Généralités sur la composition de la pyramide des âges au sein des

Mais parfois dans nos institutions, nous rencontrons des membres du personnel présent depuis de nombreuses années, depuis plus de 10 ans, certains sont experts dans leur domaine de compétences mais comment peuvent-ils s’assurer qu’ils peuvent encore prendre soin des patients au bout de ces années, comme le cadre peut-il s’en assurer ? Et leur permettre d’évolution, de faire évoluer leurs compétences ?

Dans de nombreuses EHPAD, nous constatons une diversité au sein de la pyramide des âges, lors d’une étude par la DREES76

en 2011, la moyenne d’âge pour le personnel soignant et non soignant, c’est- à-dire les infirmiers, les aides-soignantes, les aides-médico- psychologique et les agents des services hospitaliers oscillait entre 40 et 41 ans, par contre, le personnel d’encadrement et plus précisément les cadres de santé apparaissait plus âgé, à savoir 48 ans.

Il semble que les jeunes professionnels travaillent plus dans les établissements de santé publics et privés. Dans la moitié des régions en France, le personnel soignant âgé de 50 à 60 ans représentent ainsi plus du quart des salariés âgé de 20 à 60 ans.

Selon un rapport parlementaire sur la gestion des âges de la vie dans la fonction publique77, un député annonçait : « L’âge moyen de départ à la retraite est ainsi en 2010 de

59,3 ans chez les titulaires civils de la Fonction publique de l’Etat (FPE), 59,2 ans chez les titulaires de la Fonction publique territoriale (FPT) et 56,3 ans dans la Fonction publique hospitalière (FPH), pour un âge moyen de départ de 61,5 ans dans le secteur privé. »

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Kranklager E, Minodier C, Etablissements de santé : le personnel soignant de plus en plus

âgé DREESS n°846 Juillet 2013 consulté le 04 avril 2017 www. drees.social-sante.gouv.fr

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Brindeau P, La gestion des âges de la vie dans la fonction publique : pour une

administration moderne et efficace, Rapport au Premier ministre, Assemblée Nationale,

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Dans le secteur privé, le rapport indique que : « Les salariés de 50 ans et plus

représentent 24,3% de l’emploi total en 2008, contre 20,5% en 2000. »

Par contre, dans le secteur public : « La part des 50 ans et plus représente, fin 2009,

32.3% des effectifs des titulaires civils dans la fonction publique de l’Etat, 32.6% dans la fonction publique territoriale et 27,5% dans la fonction publique hospitalière . »

Ainsi une encadrant signale la présence en effet d’agent ayant de l’ancienneté : « ah,

oui, oui, il y a des aides-soignants, notamment qui sont des aides-soignants certains depuis 20 ans à l’EHPAD, oui, c’est leur choix de rester dans cet EHPAD effectivement, ouais ».

Cadre 4

Une autre cadre évoque la fait que certains agents restent de nombreuses années dans le même service avec la possibilité de changer de service s’ils le souhaitent : « oui, c’est leur

choix de rester ici, on a une bourse à l’emploi, on est peut être petit mais on a mis également une bourse à l’emploi, quand un poste qui se libère sur le SSR, sur la médecine, y a une bourse à l’emploi qui est faite, qui est affichée, y a peu d’agent de l’EHPAD qui postule, je suis toujours un peu surprise, de ces gens qui se disent, j’ai en marre, j’ai fait le tour de l’EHPAD et qui finalement ne postule pas, la peur de l’inconnu, c’est ce qui est un peu ici, euh…ce qui est un peu ici, qui m’interpelle par ce que, voilà, ils n’osent pas de faire le pas. »

Cadre 3

Une autre cadre aussi indique les possibilités qu’on les agents à changer de poste : « c’est un moment, on a tel poste qui se crée, qui se libère, on voit les compétences, on se dit

voilà, Untel, Untel qui pourrait correspondre au profil du poste, et on soumet à ces personnes- là, voilà, y en a qui sont de jour et qui veulent évoluer en nuit, on leur dit , voilà y un poste de nuit qui se libère(…) Cadre 6

Nous constatons que des agents expriment le fait de vouloir changer de service, mais certains ne le font pas le pas. Nous pouvons nous interroger, est-ce la peur de l’inconnu ? Est-ce en lien avec l’âge de l’agent ?

Une autre cadre se soucie de l’évolution professionnelle des agents : « je suis exigeant

avec elle, dans le sens où… je veux, je veux qu’elles progressent, quoi, qu’elles restent pas sur euh…des acquis d’il y a 20 ans comme elles ont appris il y a 20 ans, je ne dis pas que les technique ne sont plus bonnes, mais en tout cas, elles ont évoluées et je pense que le biais de faire des formations, le fait d’aller voir un peu ailleurs ce qui se passe, c’est vachement important. » Cadre 1

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Et une professionnelle de l’encadrement propose des formations pour maintenir leurs compétences mais aussi intégration de ces agents dans des nouveaux projets de par leur expertise: « donc la formation, en fait partie, bien sûr, et puis euh… de mettre en place de

nouveaux projets, les inclure dans ces nouveaux projets, essayer de les faire participer un maximum et puis, euh…en fait la technique que j’utilise, c’est aussi de valoriser cette expérience, aux yeux des autres, mais, euh….c’est un peu compliqué, c’est un sacré challenge ça, il faut les valoriser mais sans en même temps écraser les autres, parce qu’il y a déjà d’emblée cette culture du, des anciennes contre les nouvelles, cette rivalité, et puis et ben…on a tous été nouveau dans une équipe, et c’est vrai que, euh…voilà, au début ,on essaie de rester discret, ne pas imposer, donc accompagner ses nouvelles personnes mais en même temps, ne pas dénigrer les anciennes , les valoriser leurs expériences, sans en rajouter, voilà, c’est tout un, trouver un juste milieu. La transmission des connaissances se fait par les anciennes lors des soins, au cours des soins, parce que, euh… elles prodiguent plus des conseils, pour elles, c’est pas, je pense qu’elles n’ont pas conscience de ce transfert de compétences, à proprement parler, et euh… c’est vrai ça, c’est du conseil, c’est à valoriser ça. Leur place est toujours importante, exactement. » Cadre 4 ;

Nous constatons que la valorisation est une technique, est un biais pour faire évoluer l’équipe notamment comprenant des agents plus jeunes et plus âgés. Le cadre valorise pas à pas, en douceur, sans brutalité, de façon harmonieuse l’ensemble de son équipe. Il doit trouver un juste milieu, un juste équilibre envers tous.

Une cadre évoque l’évolution favorable de carrières professionnelle pour certains agents présent depuis de nombreuses années : « oui, y en a, qui sont arrivés ASH et on

évolués vers AS en faisant des formations(…) » Cadre 6 ;

Cette même cadre annonce les différentes possibilités d’évolution : « après y en qui

étaient AS et qui ont évolué vers des missions transversales, euh… y en a qui ont évolué sur référent rééducation ou animation dans l’étage,(…) responsable incontinence sur le suivi, par exemple, on a une aide-soignante, il y a quelques années qui en avait un petit marre des services et qui voulait voir autre chose mais rester dans la maison, y avait un poste en rééducation qui se libérait, on lui a proposé, elle est aide-soignante mais elle est avec l’équipe de rééducation, mais elle vient dans les étages pour aider les gens à marcher, proposer des bains thérapeutiques, elle est reste aide-soignante mais avec d’autres missions, on a des postes moins physiques comme à l’accueil de jour, l’UVA(…) »

Par contre certains n’ont pas souhaité changer : « (…) après d’autres restent, n’ont pas

évolué soit par souhait personnel,( …) » poursuit la Cadre 6 ;

Tout cela demande une grande souplesse auprès du cadre, de la part de la Direction des Ressources Humaines afin d’adapter au cas par cas les postes aménagés pour les agents.

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Nous constatons que les cadres sont soucieux du personnel, ils composent avec leur membre du personnel, ils prennent en compte la spécificité du secteur d’activité qu’est l’EHPAD. Ils essayent au mieux d’harmoniser l’équipe et leur proposent différents solutions, des pratiques afin que le soignant s’y sente bien.