Impact sur l'organisation

Le Burnout peut agir de différentes manières sur l'organisation. Différents auteurs ont montré que le Burnout avait tendance à augmenter l'absentéisme, les intentions de quitter le travail, la satisfaction au travail ou encore la performance (Kahill, 1988 ; Singh, Goolsby et Rhoads 1994).

Selon Singh, Goolsby et Rhoads (1994), il y aurait trois manières par lesquelles le Burnout pourrait avoir une influence négative sur les performances de l'individu et donc sur celles de l'entreprise. Premièrement, le burnout va induire une forte baisse de l'énergie de l'individu, celui-ci aura donc tendance à réduire ses efforts à l'égard de son travail. Deuxièmement, lorsqu'un individu est en burnout, il est piégé dans un cercle vicieux où il ne cherchera pas et n'obtiendra pas de soutien ce qui implique qu'il continuera à effectuer ses tâches de manière inefficace. Finalement, la dernière raison mise en évidence par ces auteurs est le fait que les individus en burnout ont tendance à percevoir peu voire pas de contrôle sur les tâches qu'ils effectuent, en conséquence leur confiance en leurs capacités à résoudre des problèmes diminue fortement. D'autres auteurs ont également mis en évidence le fait que lorsque les individus sont en burnout, ils ont tendance à se détacher de leur travail, et y investir l'énergie et le temps

minimum; ils font uniquement ce qui est nécessaire (Fogarty, Singh, Rhoads & Moore, 2000;

Maslach and Leiter, 1997). A cause de la dépersonnalisation, les individus auront également tendance à se détacher de leurs collègues et à perdre la confiance en eux, ce qui diminuera la collaboration et les interactions interpersonnelles, et diminuera donc probablement la performance (De Dreu, 2006)

Le Burnout a également tendance à faire augmenter le taux d’absentéisme. Firth et Britton (1989) ont mis en évidence le fait que l'épuisement émotionnel couplé à un manque de soutien aurait tendance à avoir une influence négative sur la motivation de l'individu ainsi que sur son sentiment de dépression. Ceci aurait tendance à se traduire par des périodes d'absence. D'autres auteurs ont mis en évidence le fait que les individus en burnout cherchaient souvent à se détacher de manière physique et psychologique de leur travail. Cela peut passer par une augmentation de l'absentéisme, de l'isolation physique, des pauses prolongées mais également par le fait d'être absent mentalement (Fogarty, Singh, Rhoads & Moore, 2000 ; Schwab, Jackson

& Schuler, 1986; Maslach & Leiter, 1997; Singh, Goolsby & Rhoads, 1994). Par ailleurs, si le burnout persiste, l'absentéisme pourrait se transformer en intention de quitter le travail (Singh, Goolsby & Rhoads, 1994; Schwab, Jackson & Schuler, 1986)

Grâce à ce dernier point, les conséquences du burnout ont pu être mises en évidence.

Premièrement, au niveau des conséquences individuelles, le burnout peut impacter la santé physique de l’individu, en induisant notamment des troubles psychosomatiques ou un certain niveau d’épuisement, il pourra aussi favoriser l’apparition d’émotions négatives ainsi que de changements comportementaux liés au travail (absentéisme, intention de changer de travail, diminution des performances individuelles…) ou à la consommation (alcool, tabac, drogue,…).

Ensuite, le burnout peut également avoir un impact sur l’entourage de la personne, notamment via la transmission directe ou indirecte du stress de la personne en burnout mais également via la stratégie choisie par l’individu pour faire face à son stress. Finalement, le Burnout peut agir de diverses manières sur l'organisation. Différents auteurs ont montré que le Burnout avait tendance à augmenter l'absentéisme, les intentions de quitter le travail, la satisfaction au travail ou encore la performance.

6. Conclusion

L’intérêt de cette seconde partie était d’une part de développer de manière théorique le syndrome du burnout, et d’autre part de répondre à la problématique de départ. Dans un premier temps, les causes du burnout ont été étudiées. Certaines sources individuelles ont été mises en évidence, telles que la personnalité ou encore certaines variables démographiques. Cependant bien que ces sources individuelles puissent rendre certains individus plus vulnérables au burnout, ce sont les facteurs organisationnels qui auront l’impact le plus important sur les employés. Parmi ces facteurs, il y a la surcharge de travail, le manque de reconnaissance, des interactions sociales déplaisantes, les conflits et ambiguïtés de rôle, le manque de contrôle ou encore des valeurs conflictuelles. Toutes ces variables auront un impact négatif sur les trois dimensions du burnout. C’est dans la continuité de cette partie qu’il a été formulé une réponse à la problématique de départ à savoir : « Dans quelle mesure les conflits interpersonnels au sein d’une équipe de travail, peuvent-ils constituer une cause du burnout ?». Finalement, les conséquences du burnout ont été mises en évidence au niveau de l’individu lui-même, au niveau de son entourage et au niveau de l’organisation. Au niveau des conséquences individuelles, le burnout peut impacter la santé physique de l’individu, en induisant notamment des troubles psychosomatiques ou un certain niveau d’épuisement physique. Il pourra également avoir une influence sur les émotions et sur les comportements des individus. Ensuite, le burnout pourra également avoir un impact sur l’entourage de la personne, notamment via la transmission directe ou indirecte du stress de la personne en burnout mais également via le choix d’une stratégie de gestion du stress. Finalement, le Burnout pourra agir de diverses manières sur l'organisation. Il fera augmenter l'absentéisme, les intentions de quitter le travail, la satisfaction au travail ou encore la performance de l’individu et de l’équipe.