Hypothèses

Dans cette partie, nous présenterons les hypothèses de recherches qui seront vérifiées. Notre recherche comporte trois hypothèses, les deux premières anticipent un lien positif entre nos deux variables indépendantes (les possibilités de mobilité externes et la congruence personne-organisation) et notre variable dépendante (succès subjectif de carrière) et la troisième hypothèse anticipe un effet médiateur du sponsorat organisationnel dans le lien entre la congruence personne-organisation et le succès subjectif de carrière.

Ng, Eby, Sorensen, Feldman (2005) appellent à l’étude du lien entre le succès de carrière et d’autres déterminants qui n’ont pas encore été examinés et qui peuvent être associés au modèle de la mobilité par concours, les auteurs suggèrent l’influence d’un réseau externe puissant sur le succès de carrière, ce qui renvoi à la valeur de l’individu sur le marché du travail (Eby, butts et Lockwood, 2003).

Selon Van Vianen, Pater et Van Dijk (2007), les opportunités de carrière ont plus tendance à être considérées à la lumière des possibilités de la mobilité externe ou « external Marketability » (Eby, butts et Lockwood, 2003), ce concept est basé sur le principe que l’avancement de carrière va au-delà des frontières d’une seule organisation (Arthur et Rousseau, 1996). Arthur et Rousseau (1996) indiquent que les possibilités de mobilité externe impliquent la valeur de l’individu sur le marché du travail. Ces possibilités de mobilité externe sont censées être un indicateur important à la fois du succès subjectif et

objectif de carrière, particulièrement lorsque l’individu a eu plusieurs employeurs ou a évolué dans de nombreuses professions (Bravo-Bouyssy, 2005).

Dans le même ordre d’idée, Eby, Butts et Lockwood (2003) indiquent que dans un contexte où la carrière n’est plus stable et durable comme elle était dans le passé, suite au changement que les organisations ont eu à faire face, les individus qui arrivent à réussir dans leur carrière sont ceux qui sont capables de maintenir leur valeur ajoutée à l’intérieur de l’organisation où ils y travaillent et qui parviennent à ce que leur valeur ajoutée soit perçue également par d’autres organisations (Eby, butts et Lockwood, 2003; Sullivan, Carden et Martin,1998). Forrier et Sels (2003) indiquent aussi qu’une carrière réussie implique que l’individu a la capacité d’être constamment « employable » à l’intérieur et à l’extérieur du marché du travail. Ce qui rejoint la théorie du capital humain et la perspective de la mobilité par concours qui véhiculent l’idée que le l’acquisition des opportunités ouvertes sur le marché du travail dépend des efforts fournis, des capacités de travail, de la scolarité et de la formation que les individus possèdent (Rosenbaum, 1984).

Dans ce contexte, les possibilités de mobilités externes; représentent un critère important de succès de carrière (Arthur et Rousseau, 1996 b; Eby, butts et Lockwood, 2003).

Par conséquent, nous avançons l’hypothèse suivante :

Hypothèse 2- Les possibilités de mobilité externe ont un lien positif

avec le succès subjectif de carrière.

Les articles recensés dans la littérature font ressortir un lien entre le succès subjectif de carrière et la congruence personne-organisation, cependant, peu d’études ont examiné ce lien (Ng, Eby, Sorensen et Feldman, 2005). Dans leur méta-analyse, Ng, Eby, Sorensen et

Feldman (2005) appellent à une étude de plus de déterminants qui peuvent être associés au modèle de la mobilité sponsorisée, parmi ses déterminants les auteurs suggèrent l’étude du lien entre la congruence personne-organisation et le succès subjectif et objectif de carrière.

Dans le cadre d’une mobilité sponsorisée, il semblerait que les élites de l’organisation choisissent de sponsoriser des individus qui leur ressemblent (Turner, 1960). Ce qui permet à ces derniers d’avoir un support qui favorise leur succès de carrière, à la fois subjectif et objectif (Ng, Eby, Sorensen et Feldman, 2005).

Bellout (2007), sans le vérifier empiriquement, rapporte que l’interaction entre l’individu et l’organisation a un impact sur la satisfaction, l’engagement, la performance et les décisions de carrière des employés ainsi que sur le contexte organisationnel, et que la congruence entre la personne et l’organisation est liée au succès subjectif et objectif de carrière. Par ailleurs, selon Bretz et Judge (1994), les individus qui congruent avec l’organisation connaissent un succès de carrière, à la fois subjectif qu’objectif et contribuent au succès de l’organisation contrairement à ceux qui ne congruent pas avec l’organisation; c’est pour cette raison que l’individu devrait accorder de l’importance au degré de congruence entre lui et l’organisation. Dans ce contexte, ceux qui ne sont pas compatibles avec l’organisation devraient examiner l’impact que cette situation pourrait avoir sur leur progression professionnelle (Betz et Judge, 1994).

Toutefois, selon Bretz et Judge (1994), la congruence influence les décisions prises par les gestionnaires quant au sponsorat de la carrière d’un individu, ce dernier sera en mesure de bénéficier d’une promotion rapidement et d’un soutien quant à son avancement de carrière (Bretz et Judge, 1994). En outre, selon Kuijpers, Schyns et Scheerens (2006), les employés qui bénéficient d’un support de carrière de la part de l’organisation ont plus de succès de carrière subjectif qu’objectif.

Hypothèse 1- La congruence personne-organisation a un lien positif avec

le succès subjectif de carrière.

Tel que préalablement mentionné, dans le cadre du modèle de la mobilité sponsorisée, les individus qui parviennent à avoir un succès de carrière sont ceux qui reçoivent un sponsorat de la part de l'organisation, qui met à leur disposition les ressources et les moyens nécessaires qui facilitent leur progression de carrière (Turner, 1960). Toutefois, selon Turner (1960), ce ne sont pas tous les individus qui ont l'opportunité de recevoir ce sponsorat organisationnel. Turner (1960) l'attribue au fait que les gestionnaires choisissent de sponsoriser les individus qui leur ressemblent. La décision de sponsorat, dans ce cas, sera prise sur la base du fait qu’il y a une compatibilité entre la personne et l’organisation (Ballout, 2007).

Par ailleurs, tel que nous avons précédemment mentionné, Kuijpers, Schyns et Scheerens (2006) suggèrent que les employés qui bénéficient d’un support de la part de l’organisation ont plus de succès de carrière tant subjectif qu’objectif que les autres. Nous concevons, de ce fait, que la congruence personne-organisation pourrait favoriser une décision de sponsorat organisationnel qui mènera l'individu choisi par l'organisation à une progression de carrière.

Par conséquent, nous avançons l’hypothèse suivante :

Hypothèse 3- Le sponsorat organisationnel intervient comme une variable

médiatrice dans le lien entre la congruence personne-