Generating Errors from Examples

A primeira questão que se coloca, visa identificar se a crise atual tem impactos ou provoca alteração no funcionamento das equipas. Dos dados recolhidos através da pesquisa bibliográfica, seria expectável que a crise, vista como uma ameaça externa ou obstáculo à equipa, provocasse grandes alterações no funcionamento da equipa.

Segundo Cunha, Rego e Cabral-Cardoso (2007), a produtividade e a eficácia da equipa podem ser postas em causa pela existência de pressões externas, como é o caso da crise atualmente vivida. Pelos dados recolhidos nas entrevistas realizadas, na opinião geral, tal não se tem verificado, talvez porque a crise não tivesse atingido ainda, ao tempo de realização das entrevistas, estes indivíduos com todo o impacto que atingiu outros setores.

Na maioria das opiniões registadas nas entrevistas, não se verificam alterações ao funcionamento ou procedimentos da equipa, quando comparando o tempo “antes” e o “depois” da crise. Do resultado das entrevistas, percebe-se que os elementos da equipa mantêm uma atuação de profissionalismo, estando motivados para a concretização dos objetivos comuns. Os níveis de exigência perante as equipas tem aumentado, dada a necessidade das instituições bancárias se tornarem mais rentáveis e competitivas, no entanto, a qualificação e preparação dos elementos da equipa conduzem à manutenção dos níveis de produtividade.

Verifica-se neste aspeto uma importância na seleção dos membros da equipa, que devem individualmente possuir competências técnicas e comportamentais, ajustadas a um ambiente de elevada pressão. Como vimos anteriormente, os elementos da equipa devem ter as competências para executar a tarefa e em simultâneo de trabalhar em

conjunto, «sendo de privilegiar as competências que promovam em maior grau o desempenho individual e da equipa» (Cunha, Rego e Cabral-Cardoso, 2007, p. 410). Das entrevistas realizadas percebemos que os entrevistados possuem no geral este conjunto de características, demonstrados ao longo de anos, pela sua experiência de trabalho.

O setor da banca caracteriza-se desde há muitos anos por ser muito competitivo, exigindo elevados níveis de qualidade e excelência na concretização dos objetivos.

Assim, os elementos das equipas, todos eles já com grande experiência de trabalho, e habituados a nível de pressões elevadas, resistem de forma ajustada a todo este período de privação e de dificuldade. Segundo Katzenbach e Smith (1993, 2006), as equipas que trabalham como uma “unidade”, enfrentam os obstáculos como um desafio, enfrentando-os, e tornam-se por isso mais fortes.

Alguns membros sentem-se até mais motivados para a concretização dos objetivos, sendo que se verifica que as dificuldades vêm reforçar a união da equipa, e como consequência aumentar o nível de resultados. Na perspetiva de Katzenbach e Smith (1993, 2006), a equipa torna-se mais efetiva quanto mais sentido de missão sentir no cumprimento do objetivo, o que ajuda a aumentar os níveis de coesão entre os membros, proporcionando maior sucesso na concretização das tarefas.

Apesar de se poder verificar um maior cansaço decorrente do aumento da quantidade de trabalho e pressão para atingir os objetivos, as equipas demonstram não ter alterado a sua forma de funcionamento. Este facto é contrário ao expetável na pesquisa bibliográfica, sendo que Kovács (2006) considera que, as mudanças ocorridas na organização do trabalho – como a adoção de sistemas mais flexíveis, como as equipas de trabalho – poderão provocar a «degradação das condições de trabalho».

Algumas instituições bancárias tiveram de reestruturar as suas equipas, devido a uma estratégia mais centrada nas recuperações de crédito, o que provocou uma rotação de pessoal e polivalência de funções, com consequente alteração ao funcionamento das equipas. Nestes casos, verificou-se alguma ansiedade nos entrevistados, essencialmente por sentirem alguma instabilidade face ao seu posto de trabalho.

Especificamente na instituição com um futuro mais incerto, verifica-se que os colaboradores trabalham de forma mais individualizada, pois sentem uma ameaça face ao emprego. Cada colaborador terá de demonstrar perante a instituição qual o seu nível

de produtividade, que poderá ser no futuro um elemento de peso importante na manutenção ou não do posto de trabalho. A lógica será a de que o colaborador com menos objetivos realizados, será dispensável para a instituição, pois não é rentável. Estas equipas demonstram alguns níveis de saturação e desânimo, pois sentem-se inseguras perante o desconhecimento do futuro que lhes está reservado.

Segundo uma notícia publicada em 3 de Abril de 2012 pela Agência Financeira sobre este tema, «os trabalhadores das agências e centros de empresas do “ex-

Instituição E” têm até final do ano para mostrar o que valem e ficarem no banco X. (…) De acordo com o contrato assinado com o Estado, o X só está obrigado a ficar com 160 das cerca de 200 agências da “Instituição E” e com 750 dos mais de 1500 trabalhadores do banco nacionalizado em 2008. Ainda assim, o X já afirmou que acredita que pode ficar com cerca de 1.000 ex-funcionários do “Instituição E”, sendo os restantes dispensados e integrados nas sociedades do Estado que ficaram a gerir alguns dos ativos do banco.»

Segundo a mesma notícia, «a compra do ”Instituição E” pelo X deve significar

um alívio para os trabalhadores do banco nacionalizado já que estão agora «integrados num grupo financeiro de grande solidez, que já deu provas de tornar um banco rentável» e em que «têm um futuro assegurado, com estabilidade profissional (…).»

Com a exclusão das situações em que se verificou uma rotação de pessoal devido às necessidades sentidas noutras áreas que entretanto se tornaram estratégicas, dum modo geral, pela análise das respostas dos entrevistados, não se notam alterações no funcionamento das equipas decorrentes do impacto da crise atualmente sentida. Apesar das dificuldades sentidas, as equipas têm mantido o seu sentido de missão e profissionalismo, unindo-se por vezes mais do que em situações de acalmia, e lutando para que possam ser bem-sucedidos mesmo no meio da “tempestade”.

Contrariamente ao expectável quando foi iniciado este estudo, as equipas encontraram estratégias próprias para combater o obstáculo chamado “crise”, tornando- se mais unidas e coesas, no sentido de manterem os níveis de produtividade que sempre estiveram habituadas a atingir.