Déterminants contextuels et opportunités d’emplois alternatifs

Parmi les facteurs qui pourrait expliquer la volonté d’un emploi actuel, on trouve les possibilités que pourrait offrir le marché du travail pour un employé ou un fonctionnaire en poste. Ces opportunités pourraient être un élément déterminant s’elles offrent de meilleures conditions de travail, de rémunération, etc.

1. Définition

L’une des composantes du modèle du turnover est les opportunités d’emploi à l’extérieur. Ce concept est souvent lié à l’état du marché de travail, s’il y a une forte demande de la main d’œuvre, les employés ont tendance à changer d’emploi pour améliorer leurs conditions de travail ainsi que leur salaire. S’il y a une faible demande, les employés préfèrent garder leur travail. March & Simon (1958)signalent que le facteur prédictif du changement de la main d’œuvre est fonction de l’économie du pays. Le marché du travail évolue en fonction de la situation économique, plus la situation économique est meilleure plus les opportunités d’emploi sont importantes, plus les intentions de départ volontaire sont importantes, et si la situation économique est critique les opportunités d’emploi sont faibles et par conséquent les intentions de départ sont faibles.

Ehrenberg & Smith (1982)quant à eux soulignent que le taux de chômage est significatif vis-à-vis du turnover, c’est-à-dire que si le taux de chômage est important les employés ont tendance à garder leur travail. March & Simon (1958)reviennent sur un autre aspect qui est les conditions de travail pour justifier le phénomène de turnover en signalant que l’insatisfaction au travail pousse les employés à chercher une alternative d’emploi à l’extérieur.

De leur part, Mobley et al. (1979)soulignent qu’il y a un autre facteur qui influence le turnover, il s’agit de la situation économique qui influence directement le marché de travail. Un taux de chômage élevé, ainsi que la rareté des postes à pourvoir poussent les employés à réfléchir plusieurs fois avant de penser à quitter leurs postes.

Mowday, Porter & Steers (1982) et Michaels & Spector (1982) soutiennent le fait que l’intention de départ peut devenir un départ effectif, s’il existe des emplois alternatifs sur le

marché de travail. Michaels & Spector (1982) supposent que « si une personne a l’intention de quitter son travail, si une bonne occasion se présente sur le marché de travail elle ne va pas hésiter à quitter son poste ».

Muchinsky & Morrow (1980)affirment que « lorsqu’il y a une ouverture et une souplesse des opportunités économiques, les emplois alternatifs sont disponibles ». Cela souligne la relation étroite entre les facteurs personnels et le turnover.

Mobley et al. (1979) mettent en avant dans leur modèle une interaction entre les conditions générales du marché de travail et l’intention de départ qui influencent le départ volontaire. Ils ajoutent que les conditions générales du marché de travail influencent directement le départ volontaire, en faisant appel à la perception des opportunités d’emploi sur le marché de travail et l’intention de quitter.

Hulin, Roznowski & Hachiya (1985)affirment que les employés « ne quittent pas leur travail en se basant sur des probabilités ou des estimations sur les emplois alternatifs, mais ils quittent en se basant sur les emplois effectivement présenter sur le marché de travail ». Autrement dit une alternative d’emploi est liée aux conditions générales du marché du travail, bien que la présence d’une opportunité d’emploi alternative attrayante peut néanmoins se produire ce qui entrainera un départ volontaire (Granovetter, 1974). D’autre part, la plupart des individus ne quittent pas un emploi sans d’abord en trouver un autre (Mattila, 1974). Enfin, bien que les conditions générales du marché d’emploi influencent la possibilité de trouver des alternatives d’emploi, certaines exigent des compétences et des expériences spécifiques (Hulin et al., 1985).

2. Les études de Mobley et Hollingswoth (1978)

Dans le modèle que propose Price (1977) et présenté plus haut, on retrouve un autre élément du modèle du turnover qui est les opportunités d’emploi externes. On constate que les éléments qui provoquent un sentiment d’insatisfaction, poussent les individus à chercher des emplois alternatifs, ce qui provoque par conséquent un départ effectif.

a une relation étroite entre la satisfaction au travail, les opportunités d’emploi et l’intention de départ. On constate que l’intention de départ se nourrit du sentiment d’insatisfaction qui peut provoquer chez l’individu des réactions contre-productives comme l’absentéisme, ou bien la recherche une alternative d’emploi. Le modèle de Mobley, Horner & Hollingsworth (1978) présentent l’intention de départ comme un facteur essentiel du départ effectif. Toutefois, en ce qui a trait à notre recherche, nous rappelons qu’une intention de départ volontaire n’est pas forcément suivie d’un comportement effectif de départ.

3. Le lien entre les opportunités d’emploi externe et l’intention de départ volontaire Comme nous l’avons vu précédemment, les opportunités d’emploi externes ont fait l’objet de plusieurs recherches. Steel & Lounsbury (2009)ont démontré que l’une des variables clés des modèles de turnover est la situation du marché de l’emploi. En effet, la perception qu’a un individu sur le marché de l’emploi influence son intention de quitter : il serait facile pour lui de partir si le marché de l’emploi lui offre une alternative d’emploi. L’impact des opportunités d’emploi externes est confirmé dans nombreux travaux sur l’intention de quitter (Steel, Griffeth & Hom, 2002).

Notre quatrième hypothèse de recherche peut être formulée comme suit :

H4 : Il existe un lien positif entre les opportunités d’emploi et l’intention de départ volontaire à la retraite.

Dans ce deuxième chapitre, nous avons essayé de recenser les facteurs ayant un impact sur l’intention de départ. Ce travail nous a permis de formuler les hypothèses qui nous permettrons de tester notre modèle théorique. Ainsi, nous avons pu identifier quatre facteurs importants et nous avons déduit quatre hypothèses pour répondre à notre problématique de recherche.

Conclusion de la première partie

A travers cette première partie, nous avons pu mettre en évidence la problématique de départ volontaire à la retraite dans le secteur public au Maroc et ses impacts sur la structure de la fonction publique marocaine. Ainsi, pour comprendre les facteurs impactant l’intention de départ volontaire, nous avons mobilisé un ensemble de théories et de modèles qui nous ont permis de construire nos hypothèses et notre modèle théorique. Ainsi, la revue de littérature nous a permis d’identifier les quatre variables déterminantes des modèles de l’intention de départ volontaire à la retraite : la satisfaction au travail, l’implication organisationnelle, la justice organisationnelle et les opportunités des emplois externes.

Le modèle de recherche que nous avons retenu traduit nos objectifs de recherche et notre question de recherche centrale à savoir :

Quels sont les facteurs qui expliquent l’intention de départ volontaire à la retraite chez les seniors de la fonction publique et quelles sont les perceptions qu’ils ont des pratiques RH mises en place dans leur milieu professionnel ?

VARIABLES DU MODÈLE DE RECHERCHE Variable dépendante Intention de départ volontaire à la retraite Variables indépendantes Satisfaction au travail Implication organisationelle Justice organisationelle Opportunités d'emploi externes

Variable modératrice

A partir de là nous pouvons formuler quatre hypothèses centrales. Les sous-hypothèses ainsi que l’hypothèse concernant la variable modératrice seront détaillées dans la deuxième partie de notre travail de recherche.

Nos hypothèses principales sont les suivantes :

• H1 : la satisfaction au travail influence négativement l’intention de départ volontaire. • H2 : l’implication organisationnelle a un lien négatif avec l’intention de départ

volontaire.

• H3 : il existe un lien positif entre les opportunités d’emplois externes et l’intention de départ.

• H4 : la justice organisationnelle influence négativement l’intention de départ volontaire à la retraite.

• H5 : les pratiques RH ont une influence sur l’intention de départ à la retraite des salariés.

Partie II – Analyse des données collectées et résultats