III - Le préavis

Le préavis retarde dans le temps l’effet de la décision de licenciement. La relation contractuelle se poursuit jusqu’au terme du préavis.

A - Durée du préavis

La durée du préavis varie selon l’ancienneté du salarié :

◗ ancienneté inférieure à 6 mois : durée fi xée par la convention collective ou les usages,

◗ ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : 1 mois,

◗ ancienneté d’au moins 2 ans : 2 mois.

Les conventions collectives peuvent prévoir une durée de préavis plus long.

B - Dispense de préavis (art. L. 1234-5, C. trav.)

Elle doit résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque de la part de l’association.

La dispense de préavis ouvre droit à une indemnité compensatrice. Elle n’emporte pas la cessation anticipée du contrat de travail et ne peut entraîner aucune diminution des salaires et avantages (Cass. soc., 22 décembre 1998).

Un salarié démissionnaire qui obtient, pour des raisons de convenances per-sonnelles, de ne pas exécuter son préavis, ne peut bénéfi cier de l’indemnité compensatrice (Cass. soc., 15 avril 1992, Bull. Civ. V, n° 275, p. 169).

C - Montant

L’indemnité est égale au salaire brut que le salarié aurait touché s’il avait travaillé. Elle prend en compte les augmentations de salaires décidées en

Personnel cours de préavis et les heures supplémentaires que le salarié aurait accom-plies. Elle est soumise à cotisations sociales, à la Contribution sociale géné-ralisée (CSG) et à la Contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

!

IV - La procédure de licenciement (art. L. 1232-2 et suivants, C. trav.)

La convocation qui s’effectue par lettre Recommandée avec accusé de récep-tion (RAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge doit indiquer :

◗ l’objet de l’entretien (et non les motifs du licenciement envisagé),

◗ la date, l’heure, le lieu,

◗ la mention selon laquelle le salarié peut se faire assister, pour cet entre-tien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’as-sociation ou, à défaut d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller extérieur de son choix inscrit sur une liste dressée par le pré-fet (cette liste est tenue à la disposition du salarié dans chaque section de l’inspection du travail et dans les mairies). La lettre devra préciser l’adresse de l’inspection du travail et de la mairie.

En l’absence d’institutions représentatives du personnel : le délai séparant la convocation de l’entretien préalable est de 5 jours ouvrables au moins. Cela vaut également pour les licenciements à caractère économique.

En présence d’institutions représentatives du personnel : le délai n’est pas fi xé et doit être suffi sant pour permettre au salarié d’organiser sa défense. En pratique, il faudra prévoir un délai minimum de 5 jours francs.

B - Entretien préalable

L’association est tenue d’indiquer, au cours de l’entretien, le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Le licencie-ment n’est à ce stade pas décidé.

Le salarié doit être présent. Il ne peut se faire représenter sauf accord de l’association. S’il demande le report de l’entretien, il convient de lui accorder.

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien alors qu’il a reçu la convocation dans les délais, la procédure peut être poursuivie et ne sera pas entachée de nullité.

La personne procédant à l’entretien doit avoir la qualité d’employeur ou être mandatée par celui-ci.

En cas de licenciement pour motif économique :

◗ si l’association a un effectif de 1000 salariés et plus, elle doit proposer au salarié dont elle envisage le licenciement pour motif économique un congé de reclassement (article L. 1233-71, C. trav.) qui a pour objet de permettre au salarié de bénéfi cier d’actions de formation et des

pres-tations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi ;

◗ si l’association a un effectif de moins de 1000 salariés, elle doit propo-ser au salarié dont elle envisage le licenciement pour motif économique une convention de reclassement personnalisé (art. L. 1233-65, C. trav.) d’une durée maximale de 8 mois. Le salarié a le choix d’accepter ou de refuser.

Si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est rompu et il bénéfi cie d’actions de soutien psychologique, d’orienta-tion, d’accompagnement, d’évaluation des compétences.

C - Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception

La lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien s’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel. En cas de motif disciplinaire, ce délai est porté à un mois maximum.

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement économique, la lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables si le salarié est non cadre et 15 jours ouvrables s’il est cadre.

Le législateur a généralisé à tous les licenciements, l’obligation d’énoncer les motifs dans la lettre sans qu’il soit possible d’en invoquer d’autres ultérieu-rement (art. L.1232-6 et 1233-16, C. trav.).

!

Le licenciement pour motif économique comporte des particularités tenant :

◗ à l’obligation de reclassement (art. L. 1233-4, C. trav.),

◗ aux délais,

◗ à l’information de l’administration (art. L. 1233-19, C. trav.),

◗ à l’information et à la consultation des représentants du personnel (articles L. 1233-8 et suivants, L. 1233-36, C. trav.),

◗ à la priorité de réembauche (art. L. 1233-16, L. 1233-45, C. trav.).

D - Versement de l’indemnité de licenciement

Cette indemnité est prévue par la loi (art. L. 1234-9 et R. 1234-1, C. trav.), à défaut par les conventions collectives et éventuellement par les usages.

Le salaire de base pour le calcul de cette indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de sa rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois précédant le licenciement. L’ancienneté s’apprécie au jour de l’expira-tion du préavis.

Personnel E - Délivrance de documents sociaux et du reçu pour solde

de tout compte

L’association a l’obligation de remettre au salarié :

◗ un certifi cat de travail,

◗ une attestation ASSEDIC permettant au salarié de faire valoir ses droits auprès des organismes de chômage,

◗ un reçu pour solde de tout compte établi en double exemplaire, destiné à apurer les comptes entre les parties.