O
BJECTIFS ET PLAN D’ACTION POUR LA PÉRIODE A VENIRPour chaque objectif : quels sont les résultats à atteindre ? les prestations/services à fournir ainsi que les délais et les moyens ? Quels sont les indicateurs qui permettront de mesurer les résultats (chiffres ou critères caractérisant le résultat : coût, qualité, délai…) Lorsque le poste est occupé à temps partiel, il est important que les objectifs soient adaptés
- Un objectif de management devrait être précisé pour toutes les personnes ayant une
équipe.
- Un objectif HSEQ est également essentiel pour les managers ou les experts de ce
domaine.
- Un objectif comportemental en lien avec les 4 valeurs d’XXXX est à déterminer (cf le guide de l’EIA)
OBJECTIF
DESCRIPTION, MOYENS, DÉLAIS, INDICATEURS :
OBJECTIF
DESCRIPTION, MOYENS, DÉLAIS, INDICATEURS :
OBJECTIF
DESCRIPTION, MOYENS, DÉLAIS, INDICATEURS :
OBJECTIF
DESCRIPTION, MOYENS, DÉLAIS, INDICATEURS :
OBJECTIF
DESCRIPTION, MOYENS, DÉLAIS, INDICATEURS :
Evaluation des formations réalisées depuis le dernier EIA
DATE STAGES REALISES
Acquisition des
connaissances Mise en pratique du contenu du stage
++ + - - - ++ + - - - 1 – 2 – 3 – 4 – 5 –
C
OMMENTAIRES HIÉRARCHIE :C
OMMENTAIRES COLLABORATEUR :Besoins de formation définis et/ou confirmés au cours de l’EIA
Date de l’EIA :
SALARIE RESPONSABLE HIERARCHIQUE
Nom : Nom :
Prénom : Prénom :
Poste : Poste :
Signature : Signature :
Le recueil des besoins de formation est un rendez-vous privilégié entre le salarié et son manager pour analyser les compétences à acquérir en fonction :
Ø Des obligations légales et réglementaires Ø Des objectifs de budgets du groupe
Ø Des orientations formation du groupe et de l’établissement Ø Des objectifs spécifiques du service
Ø Des nécessités de développement des compétences du salarié par rapport à son poste actuel, en fonction des objectifs à atteindre et du bilan des réalisations de l’année écoulée
Ø Des évolutions de carrière envisagées
BESOINS DE FORMATION
PRIORITE Action considérée dans le cadredu DIF
INTEGRATION AU PLAN DE FORMATION
(à compléter par le service RH pour information au salarié)
Besoins en développement de compétences : "Développer les capacités à…"
(Préciser l’action de formation associée si connue) Priorité 1 Priorité 2 Priorité 3 Oui Non Reporté
1 –
2 –
3 –
4 –
5 –
Annexe : information sur le Droit Individuel à la Formation (DIF)
La loi du 4 mai 2004 puis l’accord de branche du 8 novembre 2004 relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les industries chimiques, prévoient un « Droit Individuel à la Formation » (DIF).
L’objectif est de donner les moyens à chaque salarié de construire son projet professionnel en lien avec les emplois de l’entreprise et du secteur.
La mise en œuvre du DIF :
Le salarié cumule 20 heures de DIF par an, cumulables sur 6 ans dans la limite de 120 heures.
(Condition : avoir au moins 1 an d’ancienneté)
Priorité 1 : Indispensable à la tenue du poste
Priorité 2 : Souhaitable à court terme
La décision d’utilisation du DIF fait l’objet d’un échange entre la hiérarchie et le collaborateur, afin d’évaluer la pertinence et la possibilité d’inscrire une action de formation dans ce cadre.
La demande de DIF doit être finalisée par écrit par le salarié en remplissant au moins 3 mois avant la date du stage un formulaire de demande de DIF.
Dans tous les cas, la demande de DIF doit faire l’objet de l’accord de l’employeur, qui dispose d’un délai d’un mois pour le notifier. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Actions entrant dans le cadre du DIF
Les actions de formation éligibles dans le cadre du DIF sont celles relevant des catégories 2 et 3 du plan de formation, c’est-à-dire :
• Catégorie 2 : actions liées à l’évolution de l’emploi ou participant au maintien dans l’emploi
(perfectionnement dans l’activité professionnelle, changement d’organisation générant une nouvelle activité dans l’emploi actuel)
Ø Exemples pour lesquels le DIF peut être engagé : négociation aux achats, initiation aux mesures de bruit, échangeurs de chaleur, initiation à la chimie organique, groupes frigorifiques, gestion des déchets, management, langues, ….
• Catégorie 3 : actions ayant pour objet le développement des compétences (acquisition d’une compétence au-delà de l’attendu dans l’emploi)
Ø Exemples pour lesquels le DIF peut être engagé : BP CAIC, langues, développement personnel (prise de parole en public, renforcer son leadership,…), …
Parmi ces catégories, les actions définies comme étant prioritaires par accord de branche sont notamment les suivantes :
• Acquérir une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle, qualification validée par la CPNE de branche)
Ø Exemple : BP CAIC
• Acquérir de nouvelles compétences pour changer d'emploi ou de métier
Ø Exemple : un technicien de laboratoire suit une formation en génie chimique pour évoluer vers la fabrication
• Accompagner mon évolution de carrière
Ø Exemple : un adjoint au chef de poste suit le dispositif Passeport5 pour accompagner une évolution vers un emploi de chef de poste.
• Faire un bilan complet de compétences
• Préparer la validation d'une nouvelle compétence par la VAE
• Améliorer ma connaissance des accords de branches en tant que membre d'une organisation syndicale de salariés ou membre d'une organisation professionnelle d'employeur
L’information du DIF :
Chaque année, le salarié reçoit une information écrite lui précisant l’état de ses droits acquis au titre du DIF.
5 La formation Passeport Managers et Experts s’adresse à un public mixte d’encadrants. Elle est composée de
5 modules, le parcours pouvant être composé de tout ou partie de ces modules en fonction du profil de l’apprenant : 1. Tour de l’usine – 2. Maîtriser les fondamentaux du management – 3. Manager en proximité en