Exp´ erience avec le prototype

Tendo em conta os modelos anteriormente citados (Kirkpatrick, Meignant), os dados recolhidos na empresa revelam que existe a intenção de um controlo sistemático da formação realizada, através de instrumentos de avaliação da formação. Tais instrumentos suportam o procedimento de avaliação da formação, formalizado no âmbito da acreditação como entidade formadora junto da DGERT e descrito na norma da Qualidade “Desenvolvimento e Formação” (quadro XXV).

O procedimento remete, desde logo para uma fase de acompanhamento e outra de avaliação. A primeira, pressupõe o contacto directo dos técnicos de formação com os participantes em que através de uma conversa informal são convidados a manifestar-se sobre a acção em curso no sentido de que a mesma se possa ajustar às suas expectativas e necessidades.

Quanto à avaliação, na norma existe uma referência às avaliações quantitativas e qualitativas (questionários e entrevista), à avaliação da eficácia e do impacto, e aos relatórios mensais (que aglutinam os dados provenientes dos questionários anteriores).

Quadro XXV: T ipos de avaliação da formação na Efacec

Actividade Requisitos/

Entrada

Resultados/

Saída Descrição da actividade Responsável

Prazo de conclusão Acompanhamento e Avaliação Acções de formação Avaliações quantitativas e qualitativas Avaliação da eficácia e impacto Relatórios mensais - Acompanhamento do desenvolvimento das acções, através de entrevistas individuais

- Preenchimento dos questionários de avaliação GERH e GORH No início de cada acção No final de cada acção Fonte: Norma interna de “Desenvolvimento e Formação”

As tarefas realizadas e a metodologia e os instrumentos usados (quadro XXVI), revelam tratar-se por um lado, de uma “avaliação” sobre o cumprimento do plano de formação previsto, em termos quantitativos. No final do mês, calculam-se os totais de horas e de participantes e os mesmos são analisados à luz do plano de formação e dos quantitativos previstos. Por outro lado, trata-se de uma avaliação ao nível de cada acção, através da percepção por parte dos sujeitos envolvidos que devem manifestar-se sobre o sucesso da acção de formação. Para esta última, os suportes usados são três questionários: um do formando, outro do formador e um outro da chefia. Os dois questionários de avaliação da formação do formador e do formando, baseiam-se na percepção dos intervenientes sobre a forma como decorreu a formação. O terceiro, o “questionário de avaliação da eficácia” destina-se a ser preenchido pelos responsáveis directos dos participantes que depois enviam para o departamento de Desenvolvimento e Formação.

Quadro XXVI: Fases da avaliação da formação na Efacec Tarefa

Frequência Metodologia Saída/ Indicadores Resp.

Acompanhamento do Plano Anual de Formação Mensal Comparação entre a formação prevista e a formação realizada

Status da concretização e medidas

correctivas GERH e GORH

Análise do Sucesso das Acções de Formação

Após término

da Acção de Análise estatística

Relatório final da acção de

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Formação melhoria no sentido de tornar o

processo mais eficaz Verificação da Eficácia das Acções de Formação Anual Questionário Actualização do registo de Experiências e Competências do trabalhador Trabalhadores e Chefias Mapa Mensal de Formação Mensal Indicadores da formação (nº horas, nº participantes, média horas/ trabalhador)

Mapa com indicadores GERH e GORH

Fonte: Norma interna de “Desenvolvimento e Formação”

Neste questionário a chefia deve manifestar-se, usando uma escala de 1 a 4, e relativamente a cada um dos participantes em formação, sobre se se verificaram alterações nos seus comportamentos. São questionados sobre os domínios em que se verificou a aplicação dos conhecimentos, ficando, no entanto, de fora, a informação relativa aos trabalhadores ex participantes que, por qualquer motivo, não tiveram a oportunidade de aplicar os conhecimentos adquiridos. Não se questionam os motivos pelos quais tal sucedeu, desconhecendo-se se foi pelo facto de não ter havido ainda oportunidade de aplicação, se tal se deve a falta de equipamento ou de outras condições, se a formação não foi ao encontro do que era esperado ou se a formação não era ajustada àquele trabalhador, por exemplo.

Quanto aos questionários do formando e o formador, ambos se centram nas habituais questões da avaliação do curso. Numa escala de 1 a 4, o formando deve proceder a uma avaliação global dos módulos, à avaliação do formador, à organização do curso e a uma avaliação global. Usando a mesma escala, o formador, deve proceder a uma avaliação do seu módulo, a uma avaliação do grupo, à avaliação do planeamento da acção e finalmente deve referir os aspectos mais e menos positivos da acção.

Do exposto e conforme referido anteriormente, verifica-se que a avaliação da formação se circunscreve à acção de formação em si e se focaliza essencialmente no cumprimento dos objectivos definidos. As indicações aos formadores centram-se na avaliação da aprendizagem e, igualmente, nos aspectos pedagógicos da acção. A prová-lo, a “Norma de Funcionamento da Formação (Formador)”, contém um ponto sobre “normas específicas de avaliação da aprendizagem”. A “avaliação da aprendizagem” é, de acordo com este documento, um momento de aprendizagem, de sistematização, de verificação e controlo, de feed-back, potenciador da progressão em direcção ao cumprimento dos objectivos iniciais.

O documento contém uma série de asserções pedagógicas, entre as quais, é referido que não é permitido o recurso a práticas de avaliação de inspiração escolar e tal é justificado com uma série de fundamentos, entre os quais: o objectivo último do processo formativo é que todo o grupo de formação (formandos e formador) atinja os objectivos pedagógicos definidos no início desse percurso. É clarificada a expressão atingir os objectivos como sendo que todos os formandos aprenderam o que precisavam de aprender…e não o que o formador acha que os formandos deveriam aprender. O formador é ainda lembrado de que tem de respeitar os diferentes estilos e ritmos de aprendizagem, programando as sessões de forma a melhor tirar partido dessas diferenças individuais.

79 O documento descreve ainda um longo conjunto de práticas de avaliação que insta os formadores a cumprir. Tais práticas centram-se na avaliação da aprendizagem que é da responsabilidade do formador “promover e concretizar”, no processo que deve ser contínuo devendo conter vários momentos de avaliação, nos instrumentos que podem ser variados e em que o formador é livre de propor e utilizar os que considere mais adequados, e na forma de dar feed-back aos participantes. Neste quadro, a norma refere que não pode ser usada qualquer forma de avaliação quantitativa dado que o objectivo do DDF é “garantir que todos os participantes no curso aprendam o que pretendiam aprender, tendo em conta as suas características individuais, o seu contexto de vida (social e profissional) e o seu projecto de desenvolvimento”.

Um outro documento “Normas de funcionamento da formação (formando)”, refere que a participação na avaliação do curso é um direito e um dever do formando. É ainda um dever prestar provas de avaliação da aprendizagem.

Na empresa, os instrumentos de avaliação são, então, realizados dirigindo-se a diferentes alvos: o próprio formando, os formadores (internos ou externos), a organização em que os formandos trabalham, através de órgãos da direcção ou das chefias. Quanto aos níveis de avaliação, situam-se nas acções propriamente ditas e nas aprendizagens. Ao nível das práticas de trabalho, a “avaliação da eficácia” procura aferir as implicações que a formação teve ao nível do desempenho dos indivíduos que participaram em formação. Não existem práticas com vista a avaliar o impacto da formação nos indicadores da empresa.