Com base na categoria Universidade Pública, e nos respectivos conteúdos de análise (Representatividade e Papel do Gestor), questionei inicialmente: O que o/a senhor (a) entende por Universidade Pública? Este questionamento sustenta-se na busca de compreender a percepção que os entrevistados têm sobre a universidade pública e qual deve ser, segundo ele, a relação entre a universidade e a sociedade.
De acordo com as falas dos entrevistados, foi possível perceber a intrínseca ideia de que os valores da universidade devem ser voltados para a sociedade, mais especificamente contribuindo para a melhoria da sociedade e do nível de qualidade de vida da população.
Outra compreensão dos entrevistados, no que tange ao entendimento sobre a universidade, é o processo da produção do conhecimento. Esta concepção de conhecimento está relacionada ao aspecto investigativo mais íntimo da relação da universidade com a produção e socialização do conhecimento. Esta produção do conhecimento perpassa pela representatividade da universidade junto à sociedade. Essencialmente, a produção social de desenvolvimento do conhecimento, almejada por toda a sociedade, vai muito além da sobrevivência. O depoimento que segue dá esta dimensão:
Eu entendo que a Universidade Pública seja aquela que é voltada para a sociedade. Voltada para produzir conhecimento e qualidade de vida para a sociedade (Q2aE1).
Outro aspecto destacado pelos entrevistados na relação da universidade pública com a sociedade é o papel do gestor. Na concepção dos entrevistados, a universidade é vista como uma instituição que é mantida pelo Governo com recursos públicos e que, por isto, tem que, necessariamente, retornar este investimento para a sociedade. Isto pode se dar por meio da disseminação do conhecimento ou por sua aplicabilidade direta e/ou indireta, com a perspectiva da melhoria do nível de qualidade de vida desta população. Neste contexto, destaca-se a resposta de um dos entrevistados:
A universidade pública é uma instituição mantida pelo Governo, cuja missão é formar profissionais, promover a pesquisa e a extensão, visando o repasse para a sociedade (Q2bE4).
Essencialmente a concepção de universidade pública, segundo os entrevistados, relaciona-se ao processo do conhecimento e à sua
socialização. Todavia, acredito que a produção e a socialização do conhecimento são inseparáveis do processo de formação, da educação como prática social, como resultado do pensar sobre a realidade.
De acordo com Chauí (2003), esta concepção de universidade pública alicerçada ao processo de produção e socialização do conhecimento a contextualiza, essencialmente, como instituição social. Para tanto, se faz pertinente que a universidade fortaleça sua função crítica na busca do saber, como fio condutor, fruto da sua tradição com variação de tempo e lugar.
Todavia, para que a Universidade possa desenvolver-se como instituição social, são necessárias condições de trabalho propícias, que perpassam também pelas definições das políticas públicas educacionais, bem como, pelas ações dos gestores universitários.
É possível que aí resida um dos grandes desafios desta análise: no nível macro, externo à instituição Universidade Pública, residem as políticas públicas educacionais, que refletem no nível micro, o processo de gestão da UFSC. E este desafio se materializa nas falas dos gestores, no que tange ao processo de financiamento, responsabilidade social, produção de conhecimento e organização da Instituição.
Por um lado, se a sociedade espera que a produção de conhecimento seja socializada e democratizada, esta responsabilidade está bem clara para os seus gestores que denotam ter ciência do papel da universidade. Por outro lado, esta mesma universidade, como instituição social, exprime a estrutura e o modo de funcionamento da sociedade como um todo. As políticas públicas acabam por definir o agir das pessoas que formam a instituição universidade.
As políticas públicas educacionais e as ações dos gestores para o fortalecimento da universidade como instituição social perpassam também pelo seu papel de instituição pública e publicizada em sua ação. Quando questiono a contribuição dos gestores universitários para o fortalecimento da UFSC como instituição pública, e se esta publicização pode ser fortalecida, a resposta foi 100% positiva.
Em relação à contribuição para o fortalecimento da UFSC, como espaço público, parece óbvio que todos os gestores têm plena consciência de seus papéis, e, definitivamente, estão dispostos a participarem deste processo. De qualquer forma, as respostas mostraram-se ainda bastante abstratas, com menções a diferentes formas de contribuição, por vezes vinculadas às possibilidades que a própria instituição propicia.
No depoimento que segue, é possível perceber claramente que o discurso de contribuição com a universidade pública é atrelado às decisões políticas que dimensionam pessoas com determinadas experiências a determinados cargos, deixando transparecer, nas entrelinhas, que isto nem sempre vai acontecer da maneira mais adequada. Na percepção do entrevistado E1, apenas os gestores com conhecimento, competência e comprometidos com a Instituição estão aptos a atingir esta meta – ele está atrelando as competências do gestor como preponderante para que possa haver esta contribuição para o fortalecimento da UFSC, como espaço público:
Os gestores públicos universitários podem contribuir para o fortalecimento da UFSC como instituição pública. Podem e devem. Desde que tenham conhecimento e competência para exercer
os cargos e comprometimento com a instituição (Q2bE1).
Com um outro olhar, outro entrevistado situa a Instituição por meio das condições de trabalho propiciadas como essencial para que possa haver esta possibilidade de fortalecimento da UFSC como espaço público, ou seja, coloca que as ferramentas disponibilizadas pela própria Instituição devem ser usadas, ou seja, é a UFSC, como instituição pública, que deve apresentar esta possibilidade:
Acredito que sim, os gestores públicos universitários podem contribuir para o fortalecimento da UFSC como instituição pública, na medida em que eles adotem o que se tem de ferramenta para o desenvolvimento institucional (Q2bE2).
Como já mencionado, as falas dos entrevistados se materializam no processo de desenvolvimento da Universidade como instituição pública, que perpassa essencialmente pelas definições das políticas públicas que permeiam as delimitações das suas condições de trabalho, bem como, pelo seu processo de formação como gestor.
E é este processo de formação do gestor, que o potencializa como sujeito pensante de suas ações, que poderá dar elementos para refletir e intervir junto às condições de trabalho a ele propiciadas.
Resgatando Chauí (2003, p. 8), o processo de formação “[...] significa um movimento de transformação interna daquele que passa de um suposto saber (ou da ignorância) ao saber propriamente dito (ou à compreensão de si, dos outros, da realidade, da cultura acumulada e da cultura no seu presente ou se fazendo)”. A formação é um processo da obra da consciência e do pensamento sobre a realidade.
Isto posto, a concepção de universidade pública exposta pelos gestores, perpassa pela produção e socialização do conhecimento, como instituição social, pública e publicizada em suas ações. Todavia, para que esta concepção se materialize, eles vivenciam uma contradição, ou seja, ao mesmo tempo em que esta Universidade é concebida como produtora de conhecimento, de formação para atender a sociedade, ela necessita ser repensada quanto ao processo de formação dos seus gestores e às condições de trabalho a eles propiciadas.
3.2.2 Política de Desenvolvimento Institucional na concepção dos entrevistados
Para análise da categoria – Política de Desenvolvimento Institucional –, foi trabalhado os seguintes conteúdos básicos: caracterização, valores e formação, na percepção dos entrevistados.
De acordo com o Decreto nº 5.707/2006 (BRASIL, 2006b), a capacitação dos servidores é uma atividade de formação do trabalhador para o exercício de suas atividades, por meio do aperfeiçoamento e da qualificação com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais.
A partir desta concepção pleiteada no Decreto (BRASIL, 2006b), a Política de Desenvolvimento Institucional passa também pelo processo de formação do servidor, bem como do gestor. Isto posto, as questões elaboradas nesta seção – Política de Desenvolvimento Institucional, na concepção dos entrevistados – perpassam pelas suas concepções sobre as ações de capacitação propiciadas pela UFSC, se são coerentes com o planejamento institucional e se houve percepção de
mudança nas diretrizes da política de desenvolvimento institucional, após a homologação do Decreto nº 5.707/2006 (BRASIL, 2006b).
Cabe destacar que as ações de capacitação são apenas uma das possibilidades de formação do servidor, bem como do gestor, sendo a formação, como já pontuado neste estudo, um processo como um resultado do pensar, do refletir sobre a realidade (BÚRIGO, 2012).
Diante da pesquisa realizada, a Política de Desenvolvimento Institucional, por meio das ações de capacitação, é desconhecida por 50% dos gestores entrevistados, conforme demonstrado no relato que segue:
Nesse momento, sem nenhum documento em mãos, não tenho condições de avaliar essa política de desenvolvimento, até por que ela é desenvolvida dentro da Pró-Reitoria de Desenvolvimento Humano. Sei que foi encaminhado o rol de cursos de capacitação que seriam ofertados, foram identificados também documentos solicitando informações sobre a necessidade de cursos de capacitação para os diversos setores da universidade, mas não tive oportunidade de olhar este documento na íntegra. Então seria de certa forma irresponsável se eu comentasse se esse plano de capacitação é adequado ou não. Eu sei que existe, mas não tive oportunidade de discutir com a administração central. Temos aquilo que está previsto no PDI (Q3aE3).
Esta realidade nos aponta o desconhecer de uma das premissas do desenvolvimento institucional, ou seja, as ações de capacitação. Este desconhecimento, salvo melhor juízo, fragiliza o processo de desenvolvimento institucional.
A pesquisa também aponta que 50% dos gestores entrevistados, desconhecem o Decreto nº 5.707/2006 (BRASIL, 2006b), sendo inegável a necessidade de o gestor debruçar-se sobre o referido Decreto.
Outro aspecto apontado por este estudo é o abismo existente entre a capacitação e o planejamento institucional, promovendo assim, a falta de definição clara das funções e do lócus institucional de atuação, implicando em uma atuação fragmentada e desarticulada, conforme demonstrado no relato a seguir:
No meu ponto de vista, o Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) da UFSC, nestes últimos quatro anos, não valorizou, ou melhor, não definiu as políticas para as ações de capacitação dos servidores. Na verdade, pelas legislações em vigor, há uma série de documentos que deveriam ser produzidos para que verdadeiramente se possa definir uma política de desenvolvimento de pessoas, vejamos:
- Plano Estratégico – que a UFSC não possui; - Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE – a UFSC não possui;
- Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento – a UFSC não possui;
- Plano de Anual de Capacitação – a UFSC tem produzido anualmente;
- Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) – este a UFSC possui;
Então, resumidamente falando, as ações de capacitação desenvolvidas hoje pela UFSC são baseadas, principalmente, em Levantamento de Necessidades de Capacitação (LNC), ouvindo servidores e dirigentes e, nas atribuições dos cargos ocupados pelos servidores na UFSC. A partir destes dados tenta-se um alinhamento com o PDI. Diante disto, eu percebo que a atual política de desenvolvimento Institucional da UFSC é
muito frágil no que se refere a dar subsídio ao planejamento das ações de capacitação (Q3aE4).
É visível, tendo por base a fala dos gestores, o distanciamento entre as diretrizes institucionais definidas nos mais diversos documentos norteadores dos caminhos a serem seguidos pela Instituição, e a política de capacitação que envolve os servidores. Como consequência desta postura institucional, apresentam-se ações desarticuladas, que segundo os entrevistados, não contribuem para a consecução de uma política consistente de capacitação, alinhada às diretrizes da Universidade.
Do ponto de vista dos gestores, a formação dos servidores necessita ser tratada como parte integrante de uma política ampla de desenvolvimento institucional, conforme relatos que seguem:
De certa maneira, a maioria das capacitações tem alguma relação direta ou indireta com o ajudar a atingir o plano de desenvolvimento institucional, mas seria necessário avaliar todos os aspectos da instituição, ou seja, todas as pró-reitorias, secretarias, as unidades acadêmicas e os campi. Ter uma leitura das atividades que são desenvolvidas dentro da Instituição, a partir do momento que se sabe que atividade cada unidade faz, se sabe que tipos de capacitação são necessárias. [...] não tenho mais informações sobre (Q3bE3).
Começamos como estrutura há três anos, estávamos trabalhando com planos das unidades e depois começando a fazer avaliações dos planos das unidades, da execução do que tinha sido planejado pelas unidades. [...] Começamos a fazer essa junção do levantamento de demandas que a PRDHS fazia, com a visão que a gente tinha de alguns problemas da universidade, então a gente deu essa informação com a ideia de complementar
eles com a medida de oferecer os cursos de capacitação (Q3bE2).
Estes relatos sugerem que os gestores apresentam uma visão um pouco diferenciada quanto ao programa de capacitação da Universidade. Enquanto alguns afirmam categoricamente a não existência de um alinhamento entre o planejamento institucional e a política de capacitação, outros demonstram o esforço que a Instituição vem fazendo, no sentido de estreitar a relação entre as diretrizes universitárias e o programa de capacitação dos seus servidores.
Historicamente, no processo de desenvolvimento da gestão pública, têm-se as práticas de gestão voltadas ao patrimonialismo e à burocracia. Por mais que, diante da literatura investigada, a gestão burocrática tenha apontado que esta vem desaparecendo gradativamente (BRESSER PEREIRA, 1996), a universidade, salvo o melhor juízo, ainda se apresenta como feudos isolados, sem pouca ou nenhuma integração entre as áreas com vistas a uma visão institucional.
Os gestores percebem com bons olhos, de maneira geral, o fato de haver ações de capacitação. No entanto, como já mencionado anteriormente, isso não está claro a ponto de que eles possam fazer esta avaliação de forma segura, pois eles não têm informação mais abrangente de todo o processo. Não há uma efetiva integração entre a área do Planejamento e de Desenvolvimento da Instituição.
Na questão das mudanças nas diretrizes da Política de Desenvolvimento Institucional com o advento do Decreto nº 5.707/2006 (BRASIL, 2006b), 75% dos entrevistados percebem que é um processo, e que as mudanças ainda estão acontecendo. Alguns são atuantes em comissões, e percebem que é necessário fazer um levantamento sobre
competências entre os próprios gestores da Instituição para depois poder expandir.
O entrevistado E3, observa que o conceito da UFSC teve a sua nota diminuída, em 2009, exatamente em função da Gestão de Pessoas. Outro observa que, enquanto a área de desenvolvimento de pessoas estiver desarticulada da área de planejamento institucional, será difícil haver mudanças nas diretrizes da política de desenvolvimento institucional.
Parece senso comum que o conhecimento da própria Instituição de uma maneira mais profunda e abrangente se faz necessário. Todos os gestores entrevistados deixam explícito em suas falas que com mais informações disponíveis, poderiam ter uma percepção maior das questões institucionais e propor ações mais consistentes para este processo.
A pergunta feita posteriormente aos entrevistados tratou da percepção de mudanças nas diretrizes da política de desenvolvimento institucional a partir do Decreto nº 5.707/2006 (BRASIL, 2006b). Este Decreto (BRASIL, 2006b), como já trabalhado no Capítulo 1 – A Universidade e os Desafios da Gestão por Competência –, institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, objetivando melhorar os serviços prestados ao cidadão. Entretanto, esta compreensão, no primeiro momento, não foi apresentada por 75% dos gestores, gerando dificuldades para responderem ao questionamento feito. Isto se deu pelo desconhecimento do conteúdo do citado Decreto (BRASIL, 2006b). Em alguns casos, pude perceber, nas entrelinhas das falas dos gestores, uma preocupação com o fato da UFSC necessitar
estar alinhada às novas proposições do Decreto (BRASIL, 2006b) como se fosse um modismo, para estar de acordo com as novas tendências organizacionais.
A literatura investigada sustenta esta percepção inicial dos entrevistados. Todavia, muito mais que um modismo, há uma intencionalidade do Governo Federal, por meio das políticas públicas, de uma nova perspectiva de gestão em busca de uma maior profissionalidade do servidor, por meio da Gestão por Competência (DUTRA, 2001; BRITO, 2005).
Para Zarifian (2001), competência significa assumir responsabilidade frente a situações complexas de eventos inéditos e de natureza singular. Para o autor, já não basta possuir capacidades distintivas, é preciso colocá-las em ação. As competências dos servidores delineiam o saber agir da instituição por meio de ações comportamentais, conhecimentos, atitudes e de habilidades. Destaco a fala do entrevistado (Q3cE1):
A universidade está em permanente construção, em desenvolvimento, e ela não pode ficar à margem da sociedade e das novas tecnologias. Ela tem que estar em permanente evolução e à frente disso. Deve haver um alinhamento futuro entre essas áreas do planejamento e desenvolvimento para que nós possamos trabalhar melhor esta gestão por competência dentro do planejamento institucional.
Contudo, a implantação da Gestão por Competência, sem dúvida, propiciará um novo olhar sobre o processo de gestão. Para tanto, se faz necessário o conhecer, o desvelar a essência desta política
instituída pelo Governo Federal, que não está dissociado das diretrizes produtivista neoliberal.
Na UFSC a Gestão por Competência vem sendo gradativamente estruturada por meio de uma política de programas de capacitação com vistas ao desenvolvimento das competências individuais, almejando o desenvolvimento das competências institucionais.
A desarticulação estrutural na UFSC, além de ser um dos grandes desafios para o incremento da Gestão por Competência, pode gerar uma desestabilização da busca por resultados mais satisfatórios, em nível institucional. Para tanto, destaco a fala do gestor (Q3cE4):
Primeiro é preciso dizer que a política e as diretrizes estabelecidas no Decreto nº 5.707/2006 não estão totalmente implantadas na UFSC. Demos alguns passos nesta direção, contudo
precisamos caminhar um pouco mais.
Respondendo à pergunta: enquanto a área de desenvolvimento de pessoas estiver desarticulada da área do planejamento institucional acho difícil que haja mudanças nas diretrizes da política de desenvolvimento institucional.
O desconhecimento do Decreto (BRASIL, 2006b) e a desarticulação entre as áreas de desenvolvimento da Instituição e do Planejamento, fazem com que o desafio da implantação da Gestão por Competência, por meio das ações de capacitação na UFSC, seja maior.
Outro fator a ser destacado é também o desconhecimento por parte dos gestores, na sua totalidade, das competências institucionais. Salvo melhor juízo, elas devem constar no PDI (UFSC, 2010a). Todavia, não estão explícitas para a comunidade universitária e nem
socializadas por meio de uma Política Institucional. Destaco a fala do gestor (Q3cE2):
[...] A ideia de gerenciamento por competência pressupõe que se tivesse muito claro um sistema de competência estabelecido, e, se eu perguntar hoje para a universidade onde está a pessoa que detenha tal perfil, acho que a universidade ainda não tem condição de me informar. No entanto, o gerenciamento por competência pressupõe que você conheça as competências internas para depois gerir este recurso, alocando-o no lugar onde ele é melhor. Nós teríamos que começar fazendo um inventário de onde estão estas competências e em que posições elas estão depositadas. Então, na forma em que está o Decreto, acredito que estamos começando a discutir sobre isso aí.
No que tange à Política de Desenvolvimento Institucional, na concepção dos entrevistados, há um vazio no processo de desenvolvimento, tendo como parâmetro as diretrizes do Decreto n° 5.707/ 2006 (BRASIL, 2006b), devido a não articulação entre a área de desenvolvimento da Instituição (Gestão de Pessoas e a área de Planejamento), o desconhecimento do próprio Decreto (BRASIL, 2006b), por parte dos gestores, bem como, das competências institucionais.
Penso que a integração entre as áreas supracitadas é essencial para que a UFSC possa delinear diretrizes de desenvolvimento para o fortalecimento da Política de Desenvolvimento Institucional, com vistas ao Decreto n° 5.707/ 2006 (BRASIL, 2006b).4