travail alors qu'ils devraient s'absenter, les raisons rapportées concernent le manque de possibilités de se faire remplacer, les ressources insuffisantes au travail et la pression du temps (Aronsson et Gustafsson, 2005; Hansen et Andersen, 2008). Ces raisons renvoient à la dimension volontaire/involontaire du cube du présentéisme de Gosselin et Lauzier (2011), c'est-à-dire qu'il est parfois inévitable de se présenter au travail malade, alors que dans d'autres cas les gens se présentent même s'ils pourraient s'absenter du travail.
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_i -Tableau 3. Déterminants organisationnels du présentéisme
Études Échantillon Déterminants Résultats
Aronsson et 3801 employés provenant de l'étude Être un employé du secteur + 2,16 (1,32 ; 3,55) 0
al. (2000) Statistics Sweden 's monthly labour de l'éducation
market surveys (55 % de femmes, 42 Être un employé du secteur + 1,93 (1,20 ; 3,11) groupes occupationnels différents) de la santé
Caverley et 337 employés de la fonction publique Opportunités de carrière O,25*
al. (2007) du Canada (79 % de femmes, âge Support du superviseur -0921 moyen 45 ans, 95 % étaient des Support des collègues -O, 10*
employés à temps plein) Temps supplémentaire 0918*
Clarté d'emploi -.0911 Sécurité d'emploi _0,31*
Gosselin et 1730 cadres supérieurs de la fonction Conflit intragroupe 0913**
al. (2013) publique du Canada (67,4 % Contrôle sur la tâche 0916**
d'hommes, âge moyen 50,4 ans). Support superviseur -.0511 Support collègues 0516**
Johns 444 diplômés en commerce d'une Travail interdépendant Présentéisme subjectif : 0,15**
(2011) université canadienne (âge moyen 3 1 Facilité à se faire remplacer Présentéisme subjectif: -0, 11 jc
ans). Équité au travail Presenteisme subjectif: -0, 11
Nombre de jours présentéisme : _0,14**
r r
Sécurité d' emploi Nombre de jours presenteisme : -0 5 11
Notes. Les résultats qui apparaissent dans ce tableau indiquent, sauf exception, des coefficients de corrélation de Pearson. Les résultats suivis du ° sont des odds ratios.5
*p4(, 05. 01.
23
5 Plusieurs eurs auteurs ont utilise des régressions logistiques puisqu ' ils traitent le presenteisme dans leur etude comme une variable p dichotomique (i.e. présentéisme vs pas présentéisme).
1.1.9 Conséquences du présenté isme
Les études montrent que le présentéisme aurait d'autres conséquences sur les individus et les organisations (Biron et al., 2006; Johns, 2010; Schultz et Edington, 2007). À cet effet, une recension des différents instruments utilisés afin de mesurer le présentéisme de Schultz et Edington (2007) démontre que les individus qui font du présentéisme sont moins productifs au travail, tant au niveau physique, cognitif et social, tout dépendant du problème de santé auquel le travailleur est confronté.
Par ailleurs, le présentéisme peut avoir certaines répercussions au niveau individuel. Sur le plan de la santé, par exemple, une étude de Kivimtki et al. (2005) note que les employés qui font plus de présentéisme ont plus de chance d'avoir des problèmes coronariens dans le futur (Odd ratio = 1,86
[95 %
CI=0.9 ; 3; 8]). Selon une étude longitudinale récente, des mesures de santé générales prises à deux reprises permettent de penser que le comportement de présentéisme a des effets néfastes sur l'état de santé future (Bergstro"m et al., 2009), notamment en raison d'une accumulation de stress (McEwen, 1998). À ce propos, une étude longitudinale de Gustafsson et Marklund (2011) rapporte que les employés affichant un taux plus bas de présentéisme sont généralement en meilleure santé. Ainsi, il est plausible de croire que le fait de se présenter au travail en étant malade peut aggraver des problèmes de santé ou même retarder la convalescence (Johns, 2010). En fait, certains auteurs croient que les comportements de présentéisme pourraient avoir en retour un impact sur l'absentéisme dans une perspective à long terme (Bergstrôm et al., 2009; Johns, 2010).24
25
Finalement, certains déterminants individuels et organisationnels peuvent influencer la perte de productivité engendrée par le présentéisme. Par exemple, on rapporte que les individus qui peuvent être remplacés facilement (f3 -0,09; p < 0,05) et qui sont plus consciencieux (f3 = -0,12; p < 0,05) ont une perte de productivité moins grande lorsqu'ils font du présentéisme (Johns, 2011).
1 . 1 . 10 Mesure du présenté isme
Tout comme la définition du présentéisme, la mesure du phénomène ne fait pas.
consensus (Baker-McClearn et al., 2010; Gosselin et Lauzier, 2011; Johns, 2010). En effet, un bon nombre de chercheurs définissent le présentéisme comme étant la perte de productivité engendrée par un problème de santé (Caverley et al., 2007; Goetzel et al., 2004). Cette définition du présentéisme inclut les conséquences possibles du phénomène, c'est-à-dire la perte de productivité. Ces instruments tentent donc de mesurer l'improductivité relative des travailleurs en lien avec un problème de santé, plutôt que le comportement en tant que tel. Par conséquent, plusieurs instruments de mesure sont construits à partir de cette définition, ce qui peut poser des problèmes au niveau de l'étude du phénomène. D'autre part, ces instruments portent généralement sur un problème de santé spécifique, dans le but d'évaluer l'efficacité d'un traitement sur la maladie et la productivité des employés (Burton et al., 1999; Endicott et Née,
1997; Lerner et al., 1998; Lerner et al., 1999). Ces mesures ne permettent donc pas de généraliser
à plusieurs troubles de santé. Aussi, une grande partie de ces instruments évaluent la perte de productivité globale en incluant des mesures d'absentéisme, de présentéisme et d'accidents en milieu de travail. En conséquence, il devient plus difficile d'isoler le comportement de présentéisme à travers ces mesures (Schultz et Edington, 2007).
26 Par ailleurs, parmi les chercheurs qui définissent le présentéisme tel que nous l'entendons dans cette recherche, le présentéisme est la plupart du temps évalué par un seul item (voir tableau 4 pour une recension de ces items). En fait, sept de ces études mesurent le présentéisme comme une variable dichotomique (si les individus ont déjà fait du présentéisme ou non) puisque ce comportement ne se distribue pas habituellement selon une courbe normale. En conséquence, cette façon de le mesurer ne permet pas de mesurer la différence entre un individu qui fait beaucoup de présentéisme et un individu qui en fait peu.
27 Tableau 4. Mesure du présentéisme
Études Nombre Mesure du présentéisme
d'items
Aronsson, Gustafsson et « Has it happened over the previous 12 months that you have gone to work despite feeling Daliner (2000); Aronsson et that you really should have taken sick leave due to your state ofhealth.»
Gustafsson (2005); Bergstrôm 1 et al. (2009); Gustafsson et
Marklund (2011)
Ashby et Mandon (2010) « How many days they corne into work when unwell, which we refer to as sickness présence. »
(et utilisation du SPS-6)
Biron et al. (2006) « During the last 12 months, how many days did you work despite being ill because you feit youhadto?»
Bckerman et Laukkanen 1 « Person has been présent several times while sick during the past 12 months (yes or no). » (2009)
Caverley, Cunningham et « During the past 12 months, how many days did you work despite an illness or injury MacGregor (2007); 1 because you feit you had to?»
MacGregor et al. (2008)
Demerouti et al. (2009) « Has it happened over the previous 12 months that you have gone to work despite feeling I sick?»
Elstad et Vabø (2008) « How many times, during the last 12 months, have you gone to work although your state ofhealth implied that you should have taken sick leave?»
Gosselin et al. (2013) « Au cours des six derniers mois, combien de jours par mois avez-vous travaillé quand vous ne vous sentiez pas bien physiquement?»
Hansen et Andersen (2008) « How many times during the last 12 months have you gone to work even though it would have been reasonable to take sick leave?»
Johansson et Lundberg (2004) « During the previous 12 months respondents had gone to work even though, for health reasons, they should have stayed at home.»
Johns(2011) « How many days did you go to work in the past six months even though you were sick or 3 flot feeling well ?»
« Over the past six months 1 have gone to work despite feeling that 1 really should have
taken sick leave due to my state of health.»
« I have continued to work when it might have been better to take sick leave.»
Martinez et Ferreira (2011) Ifthey went to work while sick, how many days and hours they stayed at work while sick.
(et utilisation du SPS-6)
McKevitt, Morgan, Dundas, « Have you ever continued to work where it might have been better to take sick leave ? » et Holland (1997)
Munir, Yarker et Haslam Presenteeism was measured by asking participants to estimate the number oftimes they had (2008) attended work despite feeling unwell over the Iast 12 months.
Sanderson et al. (2007) The first presenteeism measure assessed the number ofdays attending work while suffering from health problems (presenteeism days).
1.2 Absentéisme
L'absentéisme a été largement étudié par diverses disciplines telles que la gestion des ressources humaines, la psychologie et les relations industrielles (Johns, 2003, 2009a, 2010) et constitue un problème majeur dans les organisations (Ybema, Smulders et Bongers, 2010). Il s'agit d'ailleurs de l'un des sujets les plus étudiés en psychologie du travail et des organisations depuis les 40 dernières années (Johns, 2003). Bien qu'il existe plusieurs définitions de ce comportement ainsi que diverses théories utilisées pour étudier le phénomène, la plupart des auteurs s'entendent pour définir celui-ci comme étant le fait d'être absent à un endroit et à un moment précis lorsqu'on s'attend que la personne y soit (Martocchio et Harrison, 1993). Johns (2009a) définit ce comportement comme étant l'incapacité de se présenter au travail tel que prévu.