Femmes cadres et équilibre travail-vie personnelle 38

Dans les recherches liées à l’étude de la notion de parcours de la vie professionnelle, de nouvelles tendances ont démontré, comme on le cite plus haut, le concept de « carrières sans frontières » (Arthur et al., 2005). A cet effet, les taux de femmes dans les postes de management se sont améliorés mais restent tout de même faibles au regard de l’objectif d’égalité (Davidson, Burke, 2011).

- 39 - L’affirmation de Coffey (1994) sur l’importance de passer de longues heures au travail pour réussir sa carrière, demeure valide. L’implication et le temps passé au travail sont en effet déterminants (Bastid, 2007). Or, se soumettre à ces critères et concilier travail et famille n’est guère aisé pour les femmes cadres. Dans ce sens, leur perception du succès de carrière reposera sur des dimensions plus contrôlables pour elles.

Les femmes semblent moins attachées à l’idée d’une carrière traditionnelle avec un mouvement ascensionnel régulier. Certains travaux indiquent qu’elles sont plus motivées par un épanouissement dans un équilibre travail-vie que dans la stabilité et la sécurité du passé (Van Vianen et Fischer, 2002 ; Mainiero et Sullivan, 2005 ; Schneer et Reitman, 2002). Bien que le concept d’une carrière sans limites soit devenu un indice de recherche sur le sujet, c’est durant la dernière décennie seulement que ce modèle a été utilisé par les femmes. Les devoirs associés au soin des enfants et aux responsabilités ménagères épanouissantes, restent en général la particularité des occupations du sexe féminin. Une étude de Catalyst en 2005 a révélé que certaines femmes ayant travaillé à temps partiel se sont contentées de faire des compromis dans leur carrière pour accomplir un équilibre travail-vie. De plus, aux Etats-Unis, dans la catégorie des femmes instruites, le choix d’une maternité à plein temps prend le dessus sur un travail à plein temps, aujourd’hui plus qu’à n’importe quel moment de l’histoire américaine depuis les années 50. Les Etats-Unis présentent le taux le plus bas de la force active des femmes instruites dans le monde développé (Archambeau, 2006).

Les positions de leadership imposent un horaire de travail intense et s’avèrent stressantes et isolantes. Les valeurs des femmes sont différentes de celles des hommes en raison de la socialisation du rôle relatif au genre. Il se peut que les compromis qu’imposent les fonctions supérieures ne soient pas conformes aux valeurs féminines ; les femmes ne mettent pas le pouvoir et l’argent sur le même pied d’égalité qu’un mode de vie équilibré (Kellerman, 2003).

Dans le même esprit, la culture organisationnelle vis-à-vis des femmes varie d’une entreprise à l’autre ; dans certaines, la maternité est perçue comme un signe de fin de

- 40 - carrière, dans d’autres un signe de diversité et d’avancement. L’usage de longues heures de travail requises pour les cadres supérieurs est l’un des problèmes majeurs qui entrave l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Certaines entreprises ont révisé leurs politiques de travail afin de répondre aux besoins des employées, leur procurant ainsi plus de flexibilité dans la maîtrise de leurs horaires.

Par ailleurs, les travaux sur les modes de direction des femmes révèlent que celles-ci raisonnent par association (Mainero et Sullivan, 2005). Mainero et Sullivan ont découvert que les décisions de carrière prises par les femmes sont généralement influencées par diverses questions interconnectées. De plus, ils ont conclu que les femmes prennent finalement des décisions concernant les options de leur carrière après avoir apprécié l’impact de leurs conclusions auprès des membres de leur famille.

Ces analyses révèlent que les femmes ont choisi de ne pas séparer leur carrière de leur vie personnelle. Elles préfèrent respecter la conformité du rôle relatif au genre et appliquer, de ce fait, les exigences liées à leur statut de femmes.

La théorie de « l’escalier inversé » (Desingly, 1997, 2000, Marry Gadéa 2000), montre que plus les hommes ont d’enfants plus ils accèdent à un statut élevé dans l’entreprise, alors que les femmes demeurent plus pénalisées par leur investissement dans la vie familiale.

Les pratiques « family friendly » visent essentiellement la dimension conflit travail/famille, en mettant en place des procédés qui tentent de concilier les deux dimensions. Pour (Hoobler, Wayne, Lemmon ; 2009), l’antagonisme travail/famille chez les femmes entraîne une perception négative chez les managers, qui les considèrent comme potentiellement moins méritantes d’une promotion que les hommes. Les nouvelles orientations de la carrière selon Heslin (2005) démontrent également l’ampleur que prend la sphère privée dans la définition même de la carrière. C’est cette dimension qui fait la différence entre le succès de carrière des hommes et celui des femmes et qui façonne autrement les carrières féminines (Kirchemeyer, 1999).

- 41 - Debry (2004) propose un bon usage du retour de congé de maternité et de congé parental. Ces congés ne doivent pas pénaliser les femmes dans le déroulement de leur carrière. A ce titre, l’assistance personnelle vise à permettre aux employés hommes et femmes une meilleure articulation vie professionnelle - vie privée, par la création de services appropriés.

En outre, dans une étude réalisée par Ruderman et Ohlott (2002), les femmes interrogées ont déclaré que le fait de devenir mère a amélioré leur potentiel de motivation qu’elles ont reporté dans leurs pratiques administratives. Ce report de compétences a renforcé la perspective relationnelle que les femmes appliquent dans les choix de carrière. Les rôles privés et familiaux développent des capacités requises chez les leaders. Les femmes, citées dans l’étude de Ruderman et Ohlotts, ont une conscience forte de leurs impératifs et une compréhension claire de leurs priorités. Gallagher (2000) a interviewé 70 cadres supérieurs féminins concernant leur choix dans l’équilibre travail-vie : 90 % étaient mariées, 45 % n’avaient pas d’enfants et seulement 11 % avaient trois enfants ou plus. Toutes ces femmes ont confirmé que le mariage et la maternité étaient des choix consentis sans avoir sacrifié quoi que ce soit.

Les participants masculins de l’étude de Mainero et Sullivan (2005), quant à eux, déclarent avoir eu tendance à examiner leurs décisions d’avancement en partant de l’orientation à suivre, du but à atteindre et de l’action à mener en faveur de la carrière, indépendamment de tout le reste. Les participants hommes ont séparé leur travail et leur vie personnelle. Cela leur a été possible, car leurs femmes ont su jongler entre travail et questions personnelles.

La structure de la famille a un grand impact sur le succès de la carrière. Schneer et Reitman (2002) ont découvert dans leur recherche que les hommes mariés dont les épouses sont des femmes au foyer connaissent la plus grande satisfaction dans leur carrière. Les épouses fournissent des ressources additionnelles à leur performance au travail. Elles n’assument pas seulement des responsabilités ménagères, mais prodiguent aussi conseil et assistance au travail de leur mari. A l’inverse, les femmes occupant un poste de direction ne bénéficient pas autant du soutien de leurs maris. Il

- 42 - est peu probable que les femmes employées aient un mari restant à la maison (Schneer et Reitman, 2002). Les femmes changent le modèle de leurs carrières en adaptant et remodelant leurs rôles et leurs relations. Les femmes qui ont choisi d’avoir une carrière et une vie personnelle correspondant à leur genre peuvent être désavantagées lorsqu’elles entrent en compétition pour occuper des postes de direction.

Bien que le débat se poursuive sur les rôles simultanés tenus par les femmes, de nombreuses études démontrent que ce double rôle peut servir la femme dans sa capacité à devenir leader. L’Academy of Management Journal a révélé plusieurs domaines où les femmes bénéficient de leurs expériences à la maison et au travail, (Ruderman et al., 2002).

D’un autre côté, les priorités travail-vie personnelle des diplômés universitaires évoluent de plus en plus. Les étudiants se concentrent sur les aspects de la vie qui les concernent plus et qui impliquent d’une manière croissante l’équilibre travail-vie. En 1999, une enquête de Price Waterhouse Coopers a été effectuée sur 2 500 étudiants universitaires dans 11 pays : 57 % d’entre eux ont affirmé que le fait d’atteindre un équilibre entre la vie personnelle et la carrière était leur but premier, contre 45 % en 1997. Les changements de priorité sont attribués aux expériences de vie de la génération actuelle. Au-delà de l’observation des membres de la famille délaissés, ces étudiants avaient subi une tension travail-famille. L’un d’eux a déclaré : « J’ai grandi dans une garderie. Mes parents travaillaient dès le début. » (Shellenbarger, 1999). Les organisations ont connu une nouvelle génération d’employés ayant des valeurs diverses et qui ont conquis les départements de direction.

Au-delà de l’aspiration, cette étude a examiné le facteur des styles de leadership et leur relation avec le phénomène de plafond de verre.

La section suivante présente un aperçu historique des théories de leadership avant d’en développer deux types : l’un, transactionnel et l’autre transformationnel.

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