très utiles pour les gestionnaires, dans un contexte d’équité en emploi. En effet, ils leur permettent d’orienter la mise en place des pratiques RH non seulement pour attirer les mains-d’œuvre, mais aussi pour atteindre un objectif d’équité en emploi. Plus précisément, les gestionnaires peuvent mettre en place des programmes qui visent à constituer un bassin de candidats potentiels avec une proportion équivalente d’hommes et de femmes. Pour attirer davantage les femmes, dans une organisation offrant peu ou beaucoup de possibilités de formation et développement, les gestionnaires devraient envisager de mettre en place des programmes d’avantages sociaux novateurs. Les théories et la littérature recensées sur ce sujet servent également de guide aux gestionnaires dans cette vision d’équité en emploi. En effet, ils peuvent orienter les choix d’attributs organisationnels à offrir pour attirer les mains-d’œuvre, en

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considérant les préférences des hommes et des femmes selon leurs rôles respectifs. À titre d’exemple, le salaire et les responsabilités seraient à mettre en valeur pour attirer les hommes, alors que pour attirer les femmes, ils devraient mettre en avant des programmes tels que les horaires de travail flexibles, les garderies sur le lieu de travail, les services de conciergerie, etc.