Os conceitos de cultura organizacional fo ram trazidos da antropologia cultural, como o conceito de cultura não é universal, não se tem a intenção no estudo deste capítulo esgotar suas possibilidades, mas sim delimitar o conceito que será usado para a discussão.
A delimitação empregada é de analisar epistemologicamente a cultura organizacional, através da visão subjetivista e interpretativa, acredita-se que o seu significado emerge dos membros do grupo em estudo, ou seja, das relações simbólicas e significados das interações sociais.
Utiliza-se o conceito da antropologia simbólica que defende que a ênfase da cultura recai não sobre os conhecimentos como na antropologia cognitiva e na antropologia estrutural que recai sobre os processos psicológicos do inconsciente, mas sim, sobre os significados compartilhados. (FREITAS, 2007, p. 11).
Conceitua-se a cultura organizacional como metáfora e como variável, a primeira forma considera a cultura como algo que a organização é; e a segunda forma considera como algo que a organização tem.
Utiliza-se a neste estudo a cultura como metáfora considerando-se a cultura como algo que a organização é, nesta perspectiva trata-se a cultura como objeto do estudo crítico contrapondo-se ao estudo funcionalista que a trata como variável.
Sobre o conceito de cultura Schein escreve:
“Culture is an abstraction. Yet the forces that are created in social and organizational situations that derive from culture and powerful. If you don’t understand the operations of these forces, we become victim to them”. (SCHEIN, 2004 p.3)3
Schein (1987) considera conceitualmente cultura como estruturalmente complexa e que envolve um grande conjunto de pressupostos, implicitamente assumidos, que definem como os membros de um grupo vêem suas relações internas e externas. A cultura segundo Schein afeta todos os aspectos da organização: estrutura, estratégia, processos e sistema de controle.
Figura 1 – Diferentes Níveis Culturais Fonte: Schein (1984) elaboração do autor
Em outra definição, Schein (1987, p. 12) aborda a formação da cultura como sendo uma forma de se lidar com os problemas.
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Cultura é uma abstração. Contudo as forças são criadas nas situações sociais e organizacionais derivam da cultura e do poder. Se você não entende a operação destas forças, nos transformamos vitimas delas. Tradução do Autor.
Os Artefatos e as Criações (tecnologias, arte e padrões de comportamento)
Pressupostos Básicos Relações Essenciais do homem (ambiente, tempo, espaço, trabalho).
O mesmo autor discorre sobre uma definição que atende a todos os aspectos da cultura organizacional e da sua complexidade:
O modelo dos pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros da organização como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas (SCHEIN, 1984, p. 3-4).
A figura 1 descreve os diferentes níveis de cultura e suas integrações, estes níveis formam o ser humano enquanto ser cultural, estes níveis são diretamente responsáveis pelo desenvolvimento cultural do homem, a tecnologia, a arte e padrões de comportamento humano são fatores que transformam a maneira de se perceber, os valores, o nível do consciente transformam a maneira de se pensar, os pressupostos básicos, que são os níveis mais invisíveis, transformam a maneira de sentir-se perante o mundo.
Para Hofstede (1991), a cultura, pode ser aplicada a organizações, nações, profissões, grupos religiosos ou étnicos. O autor utiliza ainda esse mesmo conceito para cultura nacional, pois segundo ele, as influências culturais são mais claramente reconhecidas em nível nacional.
Uma pesquisa que ajuda a desvendar a difícil análise cultural é o trabalho de Hofstede (1991), que se dispôs a responder a essas questões. Quando examinou os dados de 116 mil questionários, Hofstede descobriu que a maioria das diferenças entre as culturas nacionais podiam ser caracterizadas por quatro dimensões - aversão à incerteza, masculinidade-feminilidade, individualismo-coletivismo e distância do poder. Em pesquisa posterior, o pesquisador canadense Michael Harris Bond inquiriu indivíduos de diversas outras culturas nacionais e descobriu uma quinta dimensão, a orientação de curto prazo versus a de longo prazo, que Hofstede adicionou ao seu modelo.
a) Aversão à Incerteza
É definido pela dimensão da aversão à incerteza, o grau em que as pessoas se sentem à vontade em situações ambíguas nas quais não é possível prever com segurança acontecimentos futuros.
Num dos extremos dessa dimensão, as pessoas com pouca aversão à incerteza sentem-se à vontade, mesmo quando inseguras sobre atividades correntes ou eventos futuros.
b) Masculinidade e Feminilidade
Nesta dimensão a pesquisa tenta encontrar se nas sociedades existe traços mais masculinos como a orientação voltada ao material, ou traços mais femininos voltados ao humano.
Tabela 3 – Uma Comparação entre Características Culturais Cultura Aversão à Masculinidade- Individualismo Distância Nacional incerteza Feminilidade Coletivismo Do poder
Argentina 86 56 46 49 Austrália 51 61 90 36 Áustria 70 79 55 11 Bélgica 94 54 75 65 Brasil 76 49 38 69 Canadá 48 52 80 39 Chile 86 28 23 63 China 60 50 20 80 Colômbia 80 64 13 67 Dinamarca 23 16 74 18 Finlândia 59 26 63 33 França 86 43 71 68 Alemanha 65 66 67 35 Grã-Bretanha 35 66 89 35 Grécia 112 57 35 60 Hong Kong 29 57 25 68 Índia 40 56 48 77 Indonésia 48 46 14 78 Ira 59 43 41 58 Irlanda 35 68 70 28 Israel 81 47 54 13 Itália 75 70 76 50 Japão 92 95 46 54 México 82 69 30 81 Holanda 53 14 80 38 Nova Zelândia 49 58 79 22 Noruega 50 8 69 31 Paquistão 70 50 14 55 Peru 87 42 16 64 Filipinas 44 64 32 94 Portugal 104 31 27 63 Rússia 90 40 50 95 Cingapura 8 48 20 74 África do Sul 49 63 65 49 Espanha 86 42 51 57 Suécia 29 5 71 31 Suíça 58 70 68 34 Taiwan 69 45 17 58 Tailândia 64 34 20 64 Turquia 85 45 37 66 Estados Unidos 46 62 91 40 Venezuela 76 73 12 81 África Ocidental 54 46 20 77 Iugoslávia 88 21 27 76 Fonte: Hofstede (1991). c) Individualismo e Coletivismo
Nas culturas nacionais mais próximas do extremo individualista da dimensão, a filiação a um grupo é algo que pode ser iniciado e terminado sempre que conveniente. Os individualistas não possuem necessariamente um forte sentimento de compromisso para com os grupos aos quais pertencem. Em culturas nacionais mais coletivistas, porém, as mudanças no status da filiação podem ser traumáticas. Aderir a um grupo e abandoná -lo pode ser como encontrar e depois
perder o sentido da própria identidade. O coletivista possui um sentido muito forte e duradouro de compromisso com o grupo
d) Distância do Poder
A distância do poder é uma dimensão que indica o grau em que os membros de uma sociedade aceitam diferenças de poder e status entre si. Em culturas nacionais que toleram apenas um pequeno grau de distância do poder, as normas e os valores especificam que as diferenças de capacidade pessoal para influenciar os demais devem ser mínimas e que, ao contrário, deve ser enfatizada a igualdade política. As pessoas nessas culturas demonstram uma forte preferência pelo processo participativo de decisão e tendem a desconfiar de formas autocráticas e hierárquicas de governo.
e) Curto Prazo versus Longo Prazo
A dimensão da perspectiva a curto ou longo prazo reflete à medida que os membros de uma cultura nacional são orientados para o passado recente e o presente em comparação a uma orientação rumo ao futuro. Em culturas nacionais caracterizadas por uma perspectiva a curto prazo, os indivíduos acreditam no seguinte:
• É importante respeitar as tradições e lembrar realizações passadas.
• Esquecer a história é correr o risco de repetir erros do passado.
• Atividades deficientes devem ser imediatamente interrompidas.
• Os recursos devem ser consumidos agora sem consideração para com o futuro.
O quadro 3 mostra as dimensões culturais brasileiras segundo a pesquisa realizada por Hofstede (1984) sobre individua lismo e coletivismo, distância do poder, evitar a incerteza e sobre masculinidade e feminilidade.
Quadro 3 – Dimensões Culturais Brasileiras
Dimensões Brasileira
Individualismo e coletivismo (38) Coletivista Distância do poder (69) Alta (hierárquico) Evita a incerteza (76) Busca elevada Masculinidade e feminilidade (49) Equilibrada
Fonte: Hosfstede (1984), adaptação do autor
Segundo o levantamento de Hofstede, o Brasil é uma sociedade coletivista, com uma distância de poder muito grande, que busca evitar a incerteza e com uma dimensão feminina muito próxima da masculina, o que traz uma sociedade orientada para o humano um pouco mais do que uma sociedade orientada para o material.
A comparação intercultural representada na Figura abaixo sugere que a cultura nacional exerce efeitos importantes na cultura de uma organização.
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Figura 2 – Dimensões Interculturais Fonte: Wagner III (2005).
Empresas
Americanas
Democracias
Industriais
escandinavas
Grandes
Corporações
Japonesas
Indústrias
Nos Kibutzim
israelenses
Individualismo
Coletivismo
> distância
do poder
< distância
do poder
No intuito de encontrar uma definição sobre cultura organizacional, Robbins (2007, p. 375), a cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das demais. Este sistema é em última análise um conjunto de características-chave que a organização valoriza.
Morgan (1996, p. 115-116), salienta que cultura é uma palavra que foi derivada metaforicamente da idéia de cultivo, processo de lavrar e de desenvolver a terra. Para o mesmo autor “a organização é em si mesmo um fenômeno cultural que varia de acordo com o estágio de desenvolvimento da sociedade”. Já a etnologia, que é um ramo da antropologia, conceitua cultura como o conjunto de atributos e de produtos das sociedades humanas que podem ser passados de gerações a gerações. A antropologia apresenta quatro tendências na definição de cultura:
§ Cultura como sistema de padrões de comportamento; § Como sistema de conhecimento;
§ Como eixo natureza -cultura;
§ Como um sistema simbólico de um grupo humano.
A cultura organizacional é um conjunto de normas, valores, atitudes de um determinado grupo corporativo. A cultura das empresas é expressa através do modo de agir com seus clientes, funcionários, o modelo de gestão que acaba por “modelar” as pessoas, mas deve-se respeitar as particularidades culturais regionais em detrimento a uma cultura gerencial internacional, pois a cultura é um referencial de padrões que estão intrinsecamente ligados ao desempenho dos funcionários, a pontualidade, a produtividade, a qualidade e o relacionamento com o cliente.
Segundo Avallone (2005, p. 74):
Le culture di un’organizzazione hanno una loro storia, sono state e sono funzionali ad alcune esigenze dell’organizzazione. Superando la dicotomia tra chi pensa che sia possibile gestire e manipolare la cultura modificando norme e valori dell’organizzazione, al fine di
ottenere i comportamenti e i risultati auspicati, e chi ritiene che, dal momento che norme e valori sono basati su assunti profondamente radicati, la possibilità di esercitare un controllo su di essi sia estremamente limitata ..4
Avallone (2005), nos alerta para a dificuldade de manipular questões culturais e de valores, uma vez que são comportamento que vem de dentro para fora do ser humano, o controle sobre a cultura é muito limitado, pois são vários os fatores que influenciam a cultura.
“Molteplici fattori possono influenzare, direttamente o indirettamente, la formazione, lo sviluppo e il cambiamento di una cultura organizzativa, come l’ambiente esterno (cultura nazionale, associazioni professionali, concorrenza ecc.), il tipo di leadership, le crisi aziendali, le pressioni esterne5” (DE WITTE e VAN MUIJEN, 1999 apud AVALLONE).
Herzog (1991 apud WOOD Jr. 2000, p. 21) considera que a chave para enfrentar com sucesso o processo de mudança é o gerenciamento das pessoas, mantendo alto nível de motivação e evitando desapontamentos, o grande desafio não é a mudança tecnológica, mas mudar as pessoas e a cultura organizacional, renovando os valores para ganhar vantagem competitiva.
Enriquez (2006, p.175) escreve que para obter resultados nas organizações é necessário que as pessoas sejam movidas por um processo de idealização:
a cultura de empresa, ou a cultura organizacional, ao propor seus valores e seu processo de socialização, seu imaginário enganador, tem por fim englobar, todos os participantes da organização numa fantasia comum proposta por seus dirigentes.
A subjetividade segundo Faye (1991 apud Davel, Vergara, 2006), no pensamento filosófico é aquilo que é fundamental ao ser humano e que permanece
4
As culturas de uma organização têm uma história, foram e são trabalho de algumas exigências da organização. Exceder a dicotomia entre quem pensa que é possível controlar e manipular as normas da cultura e os valores, modificando a organização, para obter o alvo comportamental que gira de dentro para fora do ser humano... , a possibilidade para exercitar um controle sobre a cultura são extremamente limitados... (tradução do autor) 5
São fatores múltiplos que podem influenciar, diretamente ou indiretamente, a formação, o desenvolvimento e a mudança de uma cultura organizacional, como a atmosfera externa (cultura nacional, associações profissionais, competição etc.), o tipo de liderança, as crises do negócio, as pressões externas. (tradução do autor)
subjacente. Designa a interioridade da pessoa, a singularidade e a espontaneidade do eu, enfim, ela é tudo aquilo que constitui a individualidade humana e que sedimenta todo e qualquer conhecimento possível.
Enriquez (2006, p.175) preceitua:
Se o individuo se identifica com a organização, se pensa apenas por meio dela, se a idealiza ao ponto de sacrificar sua vida privada aos objetivos que ela persegue, quaisquer que eles sejam, então ele entrará sem saber num sistema totalitário, tornando para ele em sagrado transcendente, que legitima sua existência.
Neste caso para Enriquez (2006), a empresa quer atualmente assemelhar-se a uma “instituição divina”. E este tipo de ação dá ao trabalhador o sentimento de transcender por um projeto ou um ideal a realizar ou uma causa a defender. O trabalhador tem como promessa da organização alcançar um estado não conflitual da psique, uma plenitude, que o protege do luto, da perda e do sofrimento. Então este trabalhador, considera-se um “herói” moderno, inscrevendo-se no mito coletivo da organi zação.
As atuais técnicas de gestão da cultura nas empresas conforme Enriquez (2006) utilizam-se de meios para que através da subjetividade do trabalhador, consiga a espontaneidade do eu, o seu melhor, a sua vida, a sua motivação, o seu comprometimento, em troca de algumas satisfações psicológicas e subjetivas, isto ocorre porque as empresas ainda posicionam os trabalhadores como capital estratégico (custo) para obtenção de lucro, e não como seres humanos em sua totalidade.
Mas esse caminho que toma a gestão da cultura nas empresas pode ser negativo, pois sobre este questionamento Marras (2005, p. 131) pergunta “até quando os trabalhadores irão aceitar esse jogo de “faz de conta””?
existe, e é alguma coisa que pode tirar proveito da situação de anomia6 crescente que caracteriza as sociedades industriais, mas que pode ser apenas um ditame de “líderes fazedores de valores”. E aponta que “cultura é um complexo coletivo feito de representações mentais que ligam o imaterial ao material” e salienta que a cultura patronal que detém o poder, e a cultura operária não conseguem estabelecer uma cultura monolítica. “Tornar o explorado ativo de sua própria exploração é um sonho milenar”.
Neste sentido Freitas (2007, p. 80) questiona:
O que a cultura organizacional tem a ver com isso?
Não é a cultura que define e repassa um imaginário e um sentido de missão? Não é ela que orienta a definição de objetivos derivados da missão e criação das estruturas para realizar esses objetivos e acompanha seu progresso? Não é a cultura que diz o que importa e como interpretar os valores e os comportamentos heróicos? Não é pela cultura que o grupo desenvolve sua visão de mundo, uma linguagem e categorias conceituais comuns e define os critérios do que é apropriado?....
A cultura organizacional é o elo subjetivo e imaterial das relações pessoais nas organizações e por este motivo é um fator que deve ser meticulosamente estudado, para que a sua utilização não seja feita de forma arbitrária e irresponsável, que traga prejuízos aos que dela fazem parte.
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Anomia. 1. Ausência de leis, de normas ou de regras de organização. 2. Sociol. Situação em que há divergência ou conflito entre normas sociais, tornando-se difícil para o indivíduo respeitá-las igualmente. Em situações extremas, essa contradição ou dificuldade pode equivaler, na prática, a ausência de normas .