Fases Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5 Fase 6 Fase 7 Fase 8 Fase 9 Fase 10 Meses Jan. 5 - 20 21-31 Datas a definir (dependentes de outras fases) Fev. Mar. Até15 Abr. Maio Jun. Jul. Ago. Set. Out. Nov. Dez. 2.3 Avaliação extraordinária
A avaliação de desempenho extraordinária ocorre quando o vínculo laboral se cumpra até 30 de junho do ano em que é feita a avaliação e que haja um contacto com a organização de 6 meses, ou então quando o trabalhador solicita ao dirigente máximo por escrito.
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Seguidamente é preenchida uma ficha de auto avaliação que tem de ser entregue nos primeiros 5 dias úteis de julho, os restantes prazos são iguais ao da avaliação ordinária, respondendo aos respetivos intervalos de tempo.
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3. Componentes de avaliação
“Uma vida não suscetível de exame não merece a pena ser vivida.” Sócrates
3.1. Objetivos
Na lei 66-B/2007, podemos ler que os objetivos são o parâmetro de avaliação que traduz a previsão dos resultados que se pretendem alcançar no tempo, regra geral são quantificáveis.
Os objetivos são propostos pela unidade orgânica até 30 de novembro, e deverão ser aprovados até 15 de dezembro. Estes objetivos devem ser pertinentes, credíveis, de fácil recolha, claros e possíveis de serem comparados, devem tornar os desempenhos mensuráveis.
Os objetivos das unidades orgânicas terão de ter sempre em consideração os objetivos do município assim, poderíamos esquematizar da seguinte forma:
Definição dos objetivos em coerência com a missão da unidade orgânica. Antes de mais por missão entendemos aquilo para que a organização foi criada, e qual a sua finalidade ultima e o que a faz ser diferente das outras organizações. Esta missão deve incluir as atividades da organização, as metas a longo prazo, e os valores e cultura da empresa, deverá ser sintética e percetível, abrangente, concreta consensual, e realista. Definida o que é a missão, então, os objetivos devem ser estabelecidos do topo para a base da estrutura organizacional, estabelecendo os objetivos do topo para a base assegura-se a coerência dos resultados da avaliação individual e dos resultados obtidos pela unidade orgânica.
Focalização nos resultados prioritários
Os objetivos devem ser definidos tendo em conta um máximo de cinco objetivos e um mínino de três. Assim, estarão mais diretamente ligados aos resultados.
Articulação entre os objetivos de equipa e objetivos individuais
Os objetivos estabelecidos não devem ter só em linha de conta o desempenho individual mas também o desempenho coletivo, cumprindo sempre o que é proposto à equipa. O avaliado deve ter pelo menos um objetivo que
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corresponda a responsabilidade da equipa e de três a cinco que digam respeito ao seu desempenho individual.
3.1.1. Como definir objetivos – 5 regras
Regra nº 1: Os objetivos devem traduzir-se em resultados e não em actividades, ou seja, os objetivos devem assentar naquilo que se espera dos funcionários (os resultados), e não propriamente nas atividades que caracterizam a sua função. Pretende- se orientar os funcionários para os resultados, e reconhecer-se o desempenho demonstrado, a tabela seguinte ilustra a melhor maneira de elaborar os objectivos.
ERRADO CERTO
Elaborar plano de atividades Nível de cumprimento dos planos de atividades, com qualidade, com exatidão Gerir o orçamento Redução de custos em X%
Participar em projetos Nível de cumprimento dos resultados previstos inicialmente para o projeto
Regra nº 2: Os objetivos devem estar definidos no tempo estipulado (até 30 de novembro). Os objetivos têm de ser específicos para cada trabalhador, ou seja, devem ser individualizados, tendo em conta a situação concreta de cada trabalhador. Nesse sentido os objetivos devem incluir prazos estipulados, que digam respeito à realização de cada atividade.
Regra nº3: Os objetivos devem estar associados a uma meta. Os objetivos devem ser claros, e identificar o que se deve atingir e qual o período de tempo para se atingir. Devem assim clarificar-se os níveis de exigência para o cumprimento do objetivo e assim o avaliado pode acompanhar o processo de avaliação e pode ir adaptando os prazos à execução do seu trabalho. Sempre que não seja possível estipular um prazo, o avaliador deve reunir com o avaliado e estipularem o modo como ele será avaliado.
Regra nº 4: A definição das metas devem ser realistas e alcançáveis, deixando sempre em aberto a possibilidade do avaliado exceder/superar o objetivo. Quando se define uma meta esta deve ser possível de alcançar, e deve depender só do avaliado a sua superação. Assim uma meta realista implica que todos os objetivos sejam alcançados. Uma meta realista e ambiciosa, esta pressupõe que seja alcançada só por alguns funcionários e será superada por outros. O ideal será que a definição dos
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objetivos assentem em indicadores que permitam que o objetivo seja excedido, para haver uma ótica de melhoria continua.
Regra nº5: Cada objetivo deve corresponder a uma ponderação de acordo com a sua relevância. Para cada objetivo o avaliador deve determinar uma ponderação na avaliação global, não devendo cada objeto ter uma ponderação inferior a 15% ou a 20%, dependendo da quantidade de objetivos que foram fixados. A atribuição desta ponderação permite ao avaliado, saber aqueles que vão exigir mais empenho da sua parte, porque vão ser mais valorizados no final.
3.1.2. Como classificar os objectivos
A avaliação de cada objetivo deve ter em atenção à seguinte escala de avaliação: 5. Superou claramente o objetivo
3. Cumpriu o objetivo 1. Não cumpriu o objetivo Exemplo:
Atividades Ponderação Avaliação
Atividade 1 20% 3 Atividade 2 40% 5 Atividade 3 20% 1 Atividade 4 20% 3 Total 100% 3,4* *Média ponderada 3.2.Competências Comportamentais
As competências dizem respeito às características pessoais que diferenciam os níveis de desempenho de uma função. Pretende-se não só valorizar os resultados obtidos como também o modo como estes foram alcançados (competências que o avaliado demonstra). Para melhor clarificar o que foi dito, temos aqui alguns exemplos de competências comportamentais:
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Adaptação e melhoria contínua
Trabalho de equipa e cooperação
Iniciativa e autonomia
Tolerância à pressão
Análise de informação com sentido crítico
3.2.1 Qual o modo de avaliar competências comportamentais
1.Definição prévia dos perfis de competências por parte da administração pública. Está definido um perfil de competências que estão na ficha de avaliação. Os perfis de competências consideram no mínimo quatro e no máximo seis competências, dependendo do avaliado em questão,
2.Ponderação de competências. O avaliador deve determinar qual a importância que tem cada competência. A ponderação de cada uma das competências nunca pode ser inferior a 10%. A ponderação deve ser feita no início do ano e deve ser comunicada ao avaliado. 3.Escala de avaliação. A avaliação das competências responde à seguinte escala de avaliação: