A sociedade de modo geral tem clamado por novas formas de gestão nas organizações, e, entre estas formas Senge (1996), apresenta cinco novos “componentes” ou disciplinas sendo elas: a visão compartilhada, o domínio ou maestria pessoal, a transparência nas formas de pensar, a aprendizagem coletiva e a liderança integrativa, as quais vem convergindo para inovar a maneira da administração de organizações e formar a base das organizações de aprendizagem.
Para Senge (1996), quando ocorre uma inovação no campo da engenharia, como o avião ou o microcomputador, os componentes são chamados de “tecnologias”. Numa organização de aprendizagem, tratando-se de uma inovação no campo do comportamento humano, os componentes devem ser vistos como disciplinas. Entendendo-se disciplina não como uma “ordem imposta” ou um “meio de punição”, mas a um conjunto de teorias e técnicas que devem ser estudadas e dominadas para serem postas em prática.
Um indivíduo só se torna competente numa disciplina mediante a prática. Praticar uma disciplina é ser um eterno aprendiz, pois se passa a vida treinando. Assim como nunca se pode dizer que se sabe tudo, pois quanto mais se aprende mais se torna consciente de sua ignorância, também uma empresa não pode se considerar “excelente” no sentido de ter atingido um nível de excelência permanente.
Ainda na visão de Senge (1996), praticar uma disciplina é diferente de copiar um “modelo”. As grandes organizações não chegaram à posição que chegaram tentando imitar outra empresa, assim como a grandeza individual não é atingida tentando-se imitar uma "grande personalidade".
O que temos de diferente no conceito, uma vez que a idéia de que as organizações podem se beneficiar com a aplicação de disciplinas, não é totalmente nova, (as disciplinas administrativas, como a contabilidade, por exemplo, já existem há um bom tempo), é o fato de que as cinco disciplinas de aprendizagem diferem das outras já existentes no sentido de que são disciplinas “pessoais”, ou seja, têm a ver com o que pensamos, o que realmente queremos e como interagimos e aprendemos uns com os outros. Nesse contexto o conceito da aprendizagem é de fundamental importância para o ambiente do estudo proposto, pois neste ambiente da cooperação universidade-empresa os pontos mais fortes são: a capacidade de interagir, a aprendizagem e habilidade de conduzir relacionamentos. É um ambiente capaz de
gerar um ambiente singular de sinergia positiva, onde as pessoas se doam e aprendem, não por obrigação, mas por livre e espontânea vontade e por sentirem-se desafiadas.
A grande maioria das pessoas segundo Senge (1993), tendo opção, preferem lutar por objetivos grandiosos, a qualquer tempo. Com freqüência o que falta é uma disciplina que transforme um objetivo individual em um objetivo comum, tais como um conjunto de princípios e técnicas.
No conceito de “domínio pessoal” os participantes aprendem a esclarecer e aprofundar continuamente os objetivos pessoais, a concentrar as energias, desenvolver a paciência, e a ver a realidade de maneira objetiva. O incentivo ao desenvolvimento de seus membros nesse aspecto resulta no aproveitamento de uma vasta quantidade de potenciais individuais.
Para Senge (1993) o domínio pessoal, começa por esclarecer as coisas que são realmente importantes, levando-nos a viver de acordo com as aspirações. As idéias que se tem sobre as coisas, generalizações, ou mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes, constituem-se em nossos modelos mentais.
Geralmente os indivíduos não têm consciência de seus modelos mentais ou das influências que eles exercem sobre seu comportamento.
Na área administrativa, muitas modificações não podem ser postas em práticas por serem conflitantes com modelos mentais tácitos e poderosos que definem o que pode ou não ser feito.
A Universidade é um dos exemplos mais presentes dos modelos conflitantes, que via de regra acabam definindo o que pode ou não pode ser feito. Normalmente a representação deste poder não ocorre individualmente, mas por meio dos conselhos representativos destes ambientes.
A adaptação e o crescimento na área da cooperação universidade-empresa, em fase de constantes inovações e mudanças, depende do aprendizado institucional, que é o processo pelo qual as equipes administrativas modificam os modelos representativos na organização, nos mercados e no ambiente dos parceiros. Isto inclui principalmente a capacidade de desenvolver conversas instrutivas, nas quais as pessoas expõem suas idéias com clareza e as deixam abertas à influência dos seus interlocutores.
Atualmente, os princípios e a prática do diálogo estão sendo redescobertos e colocados em um contexto contemporâneo, pois o aprendizado em grupo começa com o diálogo, isto é, na capacidade dos membros de um grupo levantarem idéias preconcebidas e participarem de
A disciplina do diálogo também consiste em aprender a reconhecer os padrões de interação que prejudicam o aprendizado em grupo. O aprendizado em grupo é vital porque a unidade fundamental de aprendizagem nas organizações modernas é o grupo, não os indivíduos. A organização só terá capacidade de aprender se os grupos forem capazes de aprender.
Para entendermos o raciocínio sistêmico Senge (1993) sugere que devemos observar a natureza. Quando as nuvens se acumulam, o céu escurece, as folhas viram para o alto, sabemos que vai chover. Também sabemos que, depois da chuva, a enxurrada penetrará nos lençóis de água subterrâneos a quilômetros de distância, e no dia seguinte o céu estará limpo. Todos esses eventos são distantes no tempo e no espaço, no entanto estão todos interligados em um mesmo esquema. Cada um deles influencia todos os outros, influência esta que geralmente não se encontra ao alcance da vista. Só se pode entender o sistema de chuvas observando-se o conjunto, não apenas uma das partes.
As atividades institucionais, empresariais e os trabalhos realizados pelo homem também são sistemas, significando que de alguma forma estão amarrados por fios invisíveis de ações inter-relacionadas, que podem levar anos para desenvolver plenamente os efeitos que uma exerce sobre as outras. Adicionalmente a isto, os indivíduos estão imersos no problema, pois fazem parte da estrutura, sendo, portanto duplamente difícil ter uma visão global das mudanças ocorridas.
O que ocorre é que as pessoas tendem a se concentrar em instantâneos de partes isoladas do sistema, sem conseguir entender por que nunca conseguem resolver seus problemas mais profundos. Ao fragmentar o sistema, com a justificativa de facilitar tarefas e questões complexas, perdemos a visão das conseqüências desses atos e a noção de integração com o todo maior.
O raciocínio sistêmico torna compreensível o aspecto mais sutil da organização de aprendizagem que é a maneira pela qual os indivíduos vêem a si mesmo e ao mundo A organização de aprendizagem é um lugar onde as pessoas aprendem a criar sua própria realidade. E a mudá-la.
Senge (1993) afirma que por intermédio da aprendizagem as pessoas se recriam, tornando-se capazes de fazer o que nunca conseguiram fazer, adquirindo uma nova visão do mundo e da relação com ele, ampliando a capacidade de criar, de fazer parte do processo generativo da vida. O campo da gestão continuará agitado até conseguir formar organizações
chegam a realização de ideais. A mudança é composta por uma etapa no nível pessoal das novas qualificações e habilidades tanto individuais quanto coletivas, e outra no nível tem a ver com o grau em que nos organizamos para apoiar o aprendizado e a utilização plena dos potenciais de cada componente da equipe em torno de objetivos compartilhados.