Imersos na temática da inovação e no gerencialismo no setor público, pode-se dizer que dentre os princípios propostos na administração pública gerencial Ferreira (1996) aponta a valorização do servidor como a âncora do processo de construção coletiva desse paradigma, realizado por servidores de forma participativa e orientado para o cidadão. Para esse autor, a administração pública gerencial busca criar condições para o desenvolvimento das pessoas que realizarão as reformas. Dessa forma, valorizar o servidor refere-se ao fato de estimular sua capacidade empreendedora, criativa, para enfatizar o espírito público de seu ofício e o comportamento ético, tendo em vista o desempenho da autoestima e a afirmação de relações profissionais de trabalho.
Para Ribeiro e Mancebo (2013, p. 9), partindo do padrão desejável de trabalhador nos dias atuais, ―cabe analisar se as organizações públicas propiciam condições para o servidor desenvolver o perfil ideal de trabalhador traçado pela maioria dos empregadores‖. Frente às exigências do mundo do trabalho, compete questionar em que medida os servidores públicos são reconhecidos e valorizados nessa lógica do trabalhador autônomo e empreendedor.
Ribeiro e Mancebo (2013) expõem que a falta de reconhecimento e valorização influencia no sentido dado pelos servidores públicos à sua vida profissional. Frente à instabilidade do mercado, o trabalho para essa categoria não deve assumir tão
somente o sentido de porto seguro para as necessidades financeiras, pois para os autores, o trabalho é mais do que a venda de sua força em troca de salário garantido, existe uma remuneração social embutida no processo. O trabalho pode ser uma oportunidade de desenvolvimento das potencialidades humanas, agindo como fonte de autoestima, autorrealização e de sentido de vida. Por isso, a recompensa do trabalho não é somente a estabilidade financeira; o trabalho surge como uma fonte de prazer, quando há espaço para o reconhecimento social da contribuição humana. Dejours (1999, p.34) aconselha que entre os trabalhadores,
há os indolentes e desonestos, mas, em sua maioria, os que trabalham se esforçam por fazer o melhor, pondo nisso muita energia, paixão e investimento pessoal. É justo que essa contribuição seja reconhecida. Quando ela não é, quando passa despercebida em meio à indiferença geral ou é negada pelos outros, isso acarreta um sofrimento que é muito perigoso para a saúde mental.
Marini (2002) afirma que dentre as primeiras iniciativas da administração pública gerencial no Brasil a valorização do servidor se destaca, por meio de políticas de recursos humanos, realização de concursos públicos, fortalecimento de carreiras estratégicas, revisão da política de remuneração e intensificação da capacitação de funcionários, buscando promover uma mudança cultural.
Para Silva, Macedo e Andrade (2013, p. 128), ―o serviço público oferecido tem em sua excelência, uma melhor valorização, tanto para os servidores quanto para os serviços prestados‖. Para os autores, a administração pública gerencial busca uma nova relação com o cidadão, de maneira que incite a construção de sujeitos que tenham uma participação mais intensa na luta pelos seus direitos e pelo seu reconhecimento.
Bendassolli (2012) pontua que o reconhecimento no trabalho é frequentemente tratado como elemento crucial na relação do sujeito com o trabalho e a organização, com implicações nas percepções de valorização do trabalhador e nos processos motivacionais. No sentido da valorização do trabalhador, o reconhecimento associa- se à esperança de retribuição pela contribuição dada pelos indivíduos à organização.
Para Brun e Dugas (2005), o reconhecimento é definido como uma reação autêntica e construtiva, ética e personalizada, que pode se manifestar de maneira formal ou
informal, no setor público ou privado, de forma simbólica ou financeira, cotidiana ou ritualisticamente. Nesse sentido, o reconhecimento é firmado na crença de que a pessoa deve ser reconhecida como um indivíduo único e merecedor de respeito, consistindo na apreciação da contribuição do trabalhador em termos de investimento pessoal e de resultados.
Brun e Dugas (2005) apresentam quatro dimensões do reconhecimento no trabalho, em termos de conteúdo. A primeira dimensão refere-se ao reconhecimento da pessoa, de maneira existencial, numa concepção que valoriza as pessoas como seres singulares, direcionando o reconhecimento ao indivíduo, não ao empregado. A segunda dimensão refere-se ao reconhecimento pelos resultados, num foco comportamental, destacando os resultados efetivos, tangíveis, gerenciáveis e mensuráveis no trabalho, adotando o formato de recompensas financeiras. A terceira dimensão refere-se ao reconhecimento pelo esforço, numa perspectiva que pontua que os resultados nem sempre são proporcionais ao empenho realizado; por vezes o esforço é maior que o resultado, como pode acontecer em momentos de crise econômica, por exemplo. Nesse caso, o reconhecimento é, sobretudo, simbólico, independente de recompensas financeiras. A quarta dimensão refere-se ao reconhecimento pelas competências, quando a ênfase está na qualidade das relações, nos princípios e valores que norteiam a organização e seus membros, numa perspectiva ética.
Dessa forma, os gestores devem saber como proceder para reconhecer as pessoas, desenvolvendo habilidades para dar e receber o retorno das informações, selecionando táticas de promoção para o reconhecimento nas quatro dimensões apresentadas.
Siqueira e Gomide (2004) apresentam a ideia do reconhecimento relacionando-o aos estudos sobre cidadania e justiça organizacional. Para eles, o vínculo que os sujeitos constroem com as organizações é tratado por relações de troca. Os sujeitos se percebem nessas trocas avaliando o que consideram encaminhar à organização e receber dela, tanto social quanto economicamente.
Bendassolli (2012) reconhece que muitas vezes os critérios de reconhecimento confundem-se com critérios da organização de eficiência e eficácia. Caso isso
ocorra, o reconhecimento pode coincidir com as qualidades valorizadas pela organização, como alcançar metas estabelecidas ou apresentar determinados padrões de desempenho. O autor pontua que o reconhecimento no trabalho é um dos temas mais estimulantes da relação do indivíduo com o mesmo, porque proporciona o debate da importância do trabalho no processo de constituição da identidade pessoal, e a importância do indivíduo e dos seus grupos na construção de análises sobre a relevância do indivíduo e do que se faz quando trabalha.
Mattos e Schlindwein (2015, p. 238) afirmam que ―o reconhecimento é o retorno de todo o investimento objetivo e subjetivo empregado no trabalho; é a retribuição, a contrapartida, e está estreitamente associado à produção de sentido no trabalho‖. Para as autoras, o reconhecimento em sua ocupação profissional faz-se relevante uma vez que possibilita um pertencimento ao grupo, na constituição da identidade coletiva, e atua como forma de enfrentar as pressões no trabalho, concedendo ao indivíduo capacidade para agir.
A valorização de práticas inovadoras relaciona-se à administração pública gerencial, que busca estimular essa prática no aprimoramento da gestão pública (SILVA; MACEDO; ANDRADE, 2013). Dessa forma, no contexto da inovação no setor público, que incentiva o desenvolvimento de novas ideias e práticas para o aprimoramento da gestão, é relevante valorizar inovações concebidas por servidores públicos e estimular o reconhecimento no trabalho.
Percebe-se que o reconhecimento pelo trabalho realizado é uma questão importante na vida do trabalhador, sendo entendido como uma contrapartida pelo empenho realizado (BENDASSOLLI, 2012), o que não é diferente na vida do servidor público. Uma vez que o INOVES premia práticas inovadoras, faz-se relevante analisar, a partir da percepção dos membros participantes, o INOVES como uma iniciativa de reconhecimento e valorização do servidor público.