Exploring the role of status in economics

O conceito de gestão por competência começou a ser construído na década de 1970, quando as organizações começaram a se preocupar não apenas com a simples eficiência produtiva, mas também com a eficácia. Até então, competência, em seu sentido amplo, “designava uma pessoa capaz de desempenhar de modo eficiente uma determinada função” (FERREIRA, 2012, p. 51).

Não há um conceito único para competências, mas uma variedade de conceitos que podem, inclusive, ser complementares. Devido à forte influência dos estudos de Joel Dutra (2006) na formulação da metodologia de avaliação de desempenho por competências nos processos de ADI e AED (DCGD/SEPLAG, 2014), buscou-se conhecer, propositalmente, as bases deste autor sobre o assunto.

Na busca de definição para o conceito, Dutra (2006) faz inicialmente uma distinção entre as competências atribuídas à organização e aquelas atribuídas às pessoas.

A organização, segundo o autor, possui um conjunto de competências que são “características de seu patrimônio de conhecimentos” e lhe confere vantagens competitivas no contexto em que se insere.

No que se refere às pessoas, as competências podem ser definidas como “a capacidade da pessoa de agregar valor ao patrimônio de conhecimentos da organização” (DUTRA, 2006, p. 126). O conjunto de competências que as pessoas possuem pode ou não ser aproveitado pela organização.

A relação de transferência que se estabelece entre as competências da organização e das pessoas é contínua. Nesse sentido,

aorganização transfere seu patrimônio de conhecimentos para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, quer na organização, quer fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado, capacitando a organização para enfrentar novos desafios (DUTRA, 2006, p. 126).

O autor considera que a evolução do conceito de competências parte de definições de diferentes autores que entendem, de um lado, as competências como o “conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a pessoa exercer seu trabalho”, e de outro, como “a entrega da pessoa para a organização” (DUTRA, 2006, p. 129).

As pessoas atuam como agentes de transformação de conhecimentos, habilidades e atitudes em competência entregue para a organização. A competência entregue pode ser caracterizada como agregação de valor ao patrimônio de conhecimentos da organização. Cabe destacar o entendimento de agregação de valor como algo que a pessoa entrega para a organização de forma efetiva, ou seja, que fica mesmo quando a pessoa sai da organização. Assim, a agregação de valor não é atingir uma meta de faturamento ou de produção, mas a melhoria de um processo ou a introdução de uma nova tecnologia (DUTRA, 2006, p. 130).

De forma semelhante, para Ferreira (2012), alguns autores definem competências como “um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que credenciam um indivíduo a exercer uma determinada função”. Outros, ainda, consideram-na “não um conjunto de qualificações do indivíduo e sim as realizações por ele alcançadas em seu trabalho”. (FERREIRA, 2012, p. 52)

No entendimento de Fleury e Fleury (2000, apud Rocha-Pinto, 2007), competências podem ser definidas como:

conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes, que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvidos por meio de treinamento (FLEURY e FLEURY, 2000, apud ROCHA-PINTO, 2007, p. 38).

Nessa mesma perspectiva, para Scott B. Parry (s/d, apud Leme, 2006), competências são:

um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com

seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões

preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento (PARRY, s/d, apud LEME, 2006, p. 2, grifos nossos). A partir desse último conceito, Leme (2006) faz uma observação importante em relação aos conhecimentos, habilidades e atitudes, identificados pela sigla “CHA”, quando estes se relacionam com o desempenho da pessoa, e não “são” o seu desempenho.

É primordial entendermos que Avaliação de Competência Técnica e Avaliação de Competência Comportamental fazem parte do processo de Avaliação de Desempenho, mas elas não são a Avaliação de

Desempenho, pois não mensuram a “Entrega” do colaborador e a

Complexidade de sua função (LEME, 2006, p. 6, grifos nossos).

Na evolução histórica do conceito, Dutra (2006) identifica quatro grandes fases do uso do conceito de competências, classificadas em função da abrangência e do impacto na gestão de pessoas: (1) Competência como base para seleção e desenvolvimento de pessoas; (2) Competência diferenciada por nível de complexidade; (3) Competência como conceito integrador da gestão de pessoas e desta com os objetivos estratégicos da empresa; (4) Apropriação pelas pessoas dos conceitos de competência.

A primeira forma de se empregar o conceito de competências diz respeito à caracterização da competência ligada a pessoas com trajetórias de sucesso, sendo aplicada como padrão de competência a todas as pessoas indistintamente. A crítica que o autor faz é justamente por não haver distinção entre as exigências para com uma pessoa em posição de gerência operacional e outra em posição de gerência estratégica.

A evolução do conceito buscou equacionar as deficiências do entendimento anterior. Na década de 1980, as empresas, ao incorporarem os conceitos de competência, foram criando escalas de diferenciação por nível de complexidade, que se apresentavam como diferentes níveis de entrega da competência.

No entanto, os principais desconfortos enfrentados foram: o vínculo da competência a trajetórias de sucesso; o desvínculo das competências em relação aos objetivos estratégicos da empresa; e a necessidade de utilização do conceito para as demais políticas e práticas de gestão de pessoas da empresa, tais como remuneração, avaliação e carreira.

Na terceira fase, o entendimento de competência faz o caminho inverso da fase anterior, isto é, os objetivos estratégicos e as competências organizacionais passam a definir as competências, desvinculando-as das trajetórias de sucesso.

Para o autor, “os grandes avanços vieram quando começamos a utilizar, com maior ênfase, o conceito de entrega e a diferenciação da remuneração em função dos conceitos de complexidade” (DUTRA, 2006, p. 133). Dessa forma, o conceito de competência, associado à complexidade e aos demais processos de gestão (remuneração, avaliação e carreira), permitiu seu uso como conceito integrador da gestão de pessoas e sua difusão na década de 1990.

No entanto, “o desconforto existente nessa fase é em relação à forma como as pessoas estão absorvendo os conceitos de competência para orientar seu próprio desenvolvimento” (DUTRA, 2006, p. 133). Este aspecto é explorado na quarta fase do uso do conceito de competências, que diz respeito à apropriação do conceito pelas pessoas.

Para Dutra (2006), a apropriação do conceito se dá em duas frentes, simultaneamente e de forma interdependente: quando a empresa desenvolve seu sistema de gestão de pessoas e, ao mesmo tempo, estimula as pessoas a construírem seus projetos de carreira e desenvolvimento profissional.

O aprimoramento do sistema de gestão de pessoas ocorre de forma contínua a partir do momento em que as pessoas identificam-se com o sistema e apropriam-se do mesmo para orientar seu desenvolvimento processual. É por meio das pessoas que o sistema permanece vivo e em contínuo aperfeiçoamento; ao contrário, quando as pessoas não

compreendem o sistema e não o utilizam para pensar seu desenvolvimento, transformam-no em um ritual burocrático (DUTRA,

2006, p. 133-134, grifos nossos).

Com o intuito de complementar o exposto na seção 1.4 deste trabalho, a explicação que se segue parte do conceito de competências definido para o processo de avaliação de desempenho em Minas Gerais e enfoca os aspectos da gestão por competências nos processos de AED e ADI para os servidores administrativos da SEE/MG.

2.1.6 A gestão do desempenho por competências no processo de avaliação de